I detta kapitel redovisas metoden som låg till grund för den intervjustudie som gjordes av erfarenheter av organisationsförändringar och arbetsmiljö i Svenska kyrkan.
4.1 Metodteori
Detta arbete skrevs i den postmoderna traditionen och utifrån grundantagandet att helt objektiv forskning är omöjlig. Istället ville jag göra det möjligt för läsaren att själv bedöma resultatet genom att redovisa en del av min egen förförståelse, vilket görs i avsnittet ”4.2.1 Grundantaganden” och avsnittet ”1.9 Författarens egna begränsningar”.
Jag såg det även som nödvändigt att undersöka ämnesvalet ”arbetsmiljö” utifrån en holistisk utgångspunkt. Med ”holism” menar jag ett helhetstänkande där jag ser på ett fenomen ur flera olika perspektiv. Med ”holism” menar jag även att det kan finnas många olika faktorer som inverkar på ett fenomen. T.ex. utgick jag från att det för centrala fenomen som t ex ”stress”
och ”hälsa” kan finns ett stort antal faktorer, såväl inre och individuella som yttre och samhälleliga, som alla inverkar på den totala upplevelsen av dessa fenomen.
4.2 Val av metod
Mina egna grundantaganden, t.ex. att tidigare forskning från andra organisationer är möjlig att tillämpa på Svenska kyrkan, styrde utformningen av den praktiska metoden.
4.2.1 Grundantaganden
Forskning på organisationsförändringar har skett inom en rad olika yrkesområden, som t.ex.
vård, handel, industri och småföretagande. Jag utgick från att teorier från denna tidigare forskning kunde vara tillämpliga även på organisationen Svenska kyrkan liksom att dessa teorier och begrepp från annan forskning gick att jämföra med intervjupersoners erfarenheter.
Mitt syfte var alltså att dokumentera några nyckelpersoners aktuella erfarenheter av
organisationsförändringar i Svenska kyrkan och sedan jämföra dessa erfarenheter med teorier från annan forskning.
Min utgångspunkt var också antagandet att god arbetsmiljö främjar både de anställdas hälsa och organisationens effektivitet och resultat. Arbetet skrevs därmed utifrån den subjektiva förförståelsen att god psykosocial arbetsmiljö bör prioriteras i ledningsarbete och i synnerhet i förändringsarbete. För att balansera denna förförståelse av arbetsmiljö som en viktig faktor
30
vid förändringsarbete söktes även forskning mer förutsättningslöst via databaser och sökord som ”förändring”, ”arbete”, ”organisation”, ”hälsa” och engelska motsvarigheter.
4.2.2 Praktisk metod
Jag valde att först göra ett litteraturstudium för att få kunskap om aktuell forskning inom ämnesområdet. Litteratur och artiklar söktes främst inom området organisationsförändringar i relation till hälsa och psykosocial arbetsmiljö. Därefter gjorde jag en fallstudie på Svenska kyrkan då jag intervjuade nio nyckelpersoner om deras erfarenhet av organisationsförändring och arbetsmiljö.
Utifrån den holistiska syn på ämnesområdet jag valt var jag tvungen att använda en metod där frågorna jag ställde till tidigare forskning och till informanter möjliggjorde många olika svar och infallsvinklar. I litteraturstudiet valde jag därför att först läsa och referera de teorier jag fann. Sedan strukturerades och sammanfattades materialet i fyra teman som jag uppfattade som genomgående i forskningen. I fallstudien fann jag metoden att intervjua med breda och öppna frågor som lämpligast. Med denna intervjumetod ville jag främja att informantens egen erfarenhet skulle kunna uttryckas.
För att så ge utrymme för olika perspektiv och många olika infallsvinklar på ämnet
organisationsförändring och arbetsmiljö valde jag att intervjua några få informanter som alla verkar inom ett av Svenska kyrkans stift. Då beslut om strukturförändringar både förbereds och tas av stiftsstyrelsen ville jag studera erfarenheten hos stiftstjänstemän, med inriktning mot juridik, organisation och psykosociala frågor. Jag ville även studera erfarenheten hos företrädare för kyrkans arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. Jag valde dessa då de hade en samlad erfarenhet av ett större sammanhang. De fyra arbetstagarorganisationerna valdes utifrån att de har kollektivavtal med Svenska kyrkan och tillsammans organiserar alla de yrkesgrupper som vanligen arbetar i lokala församlingar.
Efter beskrivning av projektet via e-brev och förfrågan vid telefonkontakt träffade jag samtliga nio informanter. Två handläggare intervjuades samtidigt, de andra enskilt.
Intervjuerna varade mellan 30 och 70 minuter. Fem intervjuer hölls i maj och tre i september 2010. Samtliga informanter godkände att intervjuerna spelades in för att korrekt citering skulle vara möjlig. Jag såg inga skillnader i informanternas erfarenheter som motiverade att deras ålder och kön redovisades. Dessa uppgifter utelämnades därför för att inte röja deras identiteter.
4.2.3 Val och metodens nackdelar och fördelar
Jag valde bort att intervjua kyrkoherdar och kyrkorådsledamöter eftersom flera andra undersökningar beskrivit deras erfarenheter (t.ex. Alenäs et al., 2008; Hansson & Anderzén, 2009; Björk, 2009). Kyrkoherdar och kyrkorådsordföranden valdes även bort eftersom dessa, som ansvariga för arbetsmiljö, oftast har en önskan om att arbetsmiljön ska vara god, en önskan som kan påverka deras uppfattning och beskrivning av hur det är. Mitt syfte var
31
istället att få en inblick i hur även övrig personal upplever arbetsmiljön. Jag ville också undersöka erfarenheter av hur olika ledningsstrategier vid en organisationsförändring tycks inverka på upplevelsen av arbetsmiljö. Genom att intervjua dem som inte själva lett
förändringsprocesser men i många fall följt och observerat dylika processer ville jag dokumentera deras slutsatser och erfarenhet av olika ledningsstrategier.
Jag valde även bort att intervjua informanter som jag kände väl sedan tidigare. Jag försökte istället välja informanter jag hade så liten förförståelse som möjligt av. Eftersom jag var intresserad av generella erfarenheter i ett större sammanhang valde jag bort att undersöka mångas upplevelse av den egna arbetsmiljön. I stället valde jag att djupare undersöka upplevelsen hos några få informanter som hade en samlad erfarenhet utifrån mångas berättelser. Informanternas berättelser grundade sig alltså på andra psykosociala miljöer än deras egna, vilket kan ses som en nackdel. Det som undersöktes blev ju därmed
informanternas upplevelse av andras upplevelse och beskrivningen av olika
arbetsmiljöfaktorer blev också färgad av informanternas tolkning, vilket inte skulle ha skett om de anställda tillfrågats direkt. Fördelen med denna metod var dock att informanterna kunde se generella mönster utifrån sekundärförståelse av många olika psykosociala miljöer.
Informanterna hade även genom denna sekundärförståelse övergripande erfarenhet av både stora stadsförsamlingar och mindre landsförsamlingar som förändrades.
4.2.4 Frågor till informanter
Jag ställde några frågor i samtliga intervjuer. Sedan ställdes även individuella frågor och följdfrågor som möjliggjorde att informanternas specifika erfarenhet kunde uttryckas.
Samtliga informanterna fick svara på följande frågor:
1. Hur har du i ditt arbete kommit i kontakt med strukturförändringar?
2. Vilken del av processen uppskattar du att du har mest erfarenhet av, före eller efter en
strukturförändring?
3. Utifrån din erfarenhet: Vilka psykosociala problem/ nackdelar kan uppstå i samband med
en omorganisation?
4. Vilka psykosociala möjligheter/ fördelar kan uppstå i samband med en omorganisation?
5. Har du sett olika ledningsstrategier i de församlingar du kommit i kontakt med?
6. Utifrån din erfarenhet, hur leder man en strukturförändring för att få bästa resultat för arbetsmiljön?
Hur frågorna exakt formulerades och i vilken ordning de ställdes varierade dock. Detta då jag som intervjuare inte ville styra eller i onödan avbryta informanternas tankeflöde och
processen att återberätta och reflektera över erfarenheter.
Flera informanter fick även möjlighet att kommentera hur de tänkte kring sambandet mellan arbetsmiljö och det fenomen som Kjölsrud och Svärd i Arbetsmiljöverkets rapport kallar ”små organisatoriska enheter” (Kjölsrud & Svärd, 2007).
32