Institutionen för Rapport 2018 pedagogik, didaktik
och utbildningsstudier Examensarbete i Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv C, 15 hp
När gränserna suddas ut
En kvalitativ studie om individens gränsdragning mellan arbetsliv och privatliv
Elin Frankenberg Frida Lundholm
Handledare: Sara Levander Examinator: Henrik Román
Sammanfattning
Syftet med studien är att utveckla kunskap om worklife balance genom att undersöka hur individer hanterar gränsdragningsarbetet mellan arbetsliv och privatliv. Undersökningens empiriska material har samlats in genom sju kvalitativa intervjuer som sedan analyserats med utgångspunkt i Clarks (2000) gränsteori, där domäner, integrering, segregering, gränser, inflytande och gränsbevakare utgör undersökningens begreppsliga utgångspunkter. Vi valde att avgränsa studiens urval till individer med flexibel arbetsform som tillhör
milleniumgenerationen. Resultatet visar att de respondenter som integrerar och segregerar arbetsliv och privatliv hanterar gränsdragningen på olika sätt. De individer som integrerade gjorde det främst genom att vara kontaktbara via tekniska hjälpmedel på fritiden, arbeta flexibelt på andra platser än den befintliga arbetsplatsen samt genom att ofrivilligt oroa sig över arbetet under sin fritid. En del respondenter tenderade att segregera domänerna genom att framförallt undvika tillgänglighet genom tekniska hjälpmedel, sträva efter att arbeta enbart på arbetsplatsen samt undvika att tänka på arbetet under fritiden. Vidare kunde vi se att de individer som hade inflytande över arbetet även hade självbestämmande över sina
arbetsvillkor och högre krav från privatlivet. Vi fann även att respondenternas stöd från arbetsgivaren i form av förståelse och anpassningsbara villkor påverkade deras känsla av worklife balance. Graden av inflytande och stöd i arbetet påverkade således individens
förutsättning att hantera gränserna utifrån vad som passade i deras livssituation, vilket i sin tur bidrog till balans mellan arbete och privatliv. Avslutningsvis för vi en diskussion kring vårt resultat utifrån studiens syfte och frågeställningar, teoretiska utgångspunkt och tidigare forskning där vi även belyser de faktorer vi funnit har inverkan på gränsdragningen.
Nyckelord:
Worklife balance, millennials, arbetslivsbalans, flexibelt arbete, gränsdragning
Abstract
The aim of this study is to develop knowledge about worklife balance by examining how individuals handle the work-life-boundary work. The empirical material of the study has been collected through seven qualitative interviews, then analyzed on the basis of Clarks (2000) boundary theory, where domains, integration, segregation, borders, impact and border keeper constitute the conceptual starting points of the survey. We chose to delimit the study’s
selection to millennials with flexible working conditions. The result shows that respondents who integrate and segregate working life and private life manage the boundaries in different ways. Some individuals integrate primarily by being available through free-time technical aids, work flexibly in places other than the existing workplace, and by involuntarily worrying about their work during their spare time. Furthermore, some respondents tended to segregate the domains mainly by avoiding availability through technical aids, striving to work only in the workplace, as well as avoiding thinking about work during their free time. Furthermore, we could see that individuals who had impact in their work also had self-determination of their working conditions and higher demands from their private life. We could also see that support from employers in terms of understanding and adaptable conditions influenced the respondents sense of worklife balance. The degree of impact and support at work thus contributed to the individual's prerequisite to managing the boundaries based on what suited their life situation, which in turn affected the sense of worklife balance. Finally, we discuss our results based on the aim and the issues of the study, the theoretical perspective and previous research, where we also highlight the factors we have found to influence the boundaries.
Key words:
Worklife balance, millennials, balance in work, flexibility, boarder theory
Innehållsförteckning
1 INLEDNING... 1
1.1 FRAMVÄXTEN AV WORKLIFE BALANCE ... 1
1.2 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 2
1.3 AVGRÄNSNINGAR ... 2
1.4 PEDAGOGISK RELEVANS ... 2
1.5 BEGREPPSDEFINITIONER ... 3
2 TIDIGARE FORSKNING ... 5
2.1 VÅR SÖKPROCESS ... 5
2.2 INDIVIDENS MOTIV FÖR FLEXIBELT ARBETE ... 6
2.2.1 Ökat välbefinnande ... 6
2.2.2 Livsstils- och arbetsrelaterade motiv ... 6
2.3 ARBETSGIVARPERSPEKTIV ... 7
2.3.1 Ledarskapets betydelse ... 7
2.4 NEGATIVA FÖLJDER AV DET FLEXIBLA ARBETET ... 7
2.4.1 Arbeta hemifrån ... 7
2.4.2 Individens kravhantering ... 8
2.4.3 Konflikter inom individen ... 8
2.4.4 Intensifiering av arbetet ... 9
2.5 SAMMANFATTNING AV TIDIGARE FORSKNING ... 9
3 CLARKS GRÄNSTEORI ... 10
3.1 DOMÄNER ... 10
3.2 SEGREGERING OCH INTEGRERING ... 10
3.3 GRÄNSER ... 11
3.3.1 Flexibilitet i gränsdragningen ... 11
3.3.2 Genomtränglighet mellan domäner ... 11
3.3.3 Gränsstyrka ... 12
3.4 INFLYTANDE ... 12
3.5 GRÄNSBEVAKARE ... 12
3.6 SAMMANFATTNING CLARKS GRÄNSTEORI ... 13
4 METOD ... 15
4.1 METODANSATS ... 15
4.2 STUDIEOBJEKT OCH URVAL ... 15
4.3 UTFORMNING AV INTERVJUFRÅGOR ... 16
4.4 GENOMFÖRANDE ... 17
4.5 PROVINTERVJU ... 17
4.6 DATABEARBETNING OCH ANALYSMETOD ... 18
4.7 TILLFÖRLITLIGHET ... 21
4.8 FORSKNINGSETISKA ASPEKTER ... 21
4.9 FORSKARENS ROLL ... 22
4.10 METODDISKUSSION ... 23
5 RESULTAT OCH ANALYS ... 24
5.1 HUR HANTERAR INDIVIDER GRÄNSDRAGNINGEN MELLAN ARBETSLIV OCH PRIVATLIV? ... 24
5.2 INTEGRERING ... 24
5.2.1 Kontaktbar... 24
5.2.2 Flexibilitet ... 25
5.2.3 Orostankar ... 25
5.3 SEGREGERING ... 26
5.3.1 Otillgänglighet ... 26
5.3.2 Fast arbetsplats ... 27
5.3.3 Undvikande ... 27
5.4 RESULTAT FRÅGESTÄLLNING 1 ... 28
5.5 HUR PÅVERKAR INFLYTANDE OCH STÖD INDIVIDENS GRÄNSDRAGNINGSARBETE OCH KÄNSLA AV WORKLIFE BALANCE?... 28
5.6 INFLYTANDE ... 29
5.6.1 Självbestämmande ... 29
5.6.2 Krav ... 30
5.7 STÖD ... 31
5.7.1 Förståelse hos arbetsgivare ... 31
5.7.2 Anpassningsbara villkor ... 32
5.8 RESULTAT FRÅGESTÄLLNING 2 ... 33
6 DISKUSSION ... 34
6.1 MILLENNIALS TILLGÄNGLIGHET I TAKT MED TEKNIKENS UTVECKLING ... 34
6.2 LIVSSITUATIONENS PÅVERKAN PÅ GRÄNSDRAGNINGSARBETET ... 35
6.3 TANKAR KRING ARBETET ... 35
6.4 INDIVIDENS AUTONOMI ... 36
6.5 KOMMUNIKATION, STÖD OCH FÖRSTÅELSE ... 36
6.6 BIDRAG OCH BEGRÄNSNINGAR ... 37
6.7 VIDARE FORSKNING ... 37
6.8 AVSLUTANDE REFLEKTION ... 38
REFERENSLISTA ... 39
BILAGA 1 - INTERVJUGUIDE ... 43
BILAGA 2 - OPERATIONALISERING AV FRÅGOR ... 45
BILAGA 3 - FÖLJEBREV TILL INFORMANT ... 46
1 Inledning
Datorer, mobiltelefoner och andra tekniska hjälpmedel gör att människan kan finnas tillgänglig för arbete när och var som helst. I takt med teknikens utveckling blir kraven på ökad flexibilitet inom arbetslivet allt vanligare och det flexibla arbetet är numera ett uttryck som många i dagens samhälle kan relatera till. Idag kan vi i större utsträckning än någonsin tidigare själva styra över tid och plats för arbete, vilket skapar möjlighet att kombinera arbete med övriga delar av livet på ett helt annat sätt än tidigare (Clark, 2000).
Flexibilitet i arbetslivet gör det möjligt för individen att själv välja en arbetsmiljö som främjar produktivitet samt passar ihop med det övriga livet. Däremot kan ett arbete med mindre tydliga ramar öka känslan av förpliktelser, vilket riskerar leda till ökad stress och ohälsa då många individer pressar sig bortom sin förmåga (Lundgren, 2018). Detta problem har uppmärksammats internationellt, då exempelvis Frankrike lagstiftat att medborgare från och med den 1 januari 2017 har rätt att koppla bort arbetsrelaterade sysslor efter arbetstid (The Guardian, 2016). Lagändringen är en åtgärd för att förebygga den ständigt uppkopplade arbetskulturen där digitala hjälpmedel är en bidragande faktor till bland annat utbrändhet, sömnproblem samt arbets- och familjerelaterade konflikter. Utifrån detta diskuterar Lundgren (2018) vad förändringarna säger om dagens arbetsliv, där hon ifrågasätter att vi själva
frambringat förutsättningar för ett modernt, flexibelt och förenklat arbetsliv, vilket samtidigt gett oss en av de mest bidragande faktorerna till arbetsrelaterad stress.
Även i Sverige kan vi se att det flexibla arbetet är ett högaktuellt område. Bland annat så har Trafikverket startat ett projekt där Högskolan i Gävle undersöker individens mående när gränsen mellan arbete och fritid suddas ut. Projektet avser att upplysa om hur man kan främja fördelarna och begränsa nackdelarna i samband med de nya förutsättningarna för när, var och hur vi arbetar. Forskarna menar att den tekniska utvecklingen ger individen frihet att själva anpassa arbetet utifrån livssituation för att få ihop livspusslet. Däremot visar projektet även att den stressrelaterade ohälsan i arbetslivet ökar, något som beror på obalans mellan perioderna för arbete och återhämtning (Örnbom, 2017). Den franska lagändringen, Lundgrens
resonemang och Trafikverkets projekt finner vi vara viktiga bidrag som förtydligar betydelsen av individens gränsdragning mellan arbetsliv och privatliv när gränserna allt mer suddas ut.
1.1 Framväxten av worklife balance
De nya flexibla förutsättningar som idag präglar arbetslivet har bidragit till att worklife balance blivit ett allt vanligare uttryck i samhällsdebatten (Dizaho et al., 2017). Fenomenet bottnar i kvinnornas etablering på arbetsmarknaden under 1900-talet, något som innebar att flera företag började anpassa sina arbetsförhållanden för att underlätta för kvinnorna att hantera familjelivet. Allt eftersom började flera organisationer förändra sina arbetsplatser genom att erbjuda bland annat mammaledighet, flextid och distansarbete. Det ökade intresset för flexibla arbetsvillkor bidrog till att fenomenet inte längre enbart berörde kvinnor utan även män, familjer samt organisationer i allmänhet. Worklife balance är idag något av ett modeord inom olika akademiska områden. Begreppet har fått ökad betydelse på grund av att individer
som har balans mellan arbetsliv och privatliv uppvisar bättre arbetsförmåga, något som resulterar i att organisationer även presterar bättre (Mousa, 2017). Idag centreras diskussionen om worklife balance kring faktorer som globalisering, digitalisering och den nya generationen som banar väg för arbetets flexibilitet (Dizaho et al., 2017).
I den här studien utgår vi från gränsteorin (Clark, 2000) med dess tillhörande begrepp
domäner, integrering, segregering, gränser, inflytande och gränsbevakare (dessa utvecklas och förklaras vidare i avsnitt 3, Clarks gränsteori).
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med uppsatsen är att utveckla kunskap om worklife balance genom att studera hur individer hanterar gränsdragningsarbetet mellan arbetsliv och privatliv. Syftet preciserar i följande frågeställningar:
1. Hur hanterar individer gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv?
2. Hur påverkar inflytande över arbetsvillkor och stöd från omgivningen individens gränsdragningsarbete och känsla av worklife balance?
1.3 Avgränsningar
Vi har valt att avgränsa oss till den generation som i litteraturen (se t.ex, Parment, 2008) kallas Generation Y eller millennials, vilka är individer födda på 80- eller 90-talet och där samtliga innehar ett arbete med flexibel arbetsform. Individer ur denna generation beskrivs ofta som karriärsdrivna, idérika och initiativtagande men också mer kravställande på sin arbetsgivare än vad tidigare generationer varit. Vidare värderar de uppskattning och flexibilitet i sitt arbete högt (Sendek & Hobart, 2014). De har dessutom vuxit upp med Internets genombrott och digitaliseringen har i högre grad utgjort en naturlig del av såväl det vardagliga livet som arbetslivet. Vi tror att detta gör att denna generation har en annan
relation till digital teknologi och sociala medier då det är en självklarhet för dessa att leva i en värld med ständig uppkoppling, i privatlivet såväl som i arbetet. Detta kan antas skilja sig från tidigare generationer som inte på samma sätt haft tillgång till den här typen av tekniska
hjälpmedel i arbetslivet från tidig ålder. Tillgången till tekniska hjälpmedel och en ständig uppkoppling menar vi är något som skulle kunna ha betydelse för hur individer från denna generation hanterar gränsdragningsarbetet, som ju i en mening hänger samman med de gränsöverskridande verktyg som står till buds (t.ex. egen bärbar dator från arbetsgivaren, möjlighet att ta emot arbetsmail i telefonen etc.). Sammantaget anser vi att detta gör denna generation särskilt intressant att undersöka när det gäller gränsdragningsarbetet mellan arbetsliv och privatliv.
1.4 Pedagogisk relevans
Pedagogiska processer är påverkans- och förändringsprocesser som omfattar socialisation, undervisning, lärande och organisationsutveckling (Pommer Nilsson, 2003). Pedagogik i arbetslivet är ett forskningsfält som centreras kring pedagogiska processer på
arbetsmarknaden och inom organisationer. Till skillnad från allmänpedagogiken där fokus främst är lärande och undervisning, handlar pedagogik i arbetslivet istället om att studera pedagogiska processer vars mål bland annat syftar till att fullgöra en organisations eller ett företags uppdrag. Här fokuseras således pedagogiska processer som vi möter i organisationer och arbetsliv (a.a.). I vår studie fokuserar vi på den pedagogiska process i form av
arbetstagarens gränsdragningsarbete vad avser gränsen mellan arbets- och privatliv samt hur detta gränsdragningsarbete påverkar arbetstagarens upplevelse av balans mellan arbetsliv och privatliv (worklife balance). Studien har därmed en tydlig förankring i forskningsfältet pedagogik i arbetslivet.
1.5 Begreppsdefinitioner
I detta avsnitt presenterar vi uppsatsens centrala begrepp och på vilket sätt vi använder oss av dem i vår undersökning. Till dessa begrepp tillkommer ytterligare ett antal centrala begrepp som hör till de teoretiska utgångspunkterna och som kommer att användas i analysarbetet.
Dessa presenteras och utvecklas i avsnitt 3, Clarks gränsteori.
Arbetsliv och privatliv
Med arbetsliv och privatliv syftar vi till att förklara de två olika områden där individer spenderar merparten av sin tid. Arbetsliv innefattar både arbete, vilket är den verksamhet där individen spenderar tid på att utföra betalda uppgifter samt liv, vilket innefattar det sociala livet som innefattar en grupp, ett kollektiv eller verksamhet (Guest, 2002). Med begreppet avser vi därför den del av livet som individen ägnar åt att utföra arbetsuppgifter med syfte att generera ekonomiskt värde. Med privatliv avser vi den lediga tid utanför arbetet när det inte finns några åtaganden som bestäms av andra (jfr Guest, 2002). Privatlivet kan variera hos olika individer, vissa har en stor familj med tidskrävande åtaganden medan andra lever i ensamhet.
Worklife balance
Vi kommer att använda det engelska begreppet worklife balance genomgående i uppsatsen när vi talar om individens möjligheter att skapa balans mellan arbete och privatliv. Begreppet syftar till det tillstånd då individen skapar en jämn fördelning mellan att vara sysselsatt, engagerad och tillfredsställd både i arbetslivet och i privatlivet (Greenhaus et al., 2003). Det kan handla om att balansera mellan ett betalt arbete och alla andra viktiga faktorer i livet som exempelvis familj, fritid och nöjen (Dundras, 2008, refererad i Dizaho et al., 2017).
Worklife interference
Vi använder begreppet för att beskriva svårigheter i gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv. Skinner och Pocock (2011) använder detta begrepp för att förklara hur arbetet kan besvära privatlivet likväl som att påfrestningar i privatlivet gör det svårare att arbeta. Worklife interference kan även förstås som obalans mellan arbetsliv och privatliv, vilket beskrivs som en av de mest problematiska stressorerna i dagens samhälle (Schieman et al., 2009).
Flexibelt arbetsliv
Med begreppet avser vi täcka olika typer av arbetsförhållanden som kan kopplas till det flexibla arbetslivet, som innebär att individen kan bestämma när och var arbetet ska ske.
Flexibelt arbetsliv kan bland annat innefatta flextid, distansarbete och arbete med tekniska hjälpmedel (Dizaho et al., 2017).
Flextid
Begreppet flextid är vanligt förekommande för arbetstagare med flexibel arbetsform. Flextid beskrivs som en överenskommelse där arbetstagaren själv kan välja när man börjar och slutar arbeta, utifrån ett förutbestämt antal arbetstimmar i veckan eller månaden (Tipping 2012, refererad i Dizaho et al., 2017).
Distansarbete
Med begreppet distansarbete avser vi det arbete som utförs på avstånd från arbetsplatsen.
Allvin (2006) beskriver att distansarbete utförs av tjänstemän som har en ordinarie arbetsplats men som väljer att förlägga vissa uppgifter utanför denna. Informations- och
kommunikationstekniken såsom mobiltelefoner, datorer och Internet skapar möjligheter att sköta uppgifter från andra ställen än på arbetsplatsen, t.ex. arbete hemifrån.
Arbete med tekniska hjälpmedel
Begreppet är relevant då arbete med tekniska hjälpmedel som datorer, Internet och telefoner är en förutsättning för att kunna utföra arbetet på avstånd från arbetsplatsen. Dagens teknologi beskrivs ter Hoeven och van Zoonen (2015) skapar möjligheter för anställda att inhämta och utbyta information effektivt över gränserna för tid och rum, vilket innebär att flexibelt arbete kan göras varsomhelst ifrån genom användandet av teknologi.
2 Tidigare forskning
I följande avsnitt presenteras tidigare studier kring worklife balance och flexibelt arbetsliv.
Litteraturgenomgången syftar till att bidra med ökad förståelse för forskningsfältet och de studier som finns inom området. För att skapa en lättöverskådlig struktur har vi valt att dela upp avsnittet i olika teman som täcker olika delområden av forskningsfältet. Avslutningsvis argumenterar vi för varför vår undersökning är motiverad att genomföra samt vad vårt kunskapsbidrag till forskningsområdet är.
Forskningsområdet kring worklife balance är omfattande. Nedan lyfter vi fram några studier som vi tycker är särskilt intressanta i relation till vår undersökning. Inledningsvis presenterar vi studier som diskuterar olika motiv till att välja en flexibel arbetsform (bl.a. Hoeven & van Zoonen, 2015; Shockley & Allen, 2011). Därefter följer studier ur ett arbetsgivarperspektiv (se t.ex. McCarthy et al., 2010; Milne, 1999), däribland ledarskapsstudier som huvudsakligen intresserar sig för hur ledarskap påverkar arbetstagarens förutsättningar att uppnå balans mellan arbetsliv och privatliv. Slutligen nämner vi även studier som lyfter negativa aspekter av det flexibla arbetet i form av överarbete, stress och minskat välbefinnande (se t.ex. Crosbie et al., 2004; Fein et al., 2017). Flertalet tidigare studier inom området har skrivit ur ett
genusperspektiv, där merparten av forskningen fokuserat på kvinnors ansvarstagande roll i familjen som en anledning till flexibla arbetsformer (se t.ex. Cross, 2010; Carnicer et al., 2004; Kim & Gong, 2016). Även jämförande studier mellan kvinnor och män finns
representerat i forskningsfältet (se t.ex. Karimi, 2008). Vi väljer att inte ge genusstudier något större utrymme i forskningsöversikten då vi inte har för avsikt att studera detta område.
Däremot finns en avsaknad av studier som fokuserar på olika generationers förutsättningar för att hantera flexibelt arbete, således finner vi det motiverat att välja studieobjekt ur
milleniumgenerationen då denna inte varit representerad inom forskningsfältet tidigare.
2.1 Vår sökprocess
För att hitta relevanta vetenskapliga artiklar har vi främst använt Uppsala
Universitetsbiblioteks databas samt Google Scholar, men även andra sökmotorer som Libris och SwePub för att finna svenska artiklar. Vi har endast sökt artiklar som är vetenskapligt granskade för att säkerställa en god vetenskaplig kvalitet. Då vi sökt efter både internationell och nationell forskning har vi använt oss av engelska och svenska sökord. Sökord som använts i undersökningen är bland annat:
Worklife balance, arbetslivsbalans, worklife interference, milleniumgenerationen, millennials + worklife balance, distance working, flexibelt arbetsliv, flexwork, work-family conflicts och the flexible worklife.
2.2 Individens motiv för flexibelt arbete
Merparten av studierna som belyser fördelar med ett flexibelt arbete utgår från ett
individperspektiv. Nedan redogör vi för ett urval av forskningsstudier som behandlar olika motiv till varför arbetstagare gynnas av en flexibel arbetsform.
2.2.1 Ökat välbefinnande
Teknikens framsteg ger förutsättningar för att omforma dagens arbetsliv till fördel för flexibilitet vad gäller tid och rum för arbetet. Ter Hoeven och van Zoonen (2015) har i en kvantitativ studie undersökt hur användning av flexibla arbetsformer påverkar individens välbefinnande. Den teoretiska utgångspunkten är Job Demand-Resources model, som förutsätter att alla yrken har egenskaper relaterade till anställdas välbefinnande, vilka
klassificeras som ett job demand eller job resource. Resultatet visar att en flexibel arbetsform i relation till de anställdas välbefinnande innebär flera fördelar och enstaka nackdelar. En flexibel arbetsform är positivt associerat till välbefinnande i form av förbättrad balans,
autonomi och effektiv kommunikation. Detta resultat stöds av andra studier, t.ex. Albertsen et al. (2008) som beskriver att medarbetare som själva får bestämma över sina arbetstimmar upplever en bättre balans. Faktorer som är negativt associerade med flexibla arbetsformer är en ökad risk att bli störd i arbetet samt oförutsägbarhet och arbetsintensifiering (ter Hoeven &
van Zoonen, 2015).
2.2.2 Livsstils- och arbetsrelaterade motiv
Shockley och Allen (2011) diskuterar också positiva aspekter med flexibla arbetsformer. I sin studie undersöks tillämpning av flextid och flexibel arbetsplats. Studien baseras på svar från 206 universitetsakademiker där samtliga deltagare beskrivs som arbetstagare med stor flexibilitet i arbetet. Två skilda motiv för att använda flexibla arbetsformer diskuteras;
livsstilsrelaterade motiv och arbetsrelaterade motiv. Livsstilsrelaterade motiv handlar om att flexibla arbetsvillkor gör det möjligt för individen att utföra privata aktiviteter som att hämta barnen eller göra ärenden under arbetstid för att skapa förutsättningar för balans.
Arbetsrelaterade motiv betyder istället att flexibla arbetsvillkor utnyttjas för att arbetet ska bli mer effektivt, genom att exempelvis undvika störande miljöer. Resultatet visade att
respondenterna i högre grad motiverades av arbetsrelaterade motiv än livsstilsrelaterade motiv när det kom till användning av flexibla arbetsformer. Detta betyder att individerna var mer benägna att använda flexibilitet som ett medel för att uppnå bättre arbetsresultat snarare än för att hantera balansen mellan arbete och ledig tid (Shockley & Allen, 2011). Författarna menar att resultatet kan användas för att förespråka flexibla arbetsmetoder inom organisationer där chefer är tveksamma till att vidta flexibla åtgärder, då det stärker tidigare studier som visar att flextid och flexplatser går att förknippas med högre produktivitet
2.3 Arbetsgivarperspektiv
I dagens konkurrenskraftiga arbetsmarknad är det av stor vikt för organisationer att attrahera och behålla talangfulla medarbetare. Därför krävs det att arbetsgivaren prioriterar anställdas förutsättningar att uppnå balans mellan arbetsliv och privatliv. Det blir allt vanligare att organisationer har olika policys och program i syfte att främja denna balans (McCarthy et al., 2010; Behson, 2005; Cegarra-Leiva et al., 2012). En stödjande organisationskultur samt policys kring worklife balance är viktigt då det innebär ökade förutsättningar för individens välbefinnande och därmed även organisationens prestanda i helhet (Adame et al., 2015).
Studier visar även att worklife balance kan minska organisatoriska problem som
personalomsättning och ohälsa samt bidra till medarbetarnas arbetsnöjdhet och produktivitet (se t.ex. Bloom & Van Reenen, 2006; Parris, et al., 2008) vilket är viktiga aspekter utifrån ett arbetsgivarperspektiv.
2.3.1 Ledarskapets betydelse
Merparten av de studier som gjorts inom området utgår från ett individperspektiv, vilket innebär att arbetsgivarperspektivet inte varit fokus för tidigare forskning i lika stor utsträckning. Ett område som går att koppla till arbetsgivarperspektivet är däremot ledarskapets betydelse för anställdas förutsättningar att uppnå balans mellan arbetsliv och privatliv. Det beror på att chefer och andra ledare har möjlighet att påverka arbetets
utformning genom att skapa en flexibel och tillåtande arbetskultur. Milne (1999) menar att chefer som har förståelse för anställdas privata åtaganden har nöjdare medarbetare. Vidare nämns att organisationer som inte erbjuder förutsättningar för balans riskerar följder som sämre arbetsprestation och utbrändhet hos de anställda, vilket är något som både chefen, medarbetaren samt organisationen förlorar på. Även Mousa (2017) argumenterar för att ansvarstagande ledarskap ökar den anställdes förutsättningar för balans mellan arbetsliv och privatliv. Studier om ledarskap bidrar med ett intressant perspektiv till området eftersom ledarskapets utformning kan vara en påverkansfaktor för de anställdas förutsättning att hantera balansen mellan arbete och fritid.
2.4 Negativa följder av det flexibla arbetet
Flera tidigare studier inom forskningsfältet har uppmärksammat de konflikter som kan uppstå för individen mellan arbetsrollen och familjerollen (se t.ex. Carlson & Kacmar, 2000; Eagle et al., 1997). Vanligt förekommande begrepp inom dessa studier är work-family conflict, vilket kan förklaras som en konflikt somt uppstår när arbetslivet inverkar på familjelivet. Omvänt så är en family-work conflict en konflikt som uppstår när påfrestningar från familjen får en negativ inverkan på arbetsprestationen (Greenhaus & Powell, 2003).
2.4.1 Arbeta hemifrån
Som ett resultat av den politiska debatten har det på senare år blivit ett ökat fokus på hur arbetstagare balanserar arbete med det övriga livet, där möjligheten till arbete hemifrån är ett initiativ som ökar i syfte att förbättra denna balans. Redan 2001 rapporterades att en fjärdedel av Storbritanniens befolkning arbetade hemifrån åtminstone några timmar i veckan (Crosbie
et al., 2004). I studien undersöks “hemarbetare” med syfte att ta reda på om det förbättrar eller försämrar arbetstagarens kapacitet att balansera mellan arbetsliv och privatliv.
Undersökningen baserades på 45 semistrukturerade intervjuer och tre fokusgrupper, där samtliga respondenter arbetade minst 20 betalda timmar i veckan hemifrån och att merparten levde med partner eller barn. I studien ett används ett teoretiskt ramverk som beskriver tre sammanhängande områden för att uppnå balans mellan arbetsliv och privatliv: egentid och utrymme, familjetid och utrymme samt arbetstid och utrymme (Williams, 2000, refererad i Crosbie et al., 2004). Enligt teorin uppnås balans mellan arbete och privatliv när områdena balanseras ihop.
Genom att tillämpa ramverket kunde Crosbie et al. (2004) utforska olika aspekter av det vardagliga livet med hänsyn till tid och rum. Först och främst kunde forskarna se att arbete hemifrån innebar personliga konsekvenser för respondenterna i form av minskad social kontakt, ensamhet och brist på självkänsla och motivation. Däremot kunde de även se fördelar med hemarbete som bl.a. komfort, flexibilitet, självstyrning och möjligheten att arbeta ostört.
Respondenterna ansåg det även vara fördelaktigt att undvika resor till arbetet och möjlighet till mer familjetid. Arbete hemifrån innebar även flexibilitet i tidsplanering, vilket bidrog till möjligheten att balansera ansvaret för arbete och familj. Författarna har dock en kritisk hållning till hemarbete och poängterar att det finns hinder kopplade till samtliga av dessa fördelar, som till exempel att barn kan påverka möjligheten att arbeta ostört. Många respondenter fann det även svårt att inte arbeta för mycket, vilket bidrog till problem i de privata relationerna. Slutligen hävdar författarna att arbetstagare bör överväga hur mycket man arbetar samt vad ambitionerna är innan man väljer att arbeta hemifrån, då risken finns att det leder till obalans mellan arbetsliv och privatliv.
2.4.2 Individens kravhantering
Även Guest (2002) belyser konsekvenserna av det flexibla arbetet då han redogör för hur fenomenet får negativa konsekvenser för individens välbefinnande. Hur individen hanterar de krav som ställs påverkar sin tur huruvida man uppnår balans. I hemmet kan kraven handla om familjeförpliktelser och fritidsaktiviteter, medan det på arbetet kan handla om arbetsåtaganden och deadlines. Organisationen spelar en viktig roll i att underlätta balansen för individen, genom att t.ex. erbjuda flextid och ledighet kan individen lyckas möta krav som ställs i familjelivet. I motsats till detta kan organisationen även försämra individens förutsättningar till balans. Exempelvis om arbetsgivaren förväntar sig att individen ska arbeta långa
arbetsdagar och har en kultur som inte tillåter att individen lämnar arbetet för att lösa familjesituationer.
2.4.3 Konflikter inom individen
Vidare diskuterar Dizaho et al. (2017) svårigheterna som följer av det nya flexibla arbetet.
Författarna nämner tre konflikter som kan uppstå hos individen. Tidsbaserade konflikter innebär oförmågan att fördela tiden mellan arbetet och det övriga livet. Belastningsbaserade konflikter handlar om den belastning som uppstår till följd av oförmågan att uppnå balans.
Slutligen nämns beteendebaserade konflikter som beskriver skadliga förändringar som kan
uppstå hos de individer som inte lyckas hantera balansen mellan arbetet och övriga livet. För att undvika dessa konflikter är flexibilitet i arbetet och organisationens stöd avgörande för om individen uppnår balans mellan arbetsliv och privatliv. Detta då flexibla arbetsvillkor och goda arbetsförhållanden i stort ger individen förutsättningar att kunna hantera andra utmaningar i livet.
2.4.4 Intensifiering av arbetet
Förändringarna i arbetslivet har även lett till intensifiering av arbetet. Detta innebär negativa konsekvenser för individen i form av bland annat ökad stress och ohälsa (Schieman et al., 2009). Fein et al. (2017) undersöker hur intensifiering av arbetet uppfattas av anställda.
Arbetetsintensifiering har i studien operationaliseras som upplevd frekvens av att arbeta i högt tempo och mot tighta deadlines samt upplevelsen av att ha för mycket att göra. Studiens resultat visade att intensifieringen av arbete i samband med längre arbetstider bidrog till worklife interference, stress och minskat välbefinnande. För att uppnå en bättre balans mellan arbetsliv och privatliv menar författarna att organisationer måste se till strukturella aspekter av arbetet som t.ex. arbetsförhållanden, arbetstid och arbetsplats likväl som arbetstakt.
Denna forskning bidrar med ett viktigt perspektiv på vilka konsekvenser införandet av flexibla arbetsmetoder kan medföra, även om det i dagsläget inte finns tillräcklig forskning som visar att arbetsintensifiering enbart drivs av ökad flexibilitet i arbetet.
2.5 Sammanfattning av tidigare forskning
Forskningsöversikten vi presenterat i detta avsnitt visar att worklife balance och flexibelt arbete är områden som tidigare studerats ur flera olika perspektiv, bland annat i form av individens motiv för flexibelt arbete, undersökningar ur arbetsgivarperspektiv samt studier om negativa följder av det flexibla arbetet. Genom att kartlägga tidigare forskningsstudier har vi funnit intressanta infallsvinklar för fenomenet samt även kunnat ge skäl till varför just vår studie är motiverad att genomföra inom området. Med vår studie har vi för avsikt att tillföra ökad kunskap om fenomenet samt bidra med en ny infallsvinkel då vår urvalsgrupp inte varit i fokus i tidigare forskningsstudier. Därutöver utgår de flesta studier från att respondenterna har familjeförhållanden som innefattar partner och barn, vilket ofta refereras till som familjeliv.
Vi väljer istället att använda begreppet privatliv då våra respondenter har varierande
familjeförhållanden som inte alltid innefattar traditionella familjekonstellationer. Merparten av de studier vi redogjort för är baserade på kvantitativa metoder som gör det möjligt att analysera stora mängder data. Vi har istället valt en mer kvalitativ ansats, något som utgör ett bidrag till forskningsfältet.
3 Clarks gränsteori
I det här avsnittet presenteras undersökningens teoretiska ramverk som baseras på Clarks (2000) gränsteori. Teorin förklarar hur individer hanterar domänerna för arbetsliv och privatliv och gränserna mellan dem för att uppnå worklife balance. Inledningsvis behandlar teorin hur individen integrerar eller segregerar domänerna. Därefter beskrivs på vilket sätt individen hanterar denna gränsdragning, samt ser därefter till individens inflytande i arbetet och hur det påverkar känslan av worklife balance. Avslutningsvis redogör vi för hur worklife balance påverkas av individens stöd från andra domänmedlemmar, även kallade
gränsbevakare. Undersökningens teoretiska ramverk och begreppsliga utgångspunkter återspeglas i figur 1.
3.1 Domäner
Arbetsliv och privatliv beskriver Clark (2000) som två domäner som tidigare separerats då människor associerat dessa med olika regler, mönster och beteenden. Anledningen till detta är att arbete och familjesysslor historiskt sett utförts på olika tider och platser. Inom dagens flexibla arbetsliv har arbetsvillkoren förändrats i tid och rum. Med arbetsliv avser vi, som tidigare nämnts, den tid som individen spenderar på betalt arbete och med privatliv avser vi den tid som individen upplever är helt fri från arbetsrelaterade åtaganden.
3.2 Segregering och integrering
Människor hanterar gränsdragningen mellan de två domänerna genom antingen integrering eller segregering. Enligt Clark (2000) innebär integrering att en individ förenar arbete och fritid genom att gränserna mellan arbetslivet och privatlivet suddats ut. En individ som integrerar hanterar bland annat arbetsuppgifter på sin fritid och utför privata åtaganden under arbetstid. Individen skiljer således inte på vad som tillhör arbete respektive privatliv; tankar, människor och känslomässiga förhållningssätt kan tillhöra båda domänerna. Segregering innebär motsatt att personen särskiljer domänerna för arbetsliv och privatliv. Individer som hanterar gränsdragningen genom segregering utför inte arbetsrelaterade uppgifter under sin fritid och låter inte privatlivet inverka på arbetet. Vidare innebär detta att tankar, känslor och beteenden som individen har i den ena domänen inte påverkar den andra domänen.
Segregering och integrering är därmed två olika förhållningssätt vad avser gränsdragningen mellan domänerna. Tidigare studier menar att integrering förknippas med långa arbetsdagar, ofördelaktig worklife balance samt konflikter mellan domänerna i form av avbrott och
svårigheten med rollbyten (se t.ex. Matthews et al., 2012; Ashforth et al., 2000; Kossek et al., 2006; Bulger et al., 2007; Hecht & Allen, 2009, refererad i Mellner et al., 2014). Vidare menar tidigare studier att segregering skapar en tydligare gränsdragning mellan arbete och privatliv vilket bidrar till en mer tillfredsställande worklife balance (se t.ex. Kreiner et al., 2009, refererad i Mellner et al., 2014).
Clarks (2000) beskrivning av begreppen segregering och integrering kommer användas i denna studie för att undersöka hur individen hanterar gränsdragningen mellan domänerna. För att ta reda på om individen segregerar eller integrerar arbete och privatliv kommer vi bland annat att ställa frågor kring huruvida individen hanterar arbetsrelaterade sysslor på sin fritid, samt om individen utför privata bestyr under sin arbetstid. Segregering och integrering är av stor betydelse för att besvara vår första frågeställning som behandlar på vilket sätt individer hanterar gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv.
3.3 Gränser
Gränser är enligt Clark (2000) skiljelinjen mellan domänerna för arbete och privatliv. Det finns tre olika typer av gränser; fysiska, temporära och psykologiska. Fysiska gränser handlar om de platser som särskiljer arbetslivet från privatlivet, exempelvis arbetsplatsens väggar. En temporär gräns är skiljelinjen mellan arbetets slut och där fritiden tas vid, till exempel en bestämd arbetstid. En psykologisk gräns är skiljelinjen mellan beteende och tankar som infinner sig i den ena domänen men inte den andra.
Med gränser syftar vi i den här undersökningen till fysiska, temporära och psykologiska skiljelinjer mellan arbete och privatliv som påverkas av graden flexibilitet och
genomtränglighet. Dessa tre faktorer avgör i sin tur gränsens styrka, vilket vi utvecklar närmare nedan.
3.3.1 Flexibilitet i gränsdragningen
Gränsdragningen påverkas av vilken fysisk, temporär och psykologisk flexibilitet individen har i sitt arbete enligt Clark (2000). Fysisk flexibilitet innebär att individen själv får bestämma på vilken plats man arbetar, vilket innebär att den fysiska gränsen är flexibel. Temporär flexibilitet betyder att individen får bestämma under vilka timmar man arbetar, vilket gör att den tidsmässiga gränsen som skiljer arbete och fritid är flexibel. Psykologisk flexibilitet innebär att individen kan tänka på arbetet hemma och på sitt privatliv under arbetstid. Idéer och känslor flyter lättare mellan domänerna när den psykologiska gränsen är flexibel.
För att ta reda på individens flexibilitet i gränsdragningen avser vi undersöka individens arbete med hänsyn till var man jobbar, när man jobbar och huruvida tankar och känslor från de olika domänerna blandas. Flexibilitet påverkar individens hantering av
gränsdragningsarbetet mellan arbetsliv och privatliv vilket är centralt i vår undersökning.
3.3.2 Genomtränglighet mellan domäner
Genomtränglighet innebär att element från den ena domänen kan tränga in och påverka den andra domänen. Här talar Clark (2000) om fysisk-, temporär och psykologisk
genomtränglighet. Fysisk genomtränglighet kan exempelvis vara en familjemedlem som avbryter individen vid arbete hemifrån och som skapar en krock mellan de två domänerna för arbetsliv och privatliv. Temporär genomtränglighet kan exempelvis vara att individen hanterar privata åtaganden under sin arbetstid, som till exempel läkarbesök. Psykologisk
genomtränglighet innebär att individen tar med sig tankar och känslor från den ena domänen till den andra. Exempelvis kan oro och stress från arbetet ta energi från individen i privatlivet.
Vi kommer att undersöka fysisk, temporär och psykologisk genomtränglighet för att ta reda på hur dessa påverkar individens hantering av gränsdragningen. För att undersöka individens genomtränglighet mellan domänerna kommer vi titta på i vilken utsträckning element från de olika domänerna påverkar varandra.
3.3.3 Gränsstyrka
Flexibilitet och genomtränglighet är faktorer som avgör gränsens styrka. En stark gräns är ogenomtränglig, oflexibel och tillåter inte överskridande domänerna emellan. Omvänt är en svag gräns mycket flexibel och genomträngande och tillåter att domänerna blandas samman.
I vår undersökning innebär en stark gräns mellan domänerna att individen i huvudsak hanterar gränsdragningen genom segregering. Vidare innebär en svag gräns mellan domänerna att individen hanterar gränsdragningen genom integrering.
3.4 Inflytande
Individens inflytande i arbetet påverkar förmågan att själv hantera gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv, vilket även underlättar möjligheten att uppnå worklife balance (Clark, 2000). Graden av inflytande beror på individens kompetens, anknytning till övriga
medlemmar samt anammande av organisationens värderingar och kultur. Att individen har stort inflytande innebär bättre förutsättningar att förhandla om domänernas gränser. Individer med arbeten som kännetecknas av autonomi och valmöjligheter har visat sig vara nöjda över sin balans mellan arbete och fritid. En utmärkande egenskap hos individer med inflytande är att de har förmågan att påverka sina arbetsvillkor och dess gränser för att passa deras egna behov. Ifall individen har inflytande finns större valmöjligheter inom arbetet och på det sättet även bättre förutsättningar att uppnå worklife balance.
För att undersöka om individen har inflytande kommer vi titta på faktorer som autonomi och självstyrning över sina arbetsvillkor. Detta är av intresse då inflytande påverkar individens gränsdragningsarbete och i sin tur även worklife balance.
3.5 Gränsbevakare
Eftersom arbetet generellt sker i samverkan med andra människor medför det att individen påverkas av andra människor i gränsdragningsarbetet. Andra personer som påverkar individen benämner Clark (2000) som gränsbevakare. På arbetet kan det till exempel vara en handledare eller chef. Med gränsbevakare avser vi i den här undersökningen andra människor som är betydelsefulla för individens gränsdragning mellan arbetsliv och privatliv.
Kommunikation med gränsbevakare är ett effektivt verktyg för att uppnå worklife balance enligt Clark (2000), då det skapar en ökad medvetenhet för individens verksamhet i motsatta domänen. Exempelvis kan individen beskriva angelägenheter som rör privatlivet för sin chef.
Kommunikationen är ett viktigt verktyg då individen kan förvänta sig mer stöd från gränsbevakare som förstår och är informerad om händelser privatlivet. Vidare är
kommunikation av stor betydelse eftersom det annars är lätt att det uppstår oenighet mellan individen och gränsbevakaren. Meningsskiljaktigheter är därmed en primär källa till
konflikter i arbetslivet och privatlivet. Individer som kommunicerar med gränsbevakare och får deras stöd har mindre konflikter relaterade till de olika domänerna och en bättre worklife balance.
Med gränsbevakare avser vi i den här undersökningen andra människor i arbetslivet som påverkar individens gränsdragningsarbete. För att undersöka detta kommer vi bland att ställa frågor som syftar till att klarlägga om arbetsgivaren har förståelse för individens privatliv.
Figur 1. Illustration av Clarks gränsteori, dess centrala begrepp och deras utmärkande drag (omarbetning av originalet i Clark, 2000. Human Relations, 5, s. 747).
3.6 Sammanfattning Clarks gränsteori
Sammanfattningsvis så har Clarks gränsteori stor betydelse för vår analys, då vår ena
frågeställning ämnar söka svar på hur individer hanterar gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv. För denna frågeställning är Clarks begrepp domäner, integrering, segregering och gränser av stor betydelse. Med domäner avser vi i den här undersökningen arbetsliv och privatliv, vilka ses som två skilda världar som individen antingen integrerar eller segregerar.
Med gränser syftar vi till fysiska, temporära och psykologiska skiljelinjer mellan arbetsliv och privatliv som påverkas av graden av flexibilitet och genomtränglighet. Genom att ta reda på hur individen segregerar eller integrerar samt drar gränsen mellan domänerna avser vi söka svar på vår första frågeställning. Vidare har begreppen inflytande och gränsbevakare stor relevans för vår andra frågeställning. I denna frågeställning har vi för avsikt att undersöka hur inflytande över arbetsvillkor och stöd från omgivningen påverkar individens
gränsdragningsarbete och känsla av worklife balance. Med inflytande avser vi den
möjligheten individen har att påverka sina egna arbetsvillkor. Med gränsbevakare menar vi det stöd individen får av sin arbetsgivare och som påverkar individens gränsdragning mellan
arbetsliv och privatliv. Dessa begrepp utgör teorins begreppsliga utgångspunkter och fungerar som en grund till vår intervjuguide. Begreppen kommer även att användas i analysen av materialet från intervjuerna i syfte att söka svar på studiens frågeställningar.
4 Metod
I följande avsnitt redogör vi för val av undersökningsmetod samt ger en detaljerad
beskrivning av hur vi gick tillväga för att samla in vårt empiriska material. Vidare förklarar vi hur analysarbetet gick till, på vilket sätt vi tagit hänsyn till etiska riktlinjer samt för därefter en diskussion kring val av metod.
4.1 Metodansats
Eftersom vår avsikt är generera kunskap om individens syn på fenomenet valde vi att
genomföra kvalitativa intervjuer. Vi fann denna metod lämplig i förhållande till vårt syfte då kvalitativa forskningsintervjuer handlar om att få en djupare insikt om hur människan anpassar sig till sin livssituation, genom att förstå världen ur intervjupersonens synpunkt (Kvale & Brinkmann, 2009, refererad i Dalen, 2015). Vidare valde vi att använda intervjuer då vi vill kartlägga individers uppfattningar inom området och utifrån svaren kunna definiera kategorier (Esaiasson et al., 2017). Under intervjuer kan forskaren utgå från
färdigformulerade frågor men även utveckla dialogen till ett interaktivt samtal med hjälp av följdfrågor. Metoden gjorde det möjligt för oss att gå in på djupet under intervjun och på så sätt få en ökad förståelse för hur respondenterna hanterar gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv.
Vidare valde vi att använda semistrukturerade intervjuer som undersökningsmetod. Denna intervjuform utgår från att forskaren har en intervjuguide som vanligtvis ställs i en viss ordning (Bryman, 2011). Denna metod innebar att vi kunde ställa frågor som inte fanns med i intervjuguiden, exempelvis följdfrågor som passade intervjupersonens uttalanden vilket gjorde att vi fick utförliga svar från respondenterna. Ytterligare en fördel med
semistrukturerade intervjuer är att individen har möjlighet att påverka innehållet i intervjun och får stor frihet i utformningen av svaren. Detta krävde däremot att vi som forskare intog en mycket aktiv roll under intervjuerna genom att lyssna och ställa följdfrågor (jfr Alvehus, 2013).
4.2 Studieobjekt och urval
För att få ett passande urval i enlighet med undersökningens avgränsning använde vi oss av ett målinriktat urval för att få tag i personer som tillhörde avsedd generation, för att sedan närma oss dessa med hjälp av bekvämlighetsurval. Det målinriktade urvalet gjorde vi genom att formulera kriterier för de respondenter vi ämnade undersöka, exempelvis att de ska vara födda under 80- eller 90-talet samt att de anses ha en flexibel arbetsform. Vår vision var att
handplocka intervjuobjekt som skulle kunde ge största möjliga värde, detta då ett målinriktat urval handlar om att hitta koherens mellan forskningsfrågor och urval genom att finna respondenter som är relevanta för de forskningsfrågor som studeras (jfr Bryman, 2011).
Därefter kontaktade vi personer ur vår bekantskapskrets som vi på förhand visste uppfyller de urvalskriterier vi hade formulerat. Genom att kontakta deltagare som fanns tillgängliga för oss har vi tillämpat ett bekvämlighetsurval. En risk med denna typ av urval är att den riskerar
spegla en viss grupp snarare än ett visst fenomen och att resultatet därför inte blir representativt för ett större urval individer. En fördel är däremot att det på många sätt underlättar för forskaren eftersom det anses vara ett tidseffektivt tillvägagångssätt (Alvehus, 2013). Vi övervägde riskerna med bekvämlighetsurval men ansåg ändå att det var bäst lämpat för undersökningen, då det möjliggjorde en effektivare process utifrån den knappa tid vi hade att tillgå.
Studiens urval baseras på sju respondenter där samtliga anses ha flexibla arbetsvillkor samt tillhör millenniegenerationen. Urvalet består vidare av tre män och fyra kvinnor som är mellan 22-32 år. Individerna är verksamma inom varierande branscher inom den privata sektorn, bland annat finans, PR, marknadsföring, rekrytering, restaurang och medicinteknik.
Vi har medvetet valt att intervjua respondenter inom olika branscher med avsikt att få mångsidighet i empirin, då en bredd i materialet ökar möjligheten att täcka flera nyanser av det fenomen som studeras (jfr Larsson, 2009). Vi ansåg att sju respondenter var ett lämpligt antal för att införskaffa den information som krävdes för vår undersökning, då intervjuer med sex till åtta personer skapar en god sannolikhet för ett empiriskt material som ger goda förutsättningar för att besvara studiens frågeställningar (jfr Ahrne & Svensson, 2015). Vi har strävat efter att respondenterna ska skilja sig åt vad avser aspekter som kön, bransch och ålder vilket innebär att undersökningen är baserad på ett heterogent urval. Ett heterogent urval är vanligt förekommande i kvalitativa studier och ger till skillnad från ett homogent urval en bredare insikt i det fenomen som studeras samt skapar förutsättningar för en ökad
nyansrikedom i materialet (Alvehus, 2013).
4.3 Utformning av intervjufrågor
I en kvalitativ studie är det viktigt att frågor som ställs under intervjun skapar möjligheter för forskaren att förstå hur respondenterna upplever sin livsvärld (Bryman, 2011). I
undersökningar där intervju används som metod finns det därför alltid ett behov av att
utarbeta en intervjuguide. Det finns ett antal viktiga kriterier som man bör ha i åtanke när ska gå tillväga för att utforma en intervjuguide. Man bör även reflektera över om frågorna är lättförståeliga, kräver viss förkunskap samt om de ger utrymme för egna uppfattningar och tolkningar (Dalen, 2015).
Vi hade dessa kriterier i åtanke när vi utformade vår intervjuguide. Flertalet gånger fick vi omformulera och konkretisera frågorna för att de på ett bättre sätt skulle relatera till studiens frågeställningar. En viktig lärdom i processen var att respondenterna inte hade samma förförståelse inom forskningsområdet som vi, därför var det viktigt att skapa lättförståeliga frågor som inte kräver förkunskap inom området. Vi formulerade till stor del öppna frågor för att respondenterna skulle få chansen att uttrycka sig fritt. För att säkerställa att vi hade stöd av teori och forskning valde vi att operationalisera frågorna i utformningen av intervjuguiden.
Genom att utgå från relevanta begrepp ur teorin och tidigare forskning eftersträvade vi att skapa koherens med våra frågeställningar. Exempel på hur vi gjorde detta beskrivs i Bilaga 2, operationalisering av intervjufrågor.
Vidare kan det även vara fördelaktigt att hålla ihop frågor som rör samma område för att främja en god struktur under intervjun (Bryman, 2011). Genom att dela upp frågorna i sex olika delområden relaterat till studiens syfte, frågeställningar och teoretiska utgångspunkter hade vi för avsikt att öka sannolikheten att rätt fenomen undersöktes. De frågor vi ställt till informanterna går att ta del av i Bilaga 1, intervjuguide.
4.4 Genomförande
Tid och plats för intervjuerna bestämdes i samförstånd med respondenterna. Vi valde att besöka samtliga respondenter på deras arbetsplatser då vi ansåg att det var det mest tidseffektiva alternativet för båda parter. Vi var medvetna om att det var tidskrävande att besöka respondenterna på deras respektive arbetsplatser eftersom de var placerade i olika delar av staden. Då vi däremot hade möjlighet att genomföra samtliga intervjuer under två dagar ansåg vi ändå att det var värt den tid det tog i anspråk. Man bör dock ha i åtanke att en intervju på arbetsplatsen kan innebär att respondenten vill uttrycka speciella egenskaper om sig själv, till exempel att man är en god medarbetare (Ahrne och Svensson, 2011). Vi övervägde denna nackdel mot en intervju hemma hos den som intervjuas, som även den riskerade styras av vissa känslor där den intervjuade vill presentera sig själv på ett visst sätt i sin hemmiljö. Att intervjua personerna på deras fritid valde vi även bort då vi ansåg att det inte var lika motiverande för respondenten som troligtvis vill ägna tid åt annat, vilket riskerar ett mindre antal respondenternas medverkan. Då det ibland kan vara svårt för respondenten att frigöra tid för intervjun valde vi att boka in dessa i god tid innan de skulle genomföras (jfr Ahrne och Svensson, 2011).
En viktig del vid kvalitativa intervjuer är att vi som forskare har en klar bild av
intervjuguiden. Eftersom det är viktigt att forskaren är inläst på intervjuguiden (Bryman, 2011), försökte vi att lära oss intervjufrågorna näst intill utantill för att undvika att bli osäkra och tappa bort vissa frågor. Vidare krävdes att vi var samstämda och väl insatta i frågorna eftersom vi var två som intervjuade samtidigt. En av oss ansvarade för att leda intervjun och ställa frågor, medan den andra aktivt lyssnande och hade möjlighet att flika in med
följdfrågor. På det här sättet fick vi redan under intervjutillfällena god kännedom om empirin som samlades in.
4.5 Provintervju
Innan vi påbörjade de riktiga intervjuerna valde vi att utföra en så kallad pilotstudie i form av två provintervjuer. Syftet med detta var att se om det skulle uppstå problem för
respondenterna att förstå eller besvara någon av intervjufrågorna. Med hjälp av
provintervjuerna omformulerade vi en del frågor samt ändrade frågornas följd till en mer lämplig ordning. Vi ändrade bland annat frågan: Upplever du att du kan påverka
gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv? till Upplever du att du har inflytande över dina egna arbetsvillkor? Kan du t.ex. välja att komma tidigare till arbetet, ta ledigt vissa dagar etc.?. Vi omformulerade frågan för att göra den tydligare och mer lättförståelig då vi upptäckte att den var svår att förstå för respondenterna. Genom provintervjuerna fick vi en djupare förståelse för hur frågorna tolkas av en individ som inte förväntas vara insatt i
området och kunde anpassa frågorna därefter. De ändringar vi gjorde i intervjuguiden ledde till att våra frågor på ett mer adekvat sätt knöt an till studiens syfte och frågeställningar. Det empiriska material vi fick från provintervjuerna kommer inte att redovisas i resultat och analysdelen, utan används endast i syfte att utveckla intervjufrågorna.
4.6 Databearbetning och analysmetod
I det här avsnittet presenterar vi de verktyg som vi använt under analysarbetet. Studiens empiriska material har analyserats med utgångspunkt i Clarks (2000) gränsteori. Efter datainsamlingen följde en organiserings- och bearbetningsfas med syfte att organisera den information vi införskaffat.
Vi spelade in samtliga intervjuer med hjälp av mobiltelefon, eftersom tekniska hjälpmedel under inspelning gör det lättare att kunna ägna uppmärksamhet åt intervjusituationen (jfr Bryman, 2011; Dalen, 2015). Inspelningar underlättar också för analys, tematisering och tolkning av materialet (Bryman, 2011). Genom att spela in intervjuerna kunde vi i ett senare skede gå tillbaka och säkerställa att vi skrivit ned exakta citat, vilket underlättade för
efterföljande analysarbete. Vidare bad vi alla respondenter om samtycke innan vi spelade in intervjuerna (detta utvecklas ytterligare i ett senare avsnitt). Vi transkriberade därefter intervjuerna under samma dagar som de genomfördes. Det är en fördel att transkribera materialet nära inpå intervjun, då det möjliggör en sanningsenlig återgivning av vad respondenten sagt (Dalen, 2015). För att analysera det transkriberade materialet från intervjuerna valde vi att tematisera innehållet. Tematisering handlar om att identifiera gemensamma teman i materialet som kan relateras till forskningsfrågan (Braun & Clarke, 2006). I processen har vi utgått från Braun och Clarkes (2006) sex steg för tematisering och vi redogör för vårt tillvägagångssätt nedan.
Steg 1 handlar om att skapa förståelse för materialet, därför inledde i pro essen med att läsa igenom intervjumaterialet flera gånger. Redan från början skrev vi ner potentiella teman i materialet, exempelvis kunde vi se att många respondenter hade en positiv inställning till deras flexibla arbetsvillkor. Eftersom skrivandet bör ses som en integrerad del av
analysarbetet är det viktigt att skriva ner fynd redan från början (Braun & Clark, 2006). Redan här såg vi mönster i respondenternas svar som kunde kopplas till det teoretiska ramverket, exempelvis beskrev många av respondenterna svårigheten med att koppla bort
arbetsrelaterade sysslor på fritiden. Detta kunde kopplas till integrering av domänerna i enlighet med Clarkes (2000) resonemang.
I steg 2 kodade vi materialet för att få en djupare förståelse för meningsfulla delar som kunde vara väsentliga för analysen. Vi kodade genom att organisera den empiriska datan i breda och varierande koder (jfr Braun & Clarke, 2006). Här letade vi medvetet efter delar i empirin som kunde kopplas ihop med teori och forskningsfrågor under bearbetningen av materialet.
Genom att använda teorin som en slags förförståelse för hur vi skulle tolka resultatet, har vi till viss del arbetat deduktivt i vår analys (jfr Bjereld et al., 2009; Bryman, 2011) Trots detta var vi även öppna för att vår empiri eventuellt skulle kunna bidra med nya perspektiv gällande fenomenet. Nedan följer exemplifiering av hur vi kodat vårt material.
Tabell 1. Exempel på kodning och tematisering i relation till området gränsdragning
Dataextrakt Undertema Tema
Jag har min jobbmail kopplad till min privata telefon och min dator. Mina kollegor har även mitt privata nummer, så de hör av sig på facebook, ringer, smsar, mailar samt skriver på whatsapp
Kontaktbar Integrering
Jag tycker det är skönt att ha två mobiler, så att man faktiskt kan ta bort den delen av sitt liv, en för arbete och en privat, så att jag kan koppla bort arbetet helt om jag vill
Undviker tillgänglighet Segregering
Tabell 2. Exempel på kodning och tematisering i relation till området worklife balance
Dataextrakt Undertema Tema
Jag tror att det är tilliten från arbetsplatsen ganska mycket, att jag själv är ansvarig för mina uppgifter och att jag själv kan bestämma hur det ska bli gjort i princip
Självbestämmande Inflytande
Min arbetsgivare har verkligen förståelse för att jag vill och måste prioritera mina barn och hämta och lämna dem. Detta påverkar mig absolut positivt, annars skulle jag inte kunna jobba som jag gör
Förståelse hos arbetsgivare
Stöd
I steg 3 hittade vi centrala begrepp och koder som kunde kopplas ihop med vår teori och på så vis skapade vi övergripande teman. Enligt Braun och Clarke (2006) ska ett tema representera mönster av svar i empirin som går att relatera till forskningsfrågan. De huvudteman vi skapat är segregering, integrering, inflytande och stöd. Vi utvecklade underteman genom att fokusera på uttalanden som varit utmärkande för flera av deltagarna.
I steg 4 kontrollerade vi de teman som framkommit och sållade bort överflödiga citat som inte stämde överens med de frågor vi haft för avsikt att undersöka. Det är viktigt att olika teman ska separeras och att datan inom varje tema hänger ihop på ett meningsfullt sätt för att
underlätta för analysarbetet (Braun & Clarke, 2006). Vi säkerställde att datan inom varje tema hängde ihop genom att leta efter återkommande begrepp och förklaringar i respondenternas citat. Under dessa teman valde vi att skapa några specifika men ändå övergripande
underteman för att sortera och tydliggöra det empiriska materialet.
I steg 5 namngav vi våra teman. I denna fas ska forskaren ge temat ett kortfattat namn och tydligt kunna beskriva vad det handlar om (Braun & Clarke, 2006). I enlighet med denna beskrivning benämnde vi våra teman enligt följande:
Tabell 3. Tematisering av hur individen integrerar och segregerar arbetsliv och privatliv
Huvudtema Underteman
Integrering
Kontaktbar
Flexibilitet
Orostankar
Segregering
Otillgänglighet
Fast arbetsplats
Undvikande
Integrering - Inom detta huvudtema analyserar vi på vilket sätt individen integrerar domänerna genom att bl.a. undersöka hur kontaktbar respondenten var utanför respektive domän samt hur det påverkar gränsdragningen. Vi har konstruerat tre underteman: kontaktbar, flexibilitet och oro. Temana visar att individer integrerar domänerna genom att vara kontaktbara via tekniska hjälpmedel på fritiden, utnyttjar flexibel arbetsplats eller känner ofta oro över arbetet på fritiden.
Segregering - Inom temat segregering har vi undersökt på vilket sätt individen segregerar domänerna. Vi har skapat tre underteman; otillgänglighet, fast arbetsplats och undvikande. Dessa underteman syftar till att förklara på vilket sätt individen segregerar domänerna, vilket visade sig var genom att undvika tillgänglighet genom tekniska hjälpmedel, sträva efter att arbeta på arbetsplatsen och medvetet undvika att tänka på arbete under fritiden.
Tabell 4. Tematisering av individens inflytande och stöd inom arbetet
Huvudtema Underteman
Inflytande
Självbestämmande
Krav från privatlivet
Stöd
Förståelse hos arbetsgivare
Anpassningsbara villkor
Inflytande - Inom detta tema har vi undersökt vad individen upplever som inflytande inom arbetet. Utifrån det empiriska materialet har vi skapat två underteman,
självbestämmande och krav från arbetslivet. Självbestämmande kan innebära autonomi över arbetsvillkor, medan krav från privatlivet handlar om individens åtagande gentemot exempelvis familj, barn eller sambo.
Stöd - Inom temat har vi undersökt det stöd individerna får av arbetsgivaren. Vi har skapat två underteman som utgör de två mest framträdande typen av stöd, förståelse hos arbetsgivare och anpassningsbara villkor. Förståelse hos arbetsgivare kan innebära att individen upplever att chefen har förståelse för dennes privatliv på olika sätt.
Anpassningsbara villkor handlar om att arbetsgivaren tillåter individen att omfördela sin tid på grund av familjesysslor eller fritidsaktiviteter.
I steg 6 skrev vi den slutliga analysen av det empiriska materialet med utgångspunkt i de begrepp och teman vi kommit fram till under tematiseringen. Det var av stor vikt för oss att tydligt förklara de teman vi arbetat fram genom att exemplifiera med dataextrakt utifrån intervjuerna. Detta då Braun och Clarke (2006) hävdar att det är viktigt att integrera dataextrakt i en analytisk berättelse för att på ett övertygande sätt illustrera det man vill berätta.
4.7 Tillförlitlighet
Det råder diskussioner kring huruvida begreppen validitet och reliabilitet ska användas i kvalitativa studier, då dessa vanligtvis berör mätbarhet och noggrannhet i kvantitativa studier.
Alternativa begrepp som kan användas i kvalitativa studier är tillförlitlighet och äkthet.
Tillförlitlighet består av fyra underkategorier som kan relateras till både validitet och
reliabilitet: trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och en möjlighet att styrka och konfirmera.
(Bryman, 2011). Vi har strävat efter hög tillförlitlighet genom att utförligt redogöra för hur vi gått tillväga under samtliga steg i forskningsarbetet. Detta gjorde vi för att skapa en
transparens i processen så att läsaren kritiskt ska kunna granska vårt arbete. Under
intervjuerna har vi även strävat efter att lägga egna åsikter åt sidan och istället försökt hålla oss neutrala i såväl samtalston som kroppsspråk.
Begreppet äkthet fungerar också som ett alternativ till validitet och reliabilitet inom kvalitativ forskning. Äkthet berör flera generella kriterier som handlar mer om forskningspolitiska konsekvenser, t.ex. om undersökningen ger en tillräckligt rättvis bild av de åsikter som finns inom gruppen (Bryman, 2011). Äkthet har eftersträvats genom att vi spelat in och
transkriberat samtliga intervjuer för att återge en så sanningsenligt bild av respondenternas svar som möjligt. Vi har även strävat efter att säkerställa äkthet genom att behandla
individernas åsikter ur den studerade gruppen likvärdigt, genom att ge samma information till och ägna lika mycket tid åt samtliga respondenter under intervjuerna.
4.8 Forskningsetiska aspekter
När vi valde att använda intervju som metod för vår undersökning var det av högsta prioritet att ta hänsyn till etiska aspekter. Etiska problem kan förekomma under hela
intervjuundersökningen, vilket innebär att det är viktigt att beakta etiska frågor från start (Kvale & Brinkman, 2014). Vi har valt att ta utgångspunkt i Vetenskapsrådets (2002) fyra huvudkrav för samhällsforskning för att säkerställa att vi följer de rekommenderade etiska aspekterna som värnar om deltagarnas integritet samt forskningen som helhet. Vi redogör för hur vi har gått tagit hänsyn till dessa mer ingående nedan.
Samtyckeskravet innebär att personer som studeras ska bli informerade om vad studien innebär, samt att de utifrån informationen har rätt att själva bestämma om de vill delta i
