Sammanfattningsvis besvaras frågeställningen hur påverkar inflytande över arbetsvillkor och stöd från omgivningen individens gränsdragningsarbete och känsla av worklife balance? med utgångspunkt i två centrala teman, inflytande och stöd, och dess tillhörande underteman. Vi ser att individen får inflytande i arbetet genom självbestämmande över sina arbetsvillkor. Tre respondenter beskrev att de har en hög grad av självbestämmande över sitt arbete då des själva kunde bestämma var och när arbetet skulle utföras, samt även kunde prioritera
privatlivet när de önskade. Ytterligare en faktor som visade sig påverka individens inflytande var krav från privatlivet. Vi kunde se att en respondent med tydliga familjeåtaganden där hon var tvungen att hämta och lämna sina barn från dagis, även hade ett stort inflytande över att anpassa arbetet efter sitt privatliv. Individens inflytande över arbetet gjorde att hon kunde hantera gränserna utifrån vad som krävdes i relation till privatlivet, vilket bidrog till ökad känsla av worklife balance. Vi kunde även se att ett mindre kravställande privatliv resulterade i lägre inflytande över arbetsvillkor samt ett mindre tydligt gränsdragningsarbete hos dessa respondenter som förväntades arbeta mer. Vidare kunde vi se att stöd i form av förståelse hos arbetsgivare påverkar respondenternas förutsättningar att själv hantera gränsdragningsarbetet på det sätt som är bäst lämpat för individen. Även respondenternas möjlighet att utnyttja anpassningsbara villkor i form av valfri arbetsplats och flextid visade sig vara ett stöd som påverkade gränsdragningen. Resultatet för den andra frågeställningen visar därmed att en hög grad av självbestämmande och stöd från arbetsgivare gör att individen kan hantera
gränsdragningsarbetet på önskvärt sätt och därmed uppnå worklife balance.
6 Diskussion
I det här avsnittet diskuterar vi studiens resultat i relation till tidigare forskning med syfte att lyfta de fynd vi gjort kring generation millennials i ett vidare perspektiv. Vi ställer även vårt resultat i förhållande till undersökningens teoretiska utgångspunkter samt studiens
samhällsrelevans. Slutligen kommer vi att diskutera studiens bidrag och begränsningar samt
presentera förslag för vidare forskning.
6.1 Tillgänglighet i takt med teknikens utveckling
Studiens resultat visar att respondenterna, som samtliga föll under kategorin millennials, hanterade gränsdragningen genom att integrera och segregera domänerna på ett antal kvalitativt skilda sätt. En avgörande faktor för gränsdragningen visade sig vara individens hantering av tekniska hjälpmedel kopplat till arbetet. De individer vi intervjuat ur
milleniumgenerationen integrerade domänerna genom att ta med sig jobbdator och arbetstelefon hem, något de beskrev att graden av arbetsbelastning tvingade dem till. Hög arbetsbelastning tolkar vi därför vara en bidragande faktor till integrering, då flera av
respondenterna på eget initiativ valde att utföra ordinarie arbetsuppgifter hemma för att hinna slutföra dem i tid. I sin tur medförde det även mindre ledig tid för individen. Att merparten av individerna hanterade gränsdragningen genom integrering tror vi har ett samband med att ständig uppkoppling genom tekniska hjälpmedel är en så pass naturlig del i såväl arbetsliv som privatliv hos millennials, vilket bidrar till att domänerna hos dessa individer lätt smälter samman. I enlighet med resonemanget ovan kan vi relatera vårt resultat till tidigare studier som menar att integrering förknippas med långa arbetsdagar vilket i sin tur leder till sämre worklife balance (se t.ex. Matthews et al., 2012; Ashforth et al., 2000; Kossek et al., 2006;
Bulger et al., 2007; Hecht & Allen, 2009, refererade i Mellner et al., 2014). Vi tolkar det som att en del millennials som integrerar istället upplever worklife interference, något som kan liknas vid en obalans där arbetet stör privatlivet och vice versa. I överensstämmelse med tidigare forskning tolkar vi det som att worklife interference kan verka som en stressor för individen (jfr Schieman et al., 2009; Skinner et al., 2011). En del respondenter som till stor del integrerade domänerna uttryckte att det inverkade negativt på deras privatliv. Vanligt förekommande begrepp i tidigare studier (se t.ex. Carlson & Kacmar, 2000; Miles & Icenogle, 1997) är work-family conflicts, vilket kan förklaras som en konflikt somt uppstår när
arbetslivet inverkar på privatlivet. I likhet med ovan nämnda studier fann vi att gränsdragning genom integrering kan leda till konflikter mellan arbete och privatliv, då individen upplever att den ena domänen inkräktar på den andra.
Millennials som i motsats strävade efter segregering undvek att vara tillgängliga på fritiden genom att inte ta med sig arbetsrelaterade tekniska hjälpmedel hem. Eftersom samtliga respondenter har en flexibel arbetsform tror vi att individer som inte behöver ta med sig tekniska hjälpmedel hem tenderar att ha en lägre arbetsbelastning. Sådana personer behöver med andra ord inte fortsätta arbeta efter det att arbetsdagen tagit slut för att hinna med sitt arbete. Därför kan vi tolka det som att individer med en hanterbar arbetsbelastning har bättre förutsättningar för att hantera gränsdragningen genom segregering och på så sätt koppla bort
arbetet när arbetsdagen är slut. Vi har däremot inte funnit tidigare studier som belyser arbetsbelastning som en bidragande faktor för gränsdragningsarbetet, därför tar vi upp detta område som ett förslag för vidare forskning under avsnitt 6.9.
6.2 Livssituationens påverkan på gränsdragningsarbetet
Vi kunde konstatera att samtliga av de millennials som medverkat i studien hade en positiv inställning till flexibla arbetsformer i allmänhet, då de upplevde det vara ett bra verktyg för att kunna få ihop arbetsliv och privatliv. Detta kan liknas vid Sendek och Hobarts (2014)
resonemang om att individer ur milleniumgenerationen värderar flexibilitet i arbetet högt.
Något som även nämns i tidigare forskning är att arbetsformer som tillåter flexibel
tidsplanering skapar möjligheter att balansera ansvaret för arbete och familj (se t.ex. Crosbie et al., 2004). Millenniegenerationen kan när denna studie genomförs fortfarande ses som en förhållandevis ung generation. Hos de individer ur generationen som vi studerat visade det sig vara vanligt förekommande att inte ha bildat familj ännu. Av den anledningen kan millennials istället tänkas ha ett distinkt karriärfokus, där privatlivet inte inverkar i lika stor utsträckning på arbetslivet som hos andra individer där familjeliv har större utrymme. Detta var något vi kunde konstatera då de respondenter som levde utan familj eller partner uttryckte ett
framträdande fokus på karriär. Livssituation som inte präglas av barn och andra liknande essentiella åtaganden är därför något vi förmodar vara en anledning till att integrering av domänerna var påtagligt hos våra respondenter. I motsats påträffade vi att de respondenter som ansåg det viktigt att vara helt lediga på fritiden främst var individer med barn eller sambo. Vi tror därför att individens livssituation är en faktor som har stor påverkan på individens gränsdragning samt inställning till ledighet i privatlivet.
En bidragande faktor till integrering av domänerna visade sig vara arbetsprestation då dessa individer medvetet valde att arbeta hemifrån efter ordinarie arbetstid. Tidigare studier menar att individer främst motiveras av arbetsrelaterade motiv när de använder flexibla arbetsvillkor (Shockley & Allen, 2011). Merparten av våra respondenter visade sig till viss del vara
benägna att använda flexibilitet som ett medel för att hinna klart med arbetsuppgifter och uppnå bättre arbetsresultat. Vi finner likheter med tidigare forskningsresultat då vi ser att de respondenter som prioriterar karriär gärna arbetar flexibelt i syfte att främja arbetsprestation.
Dock såg vi även att ett fåtal av respondenterna hade livsstilsrelaterade motiv för att arbeta flexibelt, t.ex. genom att anpassa sin arbetstid för hinna med privata sysslor såsom att hämta och lämna barnen på dagis. En respondent visade särskilt tydligt att hon motiverades av familjemotiv, genom att utnyttja sina flexibla arbetsvillkor för att få ihop livspusslet.
6.3 Tankar kring arbetet
Beskrivningar av tankar och känslor relaterat till arbetet visade sig för merparten av
respondenterna vara kopplat till oro och ångest. Några individer beskrev att det var svårt att lämna jobbet rent tankemässigt då de ofta upplevde någon form av oro och ängslighet över det som inte hunnits med under dagen. Vi konstaterade att detta kunde relateras till en svag psykologisk gränsdragning som är ett sätt individerna interagerade domänerna på (jfr Clark, 2000). Vi tror att det är vanligt förekommande att tänka mycket på sitt arbete under fritiden då
vi i dagens samhälle blir påmind om det genom telefonsamtal och mail. Vi förmodar att det förr i tiden var lättare att lämna arbetet tankemässigt när man gick från arbetsplatsen, då man inte tog med sig tekniska hjälpmedel hem på samma sätt som idag. Att känna oro och minskat välbefinnande på grund av arbetsrelaterad stress bedömer vi ur ett samhällsperspektiv är ett fenomen som kommer fortsätta öka i takt med teknikens utveckling, något som riskerar att bli ett allt större samhällsproblem. Vårt resonemang kan liknas vid tidigare studier som menar att den förändringen som skett i arbetslivet på grund av tekniken innebär arbetsintensifiering, vilket får konsekvenser i form av ökad stress och ohälsa (jfr Fein et al, 2017; Schieman et al., 2009).
6.4 Individens autonomi
Generellt kunde vi se att individer med inflytande över arbetet var tillfreds med sina arbetsvillkor, vilket i samband med stöd från omgivningen visade sig vara en viktig
förutsättning för känslan av worklife balance. Vårt resultat kan relateras till tidigare forskning av bland annat ter Hoeven och van Zoonen (2015) som i likhet med oss finner att
självbestämmande över arbetstid påverkar individen positivt i form av bättre worklife balance.
Vi bedömer att detta grundas i att individernas gränsdragningsarbete kännetecknas av autonomi och självstyrande. Inflytande gör att individen själv kan förhandla om domänernas gränser, något vi menar leder till ökad förmåga att själv bestämma var och när det arbetet ska ske. På det sättet tror vi att individen har större möjlighet att göra sina egna prioriteringar och på så sätt få ihop balansen. Detta i likhet med Clark (2000) som menar att individer med inflytande har större valmöjligheter och på det sättet även bättre förutsättningar att uppnå en tillfredsställande worklife balance. Resultatet vi kommit fram till bekräftas av tidigare forskning av bl.a. Albertsen et al. (2008) som i likhet med oss menar att anställda som själva kan påverka och har självstyre över sina arbetsvillkor upplever en bättre balans. Vi kan dessutom konstatera att även fast individen har självbestämmande över sina arbetsvillkor så leder det inte automatiskt till balans. Även faktorer som arbetsbelastning spelar in och tvingar individen att arbeta utanför arbetstid trots att man egentligen har förutsättningen att dra gränser.
6.5 Kommunikation, stöd och förståelse
Förståelse från arbetsgivaren kunde vi konstatera var en betydande faktor för individens gränsdragningsarbete. De respondenter som upplevde stöd från arbetsgivare hade lättare att uppnå worklife balance. Vi anser att kommunikation mellan individen och gränsbevakare är av stor betydelse för att skapa ömsesidig förståelse. Detta kan kopplas till tidigare studier av Milne (1999) som menar att chefer som har förståelse för de anställdas privata behov får nöjdare anställda. Vidare kunde vi se att respondenter som hade en öppen dialog med arbetsgivare hade lättare att färdas mellan de två olika domänerna, vilket vi tror beror på att stöd från andra människor i individen närhet bidrar till känslan av att vara mindre låst inom en viss domän. Detta bekräftar tidigare studier av bl.a. Dizahos et al. (2017), där resultatet pekar på att konflikter mellan arbetsliv och privatliv på bästa sätt undviks genom att organisationen erbjuder stöd. Vidare är detta avgörande för hur medarbetaren ska uppnå balans mellan arbetsliv och privatliv. Även Mousa (2017) poängterar ledarskapets betydelse för worklife
balance. Forskarens resultat pekar på att ansvarstagande ledarskap där chefer har förståelse för sina medarbetares privata åtaganden leder till nöjdare medarbetare, vilket bekräftar vårt resultat.
Företagets kultur menar vi spelade en stor roll för individens upplevelse av worklife balance.
Svaren från respondenterna tyder på att en stödjande kultur som tillåter den anställde att anpassa arbetstider och arbetsplats efter sin livssituation leder till ökade förutsättningar för individen att uppnå balans. Tidigare studier (se t.ex. Adame et al., 2015; Behson, 2005;
Cegarra-Leiva et al., 2012) förstår sina resultat på ett liknande sätt där stödjande
organisationskultur och tillåtande policys kring flexibla arbetsvillkor främjar individens möjligheter till worklife balance. Vidare stöd för detta resonemang återfinns i tidigare
forskning av bland annat Guest (2002), som diskuterar organisationens roll i underlättandet av worklife balance för individen. Genom att erbjuda stöd i form av exempelvis flextid och bevilja ledighet ökar förutsättningar för att individen ska lyckas möta de krav som ställs i privatlivet, något som även vårt resultat tyder på.
6.6 Bidrag och begränsningar
Den här uppsatsen bidrar med ett intressant och i synnerhet aktuellt perspektiv på området worklife balance eftersom arbetet idag blir allt mer digitaliserat vilket luckrar upp gränserna mellan arbete och privatliv. Det är betydande för både arbetstagare och organisationer att bli medvetna om de faktorer som kan påverka gränsdragningen och i sin tur främja eller hindra arbetslivsbalans. Vår studie visar bland annat att självbestämmande över arbetsvillkor och stöd från arbetsgivare ökar förutsättningarna för att individen ska lyckas skapa en
tillfredsställande balans. I vår undersökning har vi intervjuat sju respondenter som är verksamma inom olika företag och branscher. Det kan ses som en styrka med studien eftersom arbetssätt kan variera mellan branscher, vilket bidrar till en bredd av varierande perspektiv på hur gränsdragningsarbetet kan se ut för olika individer. Avgränsningen till att enbart studera millennials kan även det ses som en fördel, då detta är en underrepresenterad generation inom forskningsområdet. Att vi endast studerat anställda inom den privata sektorn kan däremot ses som en begränsning med studien. Det hade varit intressant att intervjua respondenter ur offentlig sektor för att ta reda på hur de upplever worklife balance och om det på något sätt skiljer sig åt från anställda i privat sektor. Ytterligare en begränsning med studien är att vi endast hade en respondent med barn, det hade varit intressant att undersöka fler respondenter med liknande livssituation för att i större utsträckning kunna uttala oss om familjelivets påverkan för gränsdragningsarbetet.
6.7 Vidare forskning
För framtida forskning hade vi funnit det intressant att genomföra en jämförande studie mellan två olika generationer, förslagsvis en yngre generation och en äldre, för att ta reda på om upplevelsen av worklife balance skiljer sig åt. Vidare hade det även varit intressant att jämföra arbetstagare med barn respektive arbetstagare utan barn, för att se om det finns skillnader i deras inställning till worklife balance. Då merparten av studierna inom området utgår från ett arbetstagarperspektiv hade det även varit relevant att undersöka worklife
balance från arbetsgivarens perspektiv, genom att titta på hinder och möjligheter som denna part anser att arbetets frihet i tid och rum innebär. Eftersom flexibiliteten i arbetslivet blir allt mer påtagligt tycker vi även att det vore betydelsefullt att göra studier kring vilka
hälsoeffekter som flexibla arbetsformer innebär. Att undersöka hur arbetsbelastningen
påverkar worklife balance vore också intressant, då detta var något som vi reagerade på var av betydelse i vår studie men som vi däremot inte hade för avsikt att undersöka.
6.8 Avslutande reflektion
Sammanfattningsvis kan vi se att individens upplevelse av worklife balance är något individuellt och kan relateras till individens livssituation. Hos en respondent med barn och familj kan arbetslivsbalans handla om att hinna slutföra arbetsuppgifter under de antal timmar som individen har att förfoga på arbetsplatsen, för att sedan kunna koppla bort arbetet och spendera resterande av dygnet med sin familj. För en individ som är i början av karriären kan balans istället handla om att frigöra så mycket tid som möjligt för att spendera på
arbetsrelaterade uppgifter och på så sätt avancera karriärmässigt. En sådan individ eftersträvar därmed en balans där privatlivet kommer i skymundan då arbetslivet prioriteras. Därför är det viktigt att ha i åtanke att upplevelsen av balans mellan arbetsliv och privatliv inte
nödvändigtvis handlar om att spendera lika mycket tid i respektive domän. Vi anser istället att worklife balance innebär att skapa en balans utifrån vad som är betydelsefullt hos den
enskilda individen med utgångspunkt i dennes livssituation.
Avslutningsvis finner vi att worklife balance är ett mycket intressant fenomen som rymmer en hel del outforskade områden att undersöka. Det är i allra högsta grad ett aktuellt forskningsfält då arbetslivet får allt mer flexibla förutsättningar som en reflektion av digitalisering och våra levnadsval. Våra förhoppningar med denna uppsats är att kunna uppmuntra till vidare studier inom området. Vi kommer med stort intresse följa vidare forskning kring de effekter som uppstår när individer, organisationer och samhället anpassar sig efter de nya krav på tillgänglighet som ställs inom arbetslivet.
Referenslista
Adame, C., Cappliure, E-M. & Miquel, M-J. (2016). Work–life balance and firms: A matter of women? Journal of Business Research, 69(4) 1379-1383. DOI:
10.1016/j.jbusres.2015.10.111
Ahrne, G. & Svensson, P. (2011). Handbok i kvalitativa metoder. (1. uppl.) Malmö: Liber.
Albertsen, K., Rafnsdóttir, G. L., Grimsmo, A., Tómasson, K., & Kauppinen, K. (2008).
Work Hours and worklife balance. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 5, 14-21.
Allvin, M. (2006). Gränslöst arbete: socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. (1.
uppl.) Malmö: Liber.
Alvehus, J. (2013). Skriva uppsats med kvalitativ metod: en handbok. (1. uppl.) Stockholm:
Liber.
Behson, S.J. (2005). The relative contribution of formal and informal organizational work–
family support. Journal of Vocational Behavior, 66(3), 487-500. doi:
http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2004.02.004
Bjereld, U., Demker, M. & Hinnfors, J. (2009). Varför vetenskap?: om vikten av problem och teori i forskningsprocessen. (3., [omarb.] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Bloom, N., Kretschmer, T., Van Reenen J., (2006). Work life balance, management practices and productivity. Centre for Economic Performance. London
Braun, V. and Clarke, V. (2006) Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101. doi: 10,1191/1478088706qp063oa
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. (2., [rev.] uppl.) Malmö: Liber.
Carlson, D. D., Kacmar, K. M. (2000). Work–family conflict in the organization: Do life role values make a difference? Journal of Management, 26(5), 1031-1054. doi: 10.1016/S0149-2063(00)00067-2
Carnicer, M.P., Martínez, A., Pérez, M., & Vela, M.J. (2004). Work–family conflict in a southern European country: The influence of job-related and non-related factors. Journal of Managerial Psychology, 19(5), 466–48. doi: 10.1108/02683940410543579
Cegarra-Leiva, D., Sánchez-Vidal, M.E., & Cegarra-Navarro. J.G. (2012). Work life balance and the retention of managers in Spanish SMEs. The International Journal of Human
Resource Management, 23(1), 91-108. doi: 10.1080/09585192.2011.610955
Clark, S., C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance.
Human Relations; Thousand Oaks 53(6), 747-770. doi: 10.1177/0018726700536001
Crosbie, Moore (2004). Worklife Balance and Working from Home. Social policy and society: a journal of the Social Policy Association, 3(3), 223-233. doi:
10.1017/S1474746404001733
Cross, C. (2010). Barriers to the executive suite: Evidence from Ireland. Leadership and Organization Development Journal, 31(2), 104–119. doi: 10.1108/01437731011024376
Dalen, M. (2015). Intervju som metod. (2. utök. uppl.) Malmö: Gleerups utbildning Dizaho, E., Salleh, R., Abdullah, Azrai, (2017): Achieving Work Life Balance Through Flexible Work Schedules and Arrangements, Global Business and Management Research: An International Journal 9(1),
Eagle, B. W., Miles, E. W., & Icenogle, M. L. (1997). Interrole conflicts and the permeability of work and family domains: Are there gender differences? Journal of Vocational Behavior, 50(2), 168-184. doi: 10.1006/jvbe.1996.1569
Esaiasson, P., Gilljam, M., Oscarsson, H., Towns, A.E. & Wängnerud, L. (2017).
Metodpraktikan: konsten att studera samhälle, individ och marknad. (Femte upplagan).
Stockholm: Wolters Kluwe
Fein, E. C., Skinner, N., & Machin, M. A. (2017). Work intensification, work-life interference, stress, and well-being in Australian workers. International Studies of Management & Organization, 47(4), 360. doi:10.1080/00208825.2017.1382271
Greenhaus, JH, Collins, KM., & Shaw, JD. (2003). The relation between work-family balance and quality of life,.Journal of Vocational Behavior, 63, 510-531. doi:
10.1016/S0001-8791(02)00042-8
Greenhaus, J., Powell, G. (2003). When work and family collide: Deciding between competing role demands. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 90(2), 291-303. doi: 10.1016/S0749-5978(02)00519-8
Guest, D. (2002). Perspectives on the Study of Work-life Balance. Social Science Information. 41(2), 255-279. doi: 10.1177/0539018402041002005)
ter Hoeven, C., van Zoonen, W. (2015) Flexible work designs and employee well‐being:
examining the effects of resources and demands. New Technology, Work and Employment, 30(3), 237-255. doi: 10.1111/ntwe.12052