Respondenterna klargjorde att rekryteringsprocessen alltid startar med att ett behov uppstår. Då tittar man på hur tjänsten kommer att se ut samt vilka egenskaper man söker
hos den nyanställde. Finns en intern kandidat eller måste man söka sig externt? Efter man fastslagit detta utarbetas en annons som publiceras på valda medier. Lindelöw Danielsson (2008) kallar detta för förberedelse.
Resultatet visade att många av företagen först utreder om det finns en kandidat till den nya tjänsten inom företagets väggar och på sätt ger möjlighet för intern rekrytering. Som Granberg (2011b) beskriver är valet av intern eller extern rekrytering situationsberoende och det finns inget som är bättre än det andra över lag utan allt styrs av företagets och arbetsmarknadens rådande situation. Respondenterna ser väldigt positivt på internrekrytering och majoriteten föredrar denna typ av rekryteringsmetod. Däremot bekräftas att det mest förekommande är extern rekrytering. Detta strävar i linje med Granbergs (2011b) punkter till att rekrytera nya medarbetare utifrån som tas upp i rubrik 3.3.
När ansökningarna kommit är det dags att gå igenom sökandena och försöka matcha kandidaternas bakgrund och erfarenheter med kravprofilen, vilket Lindelöw Danielsson (2008) kallar för grovgallringen där man väljer ut ett urval kandidater som går vidare till intervjufasen.
Efter intervjun som oftast hålls med enhetschef och dennes chef alternativt personalchef, sker ofta en andra intervju där slutkandidaterna skalats ner ytterligare där kanske två eller tre kandidater kvarstår. Efter detta sker en referenstagning. Precis som Lindelöw Danielsson (2008) beskriver utreds olika referenser hos kandidaten och man säkerställer så att de kompetenser och färdigheter kandidaten påstår sig ha stämmer överens med tidigare arbetsgivares uppfattningar.
Den beslutsfattande makten ligger oftast hos enhetschefen som i samråd med överordnad tar ett beslut om vem som ska anställas. Beslutstagandet fattas efter en diskussion där båda parter får uttrycka sina åsikter om de sista slutkandidaterna. Lindelöw Danielsson (2008) menar att sluturvalet innebär att man väljer ut den lämpligaste kandidaten för tjänsten.
Jag kan se likheter i rekryteringprocessen som Lindelöw Danielsson (2008) presenterar och den process som respondenterna beskriver. Däremot betonar respondenterna att en personkemi är viktig under intervjustadiet. Denna aspekt tar inte Lindelöw Danielsson (2008) hänsyn till i sin beskrivning av en idealisk rekryteringsprocess och det finns en avsaknad i hur människan är och förhåller sig till relationer med andra aktörer vilket respondenterna betonar är viktigt. Lindelöw Danielssons (2008) rekryteringsprocess är mer likt en form av instrumentell rekryteringsprocess som mina respondenter inte använder sig av fullt ut. Jag tror att den kan vara svår att förhålla sig till då den är uppbyggd på ett teoretiskt sätt och därmed saknar betoningen av det sociala samspelet i processen.
6.5 Avgörande kvalifikationer
Samtliga respondenter förutom en menar att den sociala kompetensen är den som är av störst betydelse och väger tyngst vid en anställning. Samtidigt betonas att kompetenser i form av arbetserfarenhet och i viss mån också utbildning är viktiga och får inte förkastas, men man är enig om att den sociala kompetensen är den kompetens som tar individen längst och kan vara avgörande för vem av kandidaterna som blir erbjuden jobbet.
Respondenterna menar att det krävs rätt slags social kompetens och erfarenhet samt i viss mån utbildning för att vara attraktiv till tjänsten som annonseras. Detta kan återigen kopplas till Bourdieus (1986) redogörelse om att ifall man ska kunna få ett symboliskt kapital måste ens sociala samt kulturella kapital erkännas av, i detta fall personalcheferna, och det är först då cirkeln är fullbordad. Detta sker när man får ett erkännande och blir attraktiv i rekryterarens ögon som ensam slutkandidat. Detta handlar om att göra sig så anställningsbar som möjligt både utifrån kompetens men också utifrån andra färdigheter menar Garsten och Jacobsson (2004). Anställningsbarhetsbegreppet förklaras av Garsten och Jacobsson (2004) som individers potential till att bli anställd. Anställningsbarhetsbegreppet vidgas hela tiden och det ställs mer och mer krav på individen, krav som sällan är klart uttalade. Dessa krav kan exempelvis beröra anpassningsbarhet, flexibilitet och självständighet. De individer som redan har ett arbete ska fortsätta att utveckla sin potential för att vara attraktiva på arbetsmarknaden. Ökad anställningsbarhet kan leda till att individens potential och attityd till arbete förbättras. Anställningsbegreppet kan ses som ett tecken på hur stor chans individen har att få ett jobb (Garsten & Jacobsson 2004).
Jag kan se Bourdieus (1986) redogörelse av kapitalbegreppet och Garsten och Jacobssons (2004) teori om anställningsbarhet som ett maktinnehav hos individen och som kan användas som ett verktyg vid arbetsrelaterade situationer. Speciellt kring en arbetsintervju då det handlar om att sälja sig själv så bra som möjligt då arbetsgivaren ska skapa sig en uppfattning om individens kompetens, färdigheter och andra kvalifikationer som kan vara attraktiva och därmed kan individen bättre öka sin anställningsbarhet.
Kjell påpekade att han tror att kandidater som har en god kommunikativ förmåga har en helt annan förutsättning att bli anställd då hen kan sälja in sina kompetenser hos rekryteraren mycket bättre än övriga kandidater. Här kan jag göra en koppling till kapitalbegreppets habitus. Det Kjell menar då är att om en kandidat har ett habitus som uppträder i linje med att hen har en viss position i det sociala rummet genom sitt sätt att, i det här fallet, prata på så ökar den här personen sin anställningsbarhet och kan med hjälp av sitt symboliska kapital bli erkänd av rekryteraren och därmed mer anställningsbar. Det är inte bara genom kommunikation man kan påverka sitt erkännande utan även till exempel sättet att föra sig på under en intervju. Det man inte får glömma är att en persons habitus inte behöver stämma överens med hur verkligheten ser ut och vilken position i det sociala rummet individen har.
Kapitel 7
Diskussion och slutsatser
7.1 Slutsatser
Mitt primära mål med denna studie var att svara på nedstående frågeställningar.
• Vilken betydelse tillskrivs begreppet kompetens vid en nyrekrytering av en tjänsteman utifrån företagets perspektiv?
• Hur går rekryteringsprocessen till och föredrar företag intern eller extern rekrytering?
• Vilka kvalifikationer inom ramen av kompetens värdesätter företag främst vid nyrekrytering av en tjänsteman; är det social kompetens, arbetslivserfarenhet eller akademisk utbildning?
Syftet var att identifiera hur personalcheferna på företagen definierar och värderar kompetens vid rekrytering av en ny tjänsteman. Samtidigt ville jag bidra med en djupare förståelse för vilka kompetenser av social kompetens, arbetserfarenhet och utbildning som främst värdesätts och kan vara avgörande för vem av kandidaterna som får jobbet.
Resultatet visade att kompetens tillskrivs i form av faktorer som har med kunskaper och färdigheter att göra och hur man utövar dessa kunskaper. En mer detaljerad definition av hur begreppet kompetens tillskrivs av respondenterna handlar om utbildning (som inte var tvungen att vara av akademisk karaktär), arbetserfarenhet av tidigare liknande tjänster och en social förmåga som är av stor vikt vid en nyrekrytering. Det sistnämnda har benämnts som social kompetens och blev ett nyckelbegrepp hos respondenterna som innefattar samarbetsförmåga, att vara lyhörd, förmågan att kommunicera och att kunna anpassa sig efter sociala situationer.
Rekryteringsprocessen som respondenterna beskriver kan sammanfattas med följande gemensamma steg: 1) ett behov uppstår, 2) en kravspecifikation utarbetas, 3) annonsen publiceras, 4) gallring av ansökningar, 5) intervjuer genomförs, 6) referenstagning, 7) ett beslut tas, 8) tjänsten erbjuds till slutkandidaten. Rekryteringsprocessen hos företagen skiljer sig en aning från den modell jag tagit upp i teoriavsnittet som är väldigt instrumentell och respondenterna betonar en vikt av det sociala samspelet genom rekryteringsprocessen. Alla respondenter fastställer att intern rekrytering är att föredra under förutsättning att rätt kompetens finns inom företaget. De uppmanar till intern rekrytering och ser det som något väldigt positivt. Däremot förekommer mest extern rekrytering.
Respondenterna ansåg att social kompetens är det man värdesätter främst vid en nyrekrytering tätt följt av erfarenhet. Akademisk utbildning menade de inte var ett krav för alla tjänster, men en utbildning kan vara bra i det att den kan hålla en kandidat kvar