Ett genus och könsmaktsteoretiskt perspektiv

Det abstrakt teoretiska syftet med denna undersökning är att anlägga ett genus- och könsmaktsteoretiskt perspektiv på det empiriskt insamlade materialet med avseende på den låga andelen kvinnliga chefer inom Polismyndigheten i Hallands län. Detta för att slutligen kunna få fram ett resultat som kan tala för om de bakomliggande förklaringsfaktorerna, som fastställdes i föregående avsnitt, beror på att det inom myndigheten finns genus- och könsrelaterade föreställningar, normer och värderingar som har en negativ inverkan på kvinnors möjligheter till att söka sig till chefspositioner eller avancera i arbetet – och därmed även kan förklara den låga andelen kvinnliga chefer.

Det är idag vanligt att använda begreppen kön och genus när man talar om förhållandet mellan kvinnor och män. Kön används för att beskriva biologiskt kön, vilket avser på det vi föds med.

Genus används för att beskriva hur kön skapas och påverkas av olika sociala och kulturella förhållanden. (Amundsdotter, 2003:45) Det framkom i teoriavsnittet 2.2 att Yvonne Hirdman (2001) kan sägas var den som skapade teorin om genussystemet och det så kallade avtalet, eller

genuskontraktet, mellan kvinnor och män. Människor kategoriseras och organiseras, enligt detta resonemang, grundläggande efter socialt kön, det vill säga genus. De generella föreställningar som finns om hur kvinnor respektive män ska vara för att ta del av de privilegier som finns i en given kontext kan återfinnas i detta så kallade genuskontrakt. Genom att anlägga ett genus- och könsmaktsteoretiskt perspektiv på undersökningens empiriskt insamlade material kan man ta reda på hur kvinnligt respektive manligt tar sig uttryck inom Polismyndigheten i Hallands län – det vill säga undersöka hur kön (genus) skapas och vidmakthålls samt om och hur detta kan kopplas till den låga andelen kvinnliga chefer. Enligt min tolkning av resultatet så finns det genus- och könsrelaterade föreställningar, normer och värderingar inom Polismyndigheten i Hallands län.

Dessa återfinns djupt rotade i organisationens strukturer och processer, där gamla könsroller till viss del lever kvar. Drejhammar (2001:21) menar att maktaspekten i genusordningen är nödvändig för att förstå förhållandet mellan kvinnor och män. Detta särskilt då man ser till arbetslivet och olika organisationer och de strukturer och processer som där existerar. Det kan vidare sägas att en viss jargong kan återfinnas inom myndigheten, vilken förstärker och upprätthåller den traditionellt sett manliga organisationskulturen som sedan länge existerat inom polisväsendet. Hirdman (2001)

beskriver maktrelationerna mellan könen som ett system där kvinnor och män inte frivilligt har valt sina roller, utan att varje människa föds och växer upp i ett genussystem som redan har definierat vad som är kvinnligt respektive manligt. Polisen som yrke har genom tiderna ofta förknippats med styrka och manlighet och många gånger talar man om att den manliga normen är personifierad inom polisväsendet. Drejhammar (2001) sätter ett likhetstecken mellan könsmakt och mansmakt och definierar detta som att maktpositioner i arbetslivet i många organisationer innehas av män och att manliga principer ges företräde framför kvinnliga. Det framkommer i resultatet att flera av respondenterna menar att det många gånger är just ”manliga” värderingar som styr arbetet inom polisen, vilka i sin tur betraktas som hårda, raka, direkta och utmärkande. Mjukare värderingar inom myndigheten betraktas i många fall som ett tecken på osäkerhet, vilket drabbar både kvinnor och män som besitter dessa egenskaper. En respondent anger specifikt att chefsrollen inom myndigheten i sig har fått en stämpel som är förknippad med hårda värderingar och präglad av gamla könsmaktsroller – något som sammanfaller med Drejhammars resonemang om att manliga värderingar ges företräde framför kvinnliga. Samma respondent anger att denna "historik"

med mansdominerat chefsskap även tar tid att förändra och att myndigheten än så länge endast har kommit en liten bit på vägen. Ytterligare av intresse, sett till resultatet, är att en av respondenterna menar att de föreställningar, normer och värderingar som existerar inom myndigheten idag inte alls är lika synliga som tidigare. Det handlar idag mer om subtila jargonger som ibland framhäver och förstärker gamla könsroller. I dessa situationer kan kvinnor känna sig ”förminskade” och av den andledningen välja att ”dra sig tillbaka” och att inte söka sig till ”den där” chefstjänsten som

hon kanske ville. Teorin om genussystemet är, enligt Hirdman (2001) uppbyggd kring två principer – könets isärhållande eller segregering samt en hierarkisk könsmaktsordning. Könets isärhållande innebär att det görs en uppdelning mellan kvinnor och mäns potentiella egenskaper, vilket bidrar till en segregering mellan könen. Framförallt påtaglig blir denna segregering på arbetsmarknaden, där man kan säga att kvinnor och män gör vad som förväntas av dem och vidare väljer de yrken som de förväntas att välja – där det kan fastställas att män i större utsträckning återfinns på högre chefposter. Genussystemet kan vidare ses som ett system av myter, regler och antaganden, vilka med tiden har kommit att tas för givna och sanna. (Elvin-Nowak & Thomsson, 2003:30ff). Kvinnor och män har, som tidigare nämnts, genom historien tillskrivits olika roller, såväl i familjelivet som i arbetslivet. Dessa roller har inte varit frivilliga utan kan sägas ha varit föreskrivna för hur kvinnor respektive män ska agera och bete sig i olika situationer i den givna kontexten. Om man då ser till undersökningens dominerande bakomliggande förklaringsfaktor med avseende på den låga andelen kvinnliga chefer, vad kan man då konstatera? Denna förklaringsfaktor talar för att den låga andelen kvinnliga chefer beror på svårigheterna att kombinera familj och arbetsliv samt de obekväma och oflexibla arbetstider som råder inom operativ verksamhet. Sett till det teoretiska resonemanget innebär detta då att kvinnor helt enkelt väljer att inte söka sig till chefsfunktioner eller utvecklas i sin karriär på grund av samhällets förväntningar? Gäller detta i så fall även den förklaringsfaktor som talar för att kvinnor är sina egna fiender? – vilket då skulle innebära att den kvinnliga polisen inte vågar bryta upp med samhällets förväntningar eller den roll som hon enligt inpräntade föreställningar, normer och värderingar, har tillskrivits? Den hierarkiska könsmaktsordning, som Hirdman (2001) talar om, innebär i korthet att kvinnan är underordnad mannen och är att betrakta som den svagare länken i samhället. Den hierarkiska könsmaktsordningen uppstår till följd av att könen struktureras i form av skilda kategorier, vilket leder till att det uppstår en hierarkisk sortering av genus, där det manliga utgör normen och det kvinnliga utgör undantaget. Ser man mer ingående till de föreställningar, normer och värderingar som förekommer inom Polismyndigheten i Hallands län så kommer dessa ofta till uttryck genom onödiga kommentarer riktade mot de kvinnliga poliserna. Dessa kommentarer kommer framförallt från manliga medarbetare inom myndigheten men några av respondenterna anger att nedvärderande kommentarer även kommer från kvinnliga medarbetare. Kommentarerna kan handla om allt ifrån hur ”hon som kvinna” ska klara av att hantera kombinationen mellan familj och karriär, till ”hur hon som kvinna” ska lyckas hantera pressen och det ansvar som chefsrollen innefattar. Det är idag ännu inte helt accepterat att man som kvinna väljer arbete före familj eller alternativt tror att man som kvinna ska klara av båda delarna, vilket är något som märks av inom myndigheten. Att skapa förändring i en organisation, vilken är djupt förankrad i och präglad av vissa strukturer och processer, kan vara svårt och upplevas som ett hot och därmed möta motstånd.

Polisen som organisation, med dess manliga attribut och mansdominerade organisationskultur kan tänkas ha bidragit till att kvinnans roll som chef har möts av ett större motstånd än vad andra mer

”könsneutrala” organisationer. Enligt en utredning beträffande den ökade andelen kvinnliga chefer inom polisväsendet kan det fastställas att ett flertal olika negativa attityder och åsikter kring kvinnliga poliser och chefskap förekommer. (SOU, 1994:3) Det har även framkommit i resultatet att flera av respondenterna tror att kvinnliga poliser överlag känner att de måste prestera lite bättre och visa lite mer vad de går för än vad de manliga poliserna behöver. En respondent anser att man som kvinna och polis i vissa situationer måste anpassa sin roll som kvinna för att passa in i rollen som polis. Enligt Drejhammar (2001) beror detta på att strukturella förhållanden och sociala processer i organisationen har en hindrande inverkan på kvinnors utveckling och möjligheter till att avancera i arbetslivet. Enkelt uttryckt, talar detta antagande för att det i organisationer finns strukturer och processer, präglade av kön, vilka upprätthåller mansdominansen. (Wahl, 2003:88) Teorin om genussystemet används ofta i jämställdhetssammanhang i syfte att förklara och belysa maktskillnader mellan kvinnor och män. (Amundsdotter, 2003:46)Många yrken är idag ”könsmärkta”, vilket innebär att de är bestämda och organiserade efter kön. Polisen som organisation har, som tidigare nämnts, traditionellt sett betraktats som ett manligt yrke vilket övervägande har dominerats av män. En respondent framhåller i sitt svar att kvinnor helt enkelt värderas annorlunda än män inom polisen och att det kanske till en början kan vara svårt att acceptera en kvinnlig chef men att detta också kan vara en vanesak. Respondenten i fråga tror dock att detta är något som kommer att förändras av sig självt i och med att det blir fler kvinnor inom polisen. Genus ska enligt Hirdman (2001) inte betraktas som något oföränderligt eller konstant, vilket sammanfaller med respondentens resonemang. Genus ska vidare ses som en kontinuerligt föränderlig process.

Genuskontraktet ska av den anledningen i sin tur betraktas som ett avtal mellan kvinnor och män inom vilket det finns utrymme för förändring och omförhandling, (Elvin-Nowak & Thomsson, 2003:30)

För att lyckas uppnå en verklig förändring måste kvinnor och män mötas i en diskussion för att utvärdera och få kunskap och förståelse för relationerna mellan könen. (Dahlbom-Hall, 2007:17)

Hirdman (2001) menar att man bör försöka förstå och förändra de processer och strukturer som kvinnor och män tillsammans är delaktiga i att skapa och följaktligen förstå hur dessa processer och strukturer bidrar till att kvinnor och män vidmakthåller dessa inpräntade mönster av kvinnligt och manligt generation efter generation. Polismyndigheten i Hallands län har genom utvecklings- och ledarskapsprojektet belyst frågor kring genus på ett helt nytt sätt, vilket i sin tur har lyckats föra upp viktiga diskussioner till ytan. De kvinnliga projektdeltagarna menar att alla arbetsplatser borde ha grundläggande kompetens och kunskaper om genus och en förståelse för hur detta skapas i organisationen. Detta går att relatera till vad Hirdman (2001) benämnar som ”doing gender”,

vilket innebär att man bör lägga tyngdpunkten på förståelsen av kön och hur man skapar kön, det vill säga genus. Enligt detta synsätt bidrar genus till en förståelse för hur det som anses ”kvinnligt”

respektive ”manligt” görs, (Elvin- Nowak & Thomson 2003:21ff) – vidare att detta i sin tur är en process som kvinnor och män tillsammans kan arbeta vidare med och förändra.

Ser man till undersökningens teoretiska syfte och den empiri som har kunnat genereras och analyseras från enkätundersökningarna så kan man ur ett genus- och könsmaktsteoretiskt perspektiv fastställa att det finns genus- och könsrelaterade föreställningar, normer och värderingar inom myndigheten. Dessa yttrar sig i form av jargonger och föreställningar om hur kvinnligt respektive manligt kan återfinnas inom strukturer och processer inom organisationen. Det kan dock fastställas att dessa föreställningar, normer och värderingar som framkommit i resultatet, enligt min tolkning, inte är någon av de dominerande bakomliggande förklaringsfaktorerna till den låga andelen kvinnliga chefer. Sett till ett genus- och könsmaktsteoretiskt perspektiv så kan man inte hitta någon förklaring i materialet som tyder på att den låga andelen kvinnliga chefer beror på en hierarkisk könsmaktsordning eller segregering mellan kvinnor och män. Alternativt beror på någon hierarkisk könsmaktsordning, där mannen utgör normen och kvinnan undantaget, vilket håller könen åtskilda och i sin tur inte främjar kvinnors utvecklingsmöjligheter att avancera och söka sig till chefsfunktioner. Ser man till det sammanställda resultatet från det empiriska materialet så är det, enligt min mening, civila och praktiska samt personliga omständigheter som utgör de dominerande förklaringarna. Det handlar om svårigheterna att kombinera familj och karriär, vilket är beroende av de obekväma och oflexibla arbetstider som råder inom operativ verksamhet. Dessa kan i sin tur sägas beror på myndighetens bristande insatser och prestationer med avseende möjliggörandet av denna kombination samt en otillräcklig motivering från myndighetens sida.

Slutligen beror det på praktiska och personliga omständigheter som talar för att kvinnan är sin egen fiende och att hon genom personlig utveckling kan förändra denna situation. Dock bör här poängteras att detta är en tolknings- och bedömningsfråga vilken är beroende på hur långt man väljer att fördjupa sig inom de faktorer som har framkommit. Det går att föra ett resonemang som återkopplar till teorier om genus- och könsmaktsordning, vilka talar för att dessa förklaringsfaktorer i grund och botten har uppkommit och beror på inpräntade föreställningar, normer och värderingar, vilka omedvetet påverkar de kvinnliga poliserna inom Polismyndigheten i Hallands län från att inte söka sig till chefsfunktioner eller avancera i yrket inom operativ verksamhet. Slutligen bör även poängteras att resultatet hade kunnat se något annorlunda ut om samtliga kvinnliga projektdeltagare hade valt att besvara enkätundersökningen och således delta i undersökningen.