Om utvecklings- och ledarskapsprojektet

De kvinnliga projektdeltagarnas attityder och åsikter kring deltagandet i utvecklings- och ledarskapsprojektet kan på det stora hela fastställas som mycket positivt. Frekvenstabellen till vänster visar svarsfrekvensen på frågan om hur de kvinnliga deltagarna upplevde sitt deltagande i utvecklings - och ledarskapsprojektet. De övriga svarsalternativ som fanns med i enkäten men inte uppnådde någon svarsfrekvens

redovisas inte i tabellen. Tabellen visar att åtta av de tio respondenterna upplevde sitt deltagande i projektet som mycket bra. Resterande två respondenter upplevde sitt deltagande som bra. Ingen av respondenterna ångrar att de deltog i projektet och endast en valde att lämna projektet, efter drygt ett års tid. Av resultatet går dessvärre inte att utläsa anledningen till detta.

I nedanstående frekvenstabell redovisas svaret på frågan om varför de kvinnliga poliserna valde att söka till utvecklings- och ledarskapsprojektet.

Frekvenstabellen visar tydligt svarsalternativ som fanns angivna till frågan i enkäten så redovisas endast de alternativ som nådde högst svarsfrekvens i tabellen. Utifrån respondenternas svar på frågan kan fyra gemensamma anledningar till varför kvinnorna valde att söka utläsas i tabellen. Dessa avser på följande fyra. 1) För att öka förståelsen och kunskapen om ledarskaps- och arbetsmiljöfrågor, vilket samtliga tio respondenter angav i sitt svar. 2) För att utvecklas personligen, vilket sju av respondenterna svarade. 3) För att i framtiden kunna bli chef, vilket fyra av respondenterna svarade. Slutligen, 4) För att utvecklas i sin nuvarande yrkesroll, vilket återigen fyra respondenter svarade. Två ytterligare svarsalternativ återfinns i tabellen, där den ena talar för att kvinnorna sökte för att utvecklas i sin nuvarande chefsroll och den andra för av annan orsak. Respondenten som angav detta svarsalternativ, förtydligade sitt svar genom att ange att hon sökte eftersom projektet verkade vara en spännande och rolig utmaning.

Nedan redovisas resultatet över de kvinnliga deltagarnas attityder och åsikter kring utvecklings- och ledarskapsprojektets innehåll, upplägg och omfång.

Resultatet visar att de kvinnliga deltagarna överlag är positivt inställda till utvecklings- och konsultföretaget Fyrtornet och dess ledning och utformning av utvecklings- och ledarskapsprojektet. Frekvenstabellen visar att nio av respondenterna har en mycket bra inställning till Fyrtornets ledning och utformning av projektet, följt av en respondent som anger svarsalternativet bra. Några andra svarsalternativ finns inte angivna och redovisas därför inte i tabellen. Resultatet för de kvinnliga deltagarnas attityder och åsikter kring projektets praktiska innehåll och upplägg talar även det för att samtliga respondenter på det stora hela är nöjda. Tabellen på följande sida sammanställer respondenternas svar på frågan om hur de sammantaget upplevde innehållet i projektet. Där återigen nio av respondenterna har svarat mycket bra, följt av en respondent har angett svarsalternativet bra.

Varför valde du att sökta till utvecklings- och ledarskapsprojektet?

(max tre alternativ per respondent) Antal

För att utvecklas i min nuvarande chefsroll 3

För att utvecklas i min nuvarande yrkesroll 4

För att i framtiden bli chef 4

För att få en ökad förståelse för ledarskap och arbetsmiljöfrågor 10

För att utvecklas personligen 7

Sett till svaret på frågan om projektets upplägg så har sju av respondenterna svarat att projektet var av lagom längd och att man under projektets gång, genom utbildningens olika delar och moment, kunde utveckla och öka sin kompetens inom projektets prioriteringsområden. Två av respondenterna har svarat att projektets längd var för kort och att de hade önskat att projektet kunnat fortsätta ytterligare

en tid. Motiveringen till detta återfinns i att de då tillsammans hade kunnat fortsätta att utvecklas inom gruppen. En respondent framhåller under punkten

övrigt i enkäten, att kvinnorna även idag försöker att fortsätta i egen regi men att det är svårt när alla jobbar skift och möjligheten att förlägga det på arbetstid inte längre finns. Endast en av deltagarna har svarat att projektet sträckte sig över en för lång tidsperiod. Av resultatet går dock inte att fastställa förklaringen till detta.

Projektgruppens sammansättning är något som de flesta respondenter är positivt inställda till – det vill säga att gruppen endast bestod av kvinnor.

Det finns dock vissa delade meningar i denna fråga. Som tabellen till

I en av de två frekvenstabellerna på följande sida redovisas svaret på frågan om kvinnorna sedan projektets avslut har mötts av någon kritik ute i myndigheten. Resultatet på frågan visar att fyra respondenter delvis instämmer till påståendet, följt av att de resterande sex delvis respektive helt motsätter sig detta påstående. Resultatet över de fyra respondenter som svarat att de har bemötts av viss kritik ute i myndigheten redovisas i den andra frekvenstabellen på följande sida.

Anser du att projektet var av lagom längd?

Utifrån de två tabellerna kan det fastställas att fem respondenter helt motsätter sig påståendet om kritik och att en delvis motsätter sig. De resterande fyra respondenterna, som delvis instämmer till påståendet, menar att den kritik som kommit till uttryck främst har varit riktad från manliga medarbetare inom myndigheten. Under punkten övrigt i enkäten har det framkommit att denna kritik tar fasta denna även varit riktad från kvinnliga medarbetare och från chefer inom myndigheten.

Resultatet för de kvinnliga deltagarnas attityder och inställningar till det positiva respektive mindre positiva med utvecklings- och ledarskapsprojektet.

Nedan illustreras de kvinnliga deltagarnas attityder och inställningar till vad som varit mest positivt med utvecklings- och ledarskapsprojektet och Fyrtornets ledarskapsutbildning.

Det kan i tabellen utläsas att det mest givande och positiva med projektet var det erfarenhetsutbyte som möjliggjordes bland de kvinnliga deltagarna i projektgruppen. Något som nio av de tio respondenterna har svarat.

De individuella handledningarna och Fyrtornets arrangerade internatdagar framhålls även av respondenterna som mycket positiva, med svarsfrekvenserna sju respektive sex. I tabellen framkommer även att respondenterna var positivt inställda till att de under projektets gång fick möjlighet att vara med ute i det praktiska arbetet inom myndigheten samt att få delta på olika chefsmöten och arbetsledardagar. Under punkten övrigt i enkäten är det många av de kvinnliga deltagarna som framhåller att de idag, till följd av deltagandet på chefsmöten, inte endast har fått en ökad förståelse för ledarskaps- och arbetsmiljöfrågor utan även blivit kända namn och ansikten utåt sett i organisationen. Deltagandet i utvecklings- och ledarskapsprogrammet har skapat ett ökat nätverk för kvinnorna, vilket de är mycket positivt inställda till. Vissa av respondenterna understryker att projektet har öppnat upp

Har du upplevt någon kritik i

dörrar, vilka annars hade varit stängda och att projektet är att se som en stor chans till framtida utveckling. Ett flertal av respondenterna har under punkten övrigt i enkäten särskilt lyft fram att de skulle vilja tilldela en stor eloge till Jessica på utvecklings- och konsultföretaget Fyrtornet. Jessica är den som har genomfört handledningarna med kvinnorna i projektet och många av kvinnorna menar att hon har varit och även idag är en stor förebild för många av dem. Deltagarna i projektgruppen vill även tacka Helene Benjaminsson som fick den någorlunda otacksamma arbetsuppgiften att ta över mot projektets slut, vilket hon gjorde med bravur.

Resultatet med avseende på kritik och mindre positiva moment i projektet har framkommit under punkten övrigt i enkäten. Denna kritik talar för att samtliga deltagare är överens om att endagsträffarna med coachning och grupphandledning var för komprimerade och intensiva. Något som bör förändras om man i framtiden genomför ett liknande projekt. En ytterligare kritik tar fasta på det låga antalet deltagare i utvecklings- och ledarksapsprojektet. En respondent menar att det finns över 100 kvinnor inom myndigheten och att intresset borde varit större. De kvinnor som deltog i projektgruppen hade själva ansökt om att få delta och av dessa kom alla med.

Rekryteringsaffischen till projektet borde, enligt respondenten, kanske ha varit annorlunda utformad och mer tydligt preciserad. Utformningen av affischen var otydlig och saknade direktiv för vilka krav som skulle vara uppfyllda för att få delta i projektet. En ytterligare respondent håller med om detta och hoppas att om myndigheten i framtiden genomför ett nytt projekt av denna typ, att då fler får chansen att delta – både kvinnor och män. Samtliga deltagare skulle dock rekommendera en liknande utbildning till andra

kvinnor och framhåller mer som konstruktiv kritik att det är synd att det var så få som sökte.

Respondenterna menar att alla arbetsplatser borde ha dessa typer av projekt och utbildningar då det bidrar till en kompetenshöjning på flera olika nivåer.

Resultatet för de kvinnliga deltagarnas attityder och åsikter kring vad utvecklings- och ledarskapsprojektet har gett dem på ett personligt plan.

I tabellen som följer på nästa sida så redovisas svaret på frågan om vad utvecklings- och ledarskapsprojektet har gett de kvinnliga projektdeltagarna på ett personligt plan. Detta talar för att kvinnorna har fått en större insikt och en ökad kunskap för ledarskaps- och arbetsmiljöfrågor.

Av de totalt tio respondenterna så delar samtliga av de svarande denna åsikt. Ser man till de olika svarsfrekvenserna som kan utläsas i tabellen så har projektet bidragit till en ökad självkänsla, en ökad säkerhet och ett bättre självförtroende, vilket sex av respondenterna har svarat. Detta var även det svarsalternativ som fick högst svarsfrekvens på frågan om varför de kvinnliga poliserna

Skulle du rekommendera andra kvinnor

att delta i ett liknande projekt? Antal

Ja 10

från början valde att söka till utvecklings- och ledarskapsprojektet. Utvecklings- och ledarskapsprojektet har även ökat motivationen för de kvinnliga projektdeltagarna att i framtiden våga och vilja söka sig till chefsfunktioner och avancera inom yrket. Något som sex av respondenterna har svarat. Respondenterna lyfter även fram att projektet har varit en lärorik och spännande upplevelse, som i sin tur har gett dem många positiva erfarenheter. Respondenterna anger att de idag känner sig tryggare och säkrare både i sin roll som kvinna och i sin yrkesroll, vilket även det var en vanligt förekommande anledning till att de sökte till projektet.

Under rubriken övrigt i enkäten framkommer mer specificerat att deltagarna menar att den ökade säkerhet som projektet lyckats skapa inte endast gynnar kvinnorna personligen utan även är en vinst för myndigheten. Kvinnorna anger att de idag har fått en helt annan drivkraft än tidigare och att de känner sig bättre rustade inför ett kommande ledarskap. De har fått ”mer kött på benen”

för att citera en av de kvinnliga projektdeltagarnas svar. Resultatet talar för att projektet har varit bra för att skapa förutsättningar för att utveckla kompetenta och kunniga ledare inför framtida chefsroller inom myndigheten. Samtliga respondenter anger att de kan se sig själva på en chefsbefattning inom de närmsta 5 åren. Två av respondenterna har,

under punkten övrigt i enkäten, angett att man redan idag kan se hur fler kvinnor inom myndigheten söker till de vikariat och tjänster som utlyses, även de kvinnor som är väldigt unga i tjänst söker.

Många av respondenterna nämner specifikt att de vill tilldela myndigheten ett stort tack för att de genomförde denna satsning, vilken var en väl implementerad investering. De involverade cheferna tilldelas även ett stort tack för det stöd och den motivation de har varit för kvinnorna under projektets gång. Många av respondenterna är övertygade om att myndigheten har mycket att vinna på att lyssna på och ta tillvara på den kompetensutveckling som de kvinnliga projektdeltagarna menar att de har uppnått genom utvecklings- och ledarskapsprojektet.

Vad har projektet gett dig personligen?