Att kommunikation är viktigt för en chef visste vi innan vår studie, men att den var så vital för våra respondenter överaskade oss. Efter att intervjuerna genomförts förstod vi varför
kommunikation var så viktigt. Tydligast exempel var när en respondent beskrev att en bristande kommunikation inte bara resulterade i att medarbetare inte får information, det kunde också uppstå problem som osämja och missnöje.
Vi uppfattade inte att kön spelade roll i vilken typ av ledare respondenten var, däremot såg vi att bakgrunden gjorde det. De som arbetat länge i organisationen var mer orienterade mot en kompisrelation till sina medarbetare, medan de som arbetat kortare i verksamheten verkade hålla relationen på en professionell nivå.
Förekomsten av arbetsplatsträffar skiljde sig mycket mellan respondenterna vilket vi tyckte var intressant. Någon uppgav att de försökte ha en träff i månaden medan en annan sa att de inte haft några arbetsplatsträffar på flera år. Samtliga respondenter var dock överrens om att arbetsplatsträffar var bra och de önskade fler träffar. Problemen att få till fler träffar var dock uppenbar. Driften var igång dygnet runt och om alla med samma befattning skulle träffas, måste ersättare tas in annars avstannar produktionen.
5.2.1 Uppsatsarbetet
Vårt syfte med uppsatsen var att ta reda på hur en chef med skiftgående medarbetare leder sin personal, i vilken mån de har möjlighet att träffa dem samt om hur de kommunicerar. Då vi anser att vi kunnat svara på våra frågeställningar har vi också uppfyllt vårt syfte.
Uppsatsarbetet har under tidens gång flutit på bra med ett litet undantag för när intervjuerna skulle bokas. Vad vi inte riktigt hade koll på var att företaget där studien gjorts har ett underhållsstopp en vecka i april som gällde hela bruket, vilket innebar att de flesta cheferna var upptagna. Följden blev att vi fick senarelägga några intervjuer. Vi anser dock att det inte hade någon negativ påverkan för vår slutliga uppsats. I efterhand hade vi enkelt kunnat kolla upp detta i början av uppsatsskrivandet så att vi kunnat planera våra intervjuer bättre. När materialet bearbetades insåg vi att vi fått fram mycket intressant information men för att behålla fokus på vårt syfte och frågeställningar valde vi att avgränsa oss. Effekten av detta blir att en del av materialet vi samlat ihop blivit oanvänd.
5.2.2 Förslag till framtida forskning
Vi anser att kommunikationsdelen i vår studie var oerhört intressant. Ett förslag för framtida forskning är att fokusera bara på kommunikation. Ytterligare forskning inom området kan bidra till att hjälpa chefer i kommunikationen med skiftgående personal. Ett annat förslag på forskning är att involvera chefernas medarbetare för att på så sätt belysa en annan vinkel på relationen mellan chefer och deras skiftgående personal.
REFERENSLISTA
Allén, Sture, et al. (2002): Svensk ordbok och Svensk uppslagsbok. Norstedts Förlag AB. Stockholm.
Arbetsdomstolen, Dom 2012 nr 77 (AD 2012:77)
Barton, J, Spelten, E, Totterdell, P, Smith, L, Folkard S & Costa, G (1995): The Standard Shiftwork Index: a battery of questionnaires for assessing shiftwork-related problems. Work & Stress, vol 9, no 1, s.4-30.
Bennis, Warren G. (1959): Leadership theory and administrative behavior: the problem of authority. Administrative science quarterly. Dec, Vol. 4 Issue 3, s.259-301.
Blake, R & Mouton, J. (1964): The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence. Houston: Gulf Publishing Co.
Blomquist, Christine & Rödin, Pia. (2010): Ledarskap: Personen, reflektionen, samtalet. Studentlitteratur AB. Lund.
Bruzelius, Lars H & Skärvad, Per-Hugo. (2008): Integrerad organisationslära. Studentlitteratur AB. Lund.
Buch, R, Martinsen, Ø & Kuvaas, B. (2015): The Destructiveness of Laissez-Faire Leadership Behavior: The Mediating Role of Economic Leader - Member Exchange
Relationships. Journal of Leadership & Organizational Studies. Vol 22(1) 115-124. Deci, E & Ryan, M (2002): Handbook of Self-determination Research. University Rochester
Press.
Druskat, V. U & Wheeler, J. V. (2003): Managing from the boundary: The effective leadership of self-managing work teams. The Academy of Management Journal, 46(4), 435-457.
Ertureten, A, Cemalcilar, Z & Aycan, Z (2012): The Relationship of Downward Mobbing With Leadership Style and Organizational Attitudes. Springer Science + Buisness Media B.V.
Fejes, A & Thornberg, R. (2009): Handbok i kvalitativ analys. Liber AB. Stockholm. Franzen, Härje. (2004): ABC för mellanchefer. Liber AB. Malmö.
French, J & Raven, B. (1960): The bases of social power. I Cartwright, D och Zander, A (eds), Group dynamics (s. 607-623). Harper and Row.
Gagné, M & Deci, E. (2005): Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior 26, 331–362.
Granberg, O. (2003): Personaladministration och organisationsutveckling. Natur och kultur. Stockholm.
Granberg, O. (2009): Lära eller läras. Studentlitteratur AB, Lund.
Hersey, P. & K. Blanchard (1982), The management of organizational behaviour: Utilizing human resources. (4 uppl.) Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Kotter, J. (1990): A force for change. How leadership differs from management. The free press. New York.
Kvale, S & Brinkmann, S. (2009): Den kvalitativa forskningsintervjun. Studentlitteratur AB. Lund.
Lawler, E,E. (2008): From The Ground Up: Six Principles for Building the New Logic Corporation. John Wiley & Sons. New York.
Mayfield, J & Mayfield, M. (2002): Leader Communication Strategies Critical Paths to Improving Employee Commitment. American Business Review, Vol. 20, Issue 2, p89.
Molina, R & Franklin Klinker, J (2012): A code of ethics for democratic leadership, International Journal of Leadership in Education: Theory and Practice, 15:3, 381-386.
Nwagbara, U. (2011): Leading by interaction in educational organizations: The imperatives of leadership communication and complaint management. LUMINA, Vol. 22, No.2. Nordengren, M & Olsen, B (2006): Att leda på distans: I tid och rum. Liber AB. Malmö. Parent-Thirion, A, Fernández Macı́as, E, Hurley, J, Vermeylen, G. (2007): Fourth European
Working Conditions Survey. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Dublin
Patel, R & Davidson, B (2003): Forskningsmetodikens grunder: Att planera, genomföra och
rapportera en undersökning. Studentlitteratur AB. Lund.
Payne, M. (2002): Modern teoribildning i socialt arbete. Natur och Kultur. Stockholm. Sandberg, H. (1997): Team i utveckling: Kvalitetsarbete inom offentlig verksamhet.
Studentlitteratur AB. Lund.
SFS 1982:673. Arbetstidslag. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet ARM.
Shen, J & Dicker, B. (2008): The impacts of shiftwork on employees. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 19, No. 2, 392-405.
Svenningsson, S & Alvesson M (2010): Ledarskap. Liber AB, Malmö.
Vetenskapsrådet (2002): Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. [Elektronisk]. Tillgänglig: http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf [2015-04-20].
BILAGA
INTERVJUGUIDE Bakgrundsfrågor
Kön, Ålder, Utbildning, erfarenhet, titel, antal år i tjänsten, hur blev du chef? berätta om din bakgrund.
Intervjufrågor
- Berätta kort om ditt ansvarsområde och dina arbetsuppgifter.
- Hur många medarbetare ingår i dina ansvarsområden? Hur ser arbetstiderna ut? - Hur ofta träffar du de i personalen som går skift? När? APT? - Tycker du att det är
tillräckligt ofta? - Finns negativa effekter? - (Postiva?)
- Beskriv hur en hel dag ser ut dig (Igår?). Från att du stämplar in tills det att du stämplar ut. - Var den dagen ovanlig på nåt sätt?
- Vilka egenskaper som ledare anser du dig ha och vara bra på? Motivation
- Vad gör du för att få dina medarbetare att trivas? - Vad tror du motiverar dina medarbetare?
- Har dina medarbetare individuella mål att sträva efter? Kommunikation
- Hur viktigt är kommunikation i ditt ledarskap? Motivera.
- Upplever du att du och dina medarbetare har en god kommunikation (att ni kan prata öppet om saker och ting)?
- Arbetar du aktiv för att uppnå god personlig kontakt med dina medarbetare? Skiftgående personal (göra mycket av den korta tid man har?)
- Finns det arbetsuppgifter du önskar spendera mer tid på? - Mindre tid - Finns det något sätt du kan se skiftarbetares arbetsprestationer?
- Anser du dig ha vetskap om vad som sker på de skift som ligger utanför din arbetstid? (osämjor, arbetsmoral osv..)
- Anser du dig ha kännedom om dina underställdas fysiska och mentala hälsa? - Ur personalens synvinkel, hade det gjort nån skillnad om det var möjligt för dig att
vara på plats 24h/d? (Mer tid med dem?)
- Finns skillnader du ser i ditt ledarskap sett till din daggående personal kontra de skiftgående.
- Berätta om någon gång du känt dig riktigt nöjd (i arbetet som ledare).
- Berätta om någon gång du känt dig uppgiven/nedstämd (i arbetet som ledare). - Finns det nåt skulle du vilja ändra på i din arbetsroll som ledare? Nåt du skulle vilja
slippa (Mer tid på golvet, andra datorrutiner osv..)
- Anta att du ska byta jobb och få en ersättare här. Vad skulle du ge för råd till den som tar över din tjänst.