För att besvara vår tredje och sista frågeställning fokuserar vi här på hur intervjupersonerna resonerar kring rekrytering – både i termer av hur de ser på betydelsen av könsfördelningen på
deras egna avdelningar, och i termer av metoder för att få fler män att söka sig till HR-yrket och personalvetarprogrammet, samt hur de själva jobbar med dessa frågor.
När vi frågar om intervjupersonerna eller deras organisationer jobbar aktivt med att försöka jämna ut den skeva könsfördelningen på deras HR-avdelning framkommer det att flera av dem inte ser kvinnodominansen som ett problem. Flera av intervjupersonerna framhåller tydligt att det är kompetensen som ska styra vem som rekryteras.
“Jag tror inte vi ser det som ett problem här, men vi är medvetna om det. [...] Vi har kön i tankarna men samtidigt så tror jag att här ser man också liksom, vad har du gjort tidigare, vad är dina erfarenheter, vad är din bakgrund, vad är dina kompetenser, vad kan du bidra med, oavsett kön.” (Intervjuperson 4)
Intervjuperson 1 tar upp direktiv från organisationens rekryteringspolicy som berör hur de jobbar med att jämna ut könsfördelningen, men även hen framhåller kompetensen som viktigast.
“I vår rekryteringspolicy så har vi ett krav att om man anlitar en rekryteringsfirma t.ex. så ska de ta fram kandidater av både kvinnor och män. Om det nu är primärt män som lyfts fram så ska den bästa kvinnan vara med och vice versa. [...] Men tjejer och killar, det är egentligen skit samma, det är ju kompetensen som ska styra.” (Intervjuperson 1)
Intervjuperson 8 framhåller personlighet som en faktor som även den väger tyngre än att sträva mot en jämn könsfördelning.
“Jag ser den stora skillnaden mellan olika typer av personligheter. Jag tror att vi hade haft färre kvinnor i ledningsgruppen om vi haft en manlig vice president HR, [...] men själva arbetet med HR tror jag inte hade varit så stor skillnad faktiskt, för det handlar mer om vilka personligheter vi har som jobbar med HR.”
(Intervjuperson 8)
Intervjuperson 4 resonerar på liknande vis.
“Jag tror personligen att det för mig inte spelar så stor roll. Det är mer en fråga om vad personerna har för tankesätt och förhållningssätt till saker och ting, snarare än om de är kvinnor eller män.”
(Intervjuperson 4)
En av intervjupersonerna berättar att hen aktivt under rekryteringsarbetet försöker utforma de jobbannonser hen skapar så att de är så könsneutrala som möjligt med syfte att inte attrahera kandidater från ett kön mer än det andra. Med hjälp av webbaserade tjänster får
intervjupersonen sina jobbannonser analyserade och bedömda utifrån hur textens tonalitet är formulerad.
“Det finns såna här sökmotorer på nätet som kollar av att annonserna är attraktiva både för män och kvinnor. Man ska t.ex. inte skriva “som person är du...” för det är mer attraktivt för män, utan man ska istället skriva “vi ser gärna att du är...”. Då känner kvinnorna att “jag kan söka även om jag bara
uppfyller tre av fem av de här”. Men om jag skriver “som person är du...” och man bara uppfyller tre av fem så söker inte kvinnorna men männen söker. Det finns tjänster på nätet där man kan klistra in en hel rekryteringsannons och få “könspoäng” eller jag vet inte exakt vad de kallar det.” (Intervjuperson 3)
Samma tillvägagångssätt användes av intervjuperson 2, men då med syfte att aktivt försöka attrahera fler manliga sökande. Intervjuperson 2 berättar hur hen valde att i annonsen för en HR-tjänst använda ord som digitalisering, nyckeltal och digitala verktyg då hen menar att detta är begrepp som tilltalar män mer än kvinnor. Det visade sig att tonalitets-anpassningen också gav resultat och antalet manliga sökanden var fler än vanligt.
Vi tolkar intervjupersonernas svar som att de på ett tydligt sätt tänker och talar om män och kvinnor som två kategorier som är helt skilda och olika från varandra. Även om
respondenterna argumenterar för att kompetens och personlighet väger tyngre än kön, så framstår det som tydligt att män och kvinnor exempelvis attraheras av olika saker. Ur West och Zimmermans (1987) könsteoretiska perspektiv menar vi att resonemanget kring hur rekrytering till avdelningarna ser ut bottnar i deras försök att använda könskategoriska symboler i språket för att attrahera arbetssökande av olika kön. Om en HR-tjänst i en annons exempelvis beskrivs som “omvårdande” så befäster inte män sin manliga könskategori genom att söka tjänsten. Om tjänsten däremot beskrivs med begrepp som “digitalisering” och
“nyckeltal” så ökar chanserna för manliga sökanden. Vi tolkar detta som att de riktlinjer som etablerats via könskategorierna är det som sätter gränser för hur män och kvinnor resonerar när de söker nya jobb (West och Zimmerman, 1987). Män som söker ett omvårdande yrke riskerar att få sin könskategori-tillhörighet ifrågasatt, medan en man som söker sig till en tjänst med digitalt och rationellt fokus inte sätter lika mycket på spel (West och Zimmerman, 1987). Vi tolkar inte respondenterna som att de själva hävdar att exempelvis digitalisering är ett manligt intresse i sig, utan snarare som att de har försökt tolka samtiden och hur
“manlighet görs” idag med syfte att anpassa sin marknadsföring av HR-yrket.
Trots dessa strategier är samtliga intervjupersoner sammanfattningsvis överens om att
medarbetarnas kompetenser och personlighet gör större avtryck i arbetsgruppen än deras kön.
Flera av våra intervjupersoner menar också att könsfördelningen inom HR-branschen endast speglar rekryteringsunderlaget och att personalvetarprogrammen har stort ansvar i frågan.
“Jag tror det finns ett jobb att göra att marknadsföra HR för vad HR är. Det är en föråldrad version. Jag pratade med en kille som pluggade HR och jag blev lite ledsen när jag hörde vilka kurser han läste. Det hade kunnat läggas till en annan affärsdel i det, och det tror jag är viktigt att göra. Det tror jag också är något som kan attrahera en jämnare könsfördelning.” (Intervjuperson 3)
Intervjuperson 7 framför liknande kritik mot personalvetarprogrammets upplägg.
“Jag hamnade just i en diskussion med en som höll i programmet i [stad] och jag ställde de här frågorna kring varför man inte jobbar mer med employer brand-frågor och sådär. Men då hänvisade hen till att det är en annan fakultet och det där snarare rör marknadsföring. Och jag bara “nähä”, men när man kommer ut så har man förväntan på sig som HR-person att kunna sånt där.” (Intervjuperson 7)
Flera av svaren antyder att det är föråldrade föreställningar om vad HR är som styr studenternas utbildningsval, och att denna föråldrade föreställning också reproduceras av utbildningarnas innehåll. Även om de intervjuade betonar att det är viktigt att ha den
beteendevetenskapliga akademiska grunden att stå på för att förstå sig på människor efterlyser de mer inslag i utbildningen som har relevans för dagens HR-arbete. En av intervjupersonerna ställer sig frågande till avsaknaden av renodlad företagsekonomi och menar att
beteendevetenskapliga ämnen som till exempel psykologi får alltför mycket utrymme.
Liknande svar ges av intervjuperson 7 som spekulerar i om personalvetarprogrammet hade kunnat paketeras på ett annorlunda sätt.
“Jag skulle vilja att man kanske mer profilerar det som “nya VD-linjen”. Då skulle det nog bli ett annat ljud i skällan bland de som söker dit. Det handlar ju om att ansvara för en verksamhet, det handlar om ekonomi, det handlar om den mänskliga resursen. Så att jag tror att man med rätt marknadsföring och rätt kommunikation kring det här skulle kunna få ett helt annat fokus på de som söker.” (Intervjuperson 7)
Intervjupersonerna spekulerar i om den beteendevetenskapliga delen av utbildningen attraherar kvinnor i större utsträckning än män, då denna “mjukare” del av utbildningen associeras med kvinnlighet. Vidare är intervjupersonerna överens om att utbildningens innehåll fokuserar för mycket på de beteendevetenskapliga delarna, och unisont uttrycker de önskan efter att utöka business-delen av utbildningsinnehållet då detta i större utsträckning representerar det faktiska yrket.
Ur ett teoretiskt perspektiv kan detta argument tolkas utifrån doing gender-teorin (West och Zimmerman, 1987) vars grundpelare bygger på att kön och föreställningar om kön konstant konstrueras i människors handlande och att ett misslyckande av att leva upp till dessa
föreställningar kan leda till att man får sin könskategori-tillhörighet ifrågasatt. Män som söker sig till personalvetarprogrammet gör följaktligen inte kön utifrån de normer som etablerats, och därav kan det finnas en rädsla bland män att betraktas som “icke-manliga” om de väljer att studera programmet. Ett alternativ för programmet kan vara att, likt rekryteringsmetoderna intervjuperson 2 använde sig av, anpassa tonaliteten i sin marknadsföring för att attrahera fler män. Utifrån intervjupersonernas kritik mot personalvetarprogrammets innehåll skulle detta inte vara nödvändigt om man anpassade utbildningsinnehållet istället. Ur ett doing
gender-perspektiv (West och Zimmerman, 1987) ges det intryck av att personalvetarutbildningen, utifrån rådande normer, är betydligt mer “kvinnlig” än vad det faktiska HR-yrket är. En anpassning av utbildningen, där mer fokus flyttas till business-orienterade kurser, hade eventuellt inneburit både en jämnare könsfördelning, men också en utbildning som i större utsträckning speglar dagens HR-yrke.
Diskussion
Alla våra frågeställningar bottnar i vår ansats att undersöka hur personer verksamma inom HR-branschen resonerar kring dess ojämna könsfördelning. Vad som framgår tydligt är hur lika respondenterna resonerar kring den ojämna könsfördelningen, efterfrågan av män samt åtgärder kopplade till att jämna ut könsskillnaderna. Vi fann att våra teorier fick stöd av resultaten på olika sätt. Nedan följer några sammanfattande resonemang kring våra resultat.