Nästintill samtliga intervjupersoner är överens om att det är felaktiga föreställningar om HR-yrket som är den primära förklaringen till den ojämna könsfördelningen i branschen. Även om vi utifrån Damm och Tengblads (2000) historiska redogörelse av HR-yrket resonerar kring om yrkets tradition är förklaringen till föreställningarna hävdar vi snarare att Ulfsdotter Erikssons (2006) teori om könsmärkning och West och Zimmermans (1987) doing gender-teori står för bättre förklaringsmodeller. En eventuell könsmärkning av HR-yrket menar vi är synnerligen intressant då det enligt oss är ett av ytterst få kvinnodominerade yrken där de faktiska arbetsuppgifterna inte står i relation till socialt konstruerade föreställningar om kvinnliga egenskaper. Vi menar att arbetsuppgifterna inom andra kvinnodominerade yrken som till exempel sjuksköterska eller förskollärare, matchar föreställningarna om kvinnliga egenskaper på ett mer uppenbart sätt. I linje med Ulfsdotter Erikssons teori (2006) om könsmärkning hävdar vi att HR-yrkets kvinnodominans är det som lett till föreställningar om att yrket är omvårdande, och inte tvärtom.
Vidare riktar flera av intervjupersonerna kritik mot personalvetarprogrammens innehåll och hävdar att utbildningarna idag ger sken av att HR-yrket är mer omvårdande än
business-orienterat, trots att det inte är så yrkeslivet ser ut. Nästintill samtliga intervjupersoner hävdar att en förändring av utbildningarnas innehåll både hade lett till en utbildning som speglar HR-yrket på ett bättre sätt, men också en jämnare könsfördelning. På förhand spekulerade vi i om personalvetarprogrammen möjligen hade kunnat göra satsningar likt de som byggbranschen har gjort för att jämna ut könsfördelningen där (Regeringen, 2018). När vi nu i efterhand resonerar kring intervjupersonernas resonemang hävdar vi dock att den typen av satsningar där en bransch gemensamt försöker omprofilera sig på ett sätt som tonar ner de delar som anses vara stereotypa för det dominerande könet inte är lika viktigt att genomföra som att se över utbildningens innehåll. Att HR-yrket skulle vara “kvinnligt” är föreställningar som intervjupersonerna hävdar att personalvetarprogrammet, i enlighet med West och
Zimmermans teori (1987), reproducerar med sitt utbildningsinnehåll och att en förändring av innehållet skulle kunna leda till en jämnare könsfördelning.
En förklaring till att HR-branschen inte kritiserats för sin könsfördelning på det sättet som byggbranschen har gjorts kan tänkas vara att jämställdhetsåtgärder på arbetsmarknaden oftast syftar till att stärka kvinnans ställning. Att arbeta med HR-frågor är i jämförelse med andra kvinnodominerade branscher inte dåligt för kvinnor. HR-yrket är exempelvis inte ett yrke med risk för förslitningsskador och inte heller är det ett låglöneyrke. Eventuellt är inte heller en sned könsfördelning ett problem när det är en traditionellt överordnad grupp som är i minoritet. En annan förklaring kan vara att HR inte betraktas som en egen bransch, utan snarare som en yrkesgrupp som är inkorporerad i alla branscher, och som därför kunnat flyga under radarn utan att bli ifrågasatta för sin brist på jämställdhet gällande kön.
Paradoxen
Det som utmärkte sig mest i resultatet var det paradoxala i hur respondenterna uttrycker sig när de pratar om kön och könsskillnader. De flesta av intervjupersonerna är väldigt noga med att betona hur könsblandade grupper generellt sett nästintill alltid är att föredra och framhåller det dynamiska tillskottet som könsblandade grupper innebär. Samtidigt, när de resonerar kring könsfördelningen på deras egen avdelning, är de noga med att inte göra skillnad på människor utifrån kön utan framhåller istället personlighet och kompetens som faktorer av större
relevans för arbetsgruppens prestation. Kön tycks vara av både största relevans och oviktigt på samma gång. Intervjuperson 8 inleder med att argumentera för att könsblandade grupper
“alltid är bättre”, för att stunden senare när hen resonerar kring sin egen avdelning lyfta fram personlighets-matchning som en viktigare faktor än en jämn könsfördelning. När
respondenterna pratar om hur man tänker vid rekrytering så går alltid kompetens och personlig lämplighet framför kön, samtidigt som man väljer att skriva könade/okönade jobbannonser. Det skulle kunna tolkas som att det å ena sidan är organisationens resultat som är det viktigaste, men att organisationerna å andra sidan är medvetna om jämställdhetskrav och därför gör sig möda att visa en viss bild utåt. I själva verket får jämställdhet ändå stå tillbaka till förmån för kompetens och personlig lämplighet, vilket går i linje med den business-sida av yrket som respondenterna flera gånger återkommer till. Det skulle dock också kunna argumenteras för att om det viktigaste för organisationen är resultatet, och forskningen visar på att könsblandade grupper presterar bättre än homogena (Bowers m.fl., 2000) så skulle det bästa för organisationen lika gärna kunna vara att få in en man i ett kvinnodominerat team trots att personens meriter kanske inte är bäst. I så fall skulle man kunna argumentera för att en viktig kompetens består i att tillhöra ett visst kön – oavsett om de perspektiv och färdigheter detta innebär har socialt konstruerade (West och Zimmerman, 1987) eller biologiska (Stern, 2016) förklaringar.
Vidare framstår det som motsägelsefullt att den avdelning som ofta ansvarar för det
strategiska arbetet kring jämställdhet i en organisation själv ofta är ojämställd. Vi undrar om HR-avdelningarnas medvetenhet i jämställdhetsfrågor gör att de anser att en ojämn
könsfördelning inte är ett problem hos dem, och att de har en förmåga att se bortom kön. En annan förklaring kan också vara att HR-avdelningens egen könsfördelning inte granskas och utvärderas av någon i organisationen, och därmed inte blir lika uppmärksammad. Huruvida det kan ligga någon sanning i detta vet vi inte. Vad vi vet är att respondenterna anser att förändringen som ska till för att de ska kunna få en mer könsblandad avdelning främst ligger utom deras kontroll. Det respondenterna önskar är ett mer blandat underlag vid rekrytering och det tror de kan uppnås om utbildningarna förändrar sitt innehåll och till viss del
marknadsföringen. Vi faller återigen tillbaka till att det beror på en felaktig uppfattning om yrket och att det har blivit könat (Ulfsdotter Eriksson, 2006).
Lösningen
Vi uppfattar det som att intervjupersonerna inte vill bidra till att fortsätta reproducera stereotypa föreställningar kring kön. Ändå är det med begrepp som digitalisering, business, resultat, nyckeltal man tror att man lockar män till branschen. Om de inte tror att det finns några skillnader så skulle det ju rimligen inte vara viktigt med blandade grupper eller krävas
dubbeltydiga i intervjupersonernas uttalanden är att de inte trycker på biologiska skillnader utan att de skillnader de främst hänvisar till är strukturella. Därav härrör sig skillnaderna till hur vi har blivit bemötta under livet och att det är därifrån våra olika perspektiv kommer. Om vi tittar på det utifrån det resonemanget behöver det inte finnas någon motsättning i det de säger. Detta skulle i så fall kunna kopplas till doing gender (West och Zimmerman, 1987) och undoing gender (Deutsch, 2007). När man “gör” kön är det en följd av samhällets normer som har formats och omformats under tid. Det är inte något som härleds till biologiska skillnader.
Vi menar att det kan vara denna anpassning till förväntningar från omgivningen och
bemötande från densamma utifrån den könskategori man klassas in i som har gett människor av olika kön olika perspektiv, samt att det är dessa olika infallsvinklar respondenterna menar är viktiga att få i en grupp. Det de sedan gör när de kommer med idéer om hur man kan locka män till branschen och utbildningen är det som Deutsch (2007) efterfrågar när hon föreslår att man ska använda kunskaperna kring att göra kön till att skapa jämlikhet mellan könen, ogöra kön, undoing gender. När respondenterna väljer att använda ord som exempelvis digitalisering använder de sin kunskap om symboler för könskategorierna och normer kring manlighet för att få män att söka sig till HR-branschen, och således på sikt jämna ut könsfördelningen (Deutsch, 2007; West och Zimmerman, 1987).
Att det blir motsägelsefullt när respondenterna resonerar kring kön behöver med ovanstående kunskap i minnet inte anses som så uppseendeväckande. Respondenterna är själva uppvuxna i den samhällsstruktur som gör skillnad på kvinnor och män och är inte opåverkade av det. Vi uppfattar det som att våra intervjupersoner är kunniga och pålästa när det gäller denna fråga och det kan bidra till ett försök att uttrycka sig korrekt i ämnet. Det vi observerade var att de till en början ofta sa det som i den rådande diskursen kring könsskillnader (Stern, 2016) uppfattas som korrekt. När de sedan gav förslag på åtgärder för att jämna ut könsskillnaderna landade dock dessa i mer stereotypa idéer.
Slutsatsen är att kvinnodominansen inte ses som ett problem inom HR-branschen men att man gärna skulle se fler män söka sig till yrket. Respondenterna anser att den rådande
könsfördelningen beror på strukturer i samhället och att om det ska ske en förändring så är det via att omstöpa personalvetarutbildningar så att fler män blir intresserade av att söka dessa.
Utifrån de resultat vi fått gällande missuppfattningar om HR-yrkets faktiska innebörd och de synpunkter intervjupersonerna har kring utbildningen anser vi att det vore av stort intresse att det görs en kvalitativ longitudinell studie på personalvetarstudenter. Förslag på vad man då skulle kunna undersöka är nöjdhet med utbildningen, vilka förväntningar man hade och hur
utfallet blev? Hur väl förberedde utbildningen en för arbetslivet? Är det skillnad på inom vilka yrken man hamnar? Faktorer att titta på kan till exempel vara kön, ålder när man påbörjar utbildningen, personlighet, socioekonomisk bakgrund, arbetslivserfarenhet och etnicitet.
Det verkar råda nästintill konsensus om att könsblandade arbetsgrupper är att föredra. Spelar kön verkligen så stor roll eller är det av underordnad betydelse om alla, oavsett kön, har samma möjligheter? Mer kvalitativ forskning i branscher där kvinnor och män är välkomna på samma premisser, även om de branscherna siffermässigt inte är jämställda, skulle kunna ge mer kunskap i frågan. Detta med en förhoppning om att det skulle kunna ge nycklar till ett ytterligare lite mer jämställt samhälle.
Referenslista
Ahrne, G. och Svensson, P. (2015). Handbok i kvalitativa metoder. 2 uppl. Stockholm: Liber.
Alvesson, M. och Billing, Y. D. (2011). Kön och organisation. 2 uppl. Lund: Studentlitteratur.
Bear, J. B. och Woolley, A. W. (2011). “The Role of Gender in Team Collaboration and Performance”.
Interdisciplinary Science Reviews, 36 (2): 146–53.
Bowers, C. A., Pharmer, J. A. och Salas, E. (2000). “When Member Homogeneity Is Needed in Work Teams: A Meta-Analysis”. Small Group Research, 31(3): 305-327.
Brandl, J., Mayrhofer, W. och Reichel, A. (2008). “Equal, but different? The impact of gender egalitarianism on the integration of female/male HR directors”. Gender in Management, 23 (1): 67-80.
Bratton, J. (2015). Introduction to work and organizational behaviour. 3 uppl. Basingstoke: Palgrave Macmillan.
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. 2 uppl. Malmö: Liber.
Damm, M. och Tengblad, S. (2000). “Personalarbetets omvandlingar i Sverige – Ett historiskt perspektiv”, s. 27-37 i Bergström, O. och Sandoff, M. (red.). Handla med människor: Perspektiv på Human Resource
Management. 1. uppl. Lund: Academia adacta.
Deutsch, M. F. (2007). ”Undoing Gender”. Gender and Society, 21 (1): 106-127.
Fields, D. L. och Blum, T. C. (1997). “Employee Satisfaction in Work Groups with Different Gender Composition”. Journal of Organizational Behavior, 18 (2): 181-196.
Hansson, H. (2000). “Kollektiv kompetens – När gruppen tar ansvar för sin egen utveckling”, s. 94-95 i Bergström, O. och Sandoff, M. (red.). Handla med människor: Perspektiv på Human Resource Management. 1.
uppl. Lund: Academia adacta.
Hultin, M. (2003) “Some Take the Glass Escalator, Some Hit the Glass Ceiling? Career Consequences of Occupational Sex Segregation”. Work and Occupations, 30 (1): 30-61.
Jehn, K. A., Northcraft, G. B. och Neale, M. A. (1999) “Why Differences Make a Difference: A Field Study of Diversity, Conflict, and Performance in Workgroups”. Administrative Science Quarterly, 44 (4): 741-763.
Kanter, R. M. (1993). Men and Women of the Corporation. NY: Basic Books.
Lindeberg, T. och Månson, B. (2015). Svenska HR-trender. Rapport från Cranet-undersökningen 2014. Uppsala:
Institutet för Personal- och Företagsutveckling. https://ipf.se/wp-content/uploads/2018/05/Sverigerapport-Cranet-2014.pdf
Löfström, Å. (2004). Utredningen om den könssegregerade arbetsmarknaden: betänkande (SOU 2004:43).
Stockholm: Fritzes offentliga publikationer.
MYH, Myndigheten för yrkeshögskolan (2019). ”Rekordmånga kvinnor sökte byggutbildningar”, 27 mars 2019.
https://www.myh.se/Nyhetsrum/Nyheter/2019/Rekordmanga-kvinnor-sokte-byggutbildningar-/
Nilsson, P. (2011). Human Resource Development: att utveckla medarbetare och organisationer. 1 uppl. Lund:
Studentlitteratur.
Regeringen (2018). Fler kvinnor i byggbranschen. Nedladdad 2019-05-18 från Regeringens hemsida.
https://www.regeringen.se/artiklar/2018/03/fler-kvinnor-i-byggbranschen/
Reichel, A., Brandl, J. och Mayrhofer, W. (2009). “Departmental status in light of a growing proportion of female staff: The case of human resource management”. European Journal of International Mangement, 3 (4):
457-477.
SCB, Statistiska centralbyrån (2012). ”Trender och prognoser 2011: befolkningen, utbildningen, arbetsmarknaden med sikte på år 2030”. Stockholm: SCB.
Stern, C. (2016). “Undoing Insularity: A Small Study of Gender Sociology’s Big Problem”. Econ Journal Watch, 13 (3): 452–466.
Sääf, A. (2019). Rekordmånga kvinnor utbildas inom byggbranschen. Dagens Nyheter, 14 april.
https://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/rekordmanga-kvinnor-utbildas-inom-byggbranschen/
UHR, Universitets- och högskolerådet. Nedladdad 2019-05-23 från Universitets- och högskolerådets hemsida.
https://statistik.uhr.se
Ulfsdotter Eriksson, Y. (2006). Yrke, status & genus: en sociologisk studie om yrken på en segregerad arbetsmarknad. Diss. Göteborg: Göteborgs universitet.
Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning.
Stockholm: Vetenskapsrådet.
Vänje, A. (2013). Under luppen – genusperspektiv på arbetsmiljö och arbetsorganisation.
Kunskapssammanställning. (Arbetsmiljöverkets rapportserie 2013:1). Stockholm: Arbetsmiljöverket.
WEF, World Economic Forum (2016). “The Global Gender Gap Report 2016”. Cologny: World Economic Forum.http://www3.weforum.org/docs/GGGR16/WEF_Global_Gender_Gap_Report_2016.pdf
West, C. och Zimmerman, D. H. (1987). “Doing Gender”. Gender & Society, 1 (2): 125-151.
Williams, C. L. (1992). “The Glass Escalator: Hidden Advantages for Men in the ‘Female’ Professions”. Social Problems, 39 (3): 253-267.
Yoder, J. D. (1991). “Rethinking tokenism: Looking Beyond Numbers”. Gender & Society, 5 (2): 178-192.
Bilagor
Bilaga 1 - Intervjuguide
Bakgrundsfrågor (kön, ålder, utbildning, roll på företaget).
Du får gärna berätta om vad du jobbar med här på XXX.
Hur ser könsfördelningen ut här på företaget/organisationen?
Jobbar ni aktivt med att försöka jämna ut de skillnader som finns? Hur, rekrytering, i annonser, vilket språk etc.?)
Vi har under förarbetet till uppsatsen sett att det existerar en övervikt av kvinnor i HR-branschen - hur ser arbetsfördelningen/könsfördelningen ut på er avdelning?
Hur ser rollfördelningen ut? Arbetar Kvinnor och män med samma saker?
Varför tror du att könsfördelningen ser ut som den gör här på XXX?
På vilket sätt tror du det skulle bli annorlunda med en jämnare könsfördelning?
Upplever du att kvinnor och män inom HR behandlas på samma sätt eller finns det några skillnader som du har sett på den här arbetsplatsen eller någon annanstans där du arbetat?
Varför tror du att könsfördelningen ser ut som den gör i HR-branschen?
Tror du att branschen som helhet tillsammans skulle kunna göra något för att jämna ut könsskillnaderna?
Är det något mer du skulle vilja lägga till?
Bilaga 2 - Medgivandebrev
Vi är två studenter som inom ramen för Kandidatprogrammet i personal, arbete och organisation vid Stockholms Universitet skriver c-uppsats. Studiens syfte är att undersöka attityder kring jämställdhets- och
könsfördelningsarbete bland anställda inom HR-branschen. Detta undersöks genom en kvalitativ studie där det genomförs intervjuer med relevanta aktörer inom området. Resultatet kommer redovisas i en uppsats.
Deltagandet i studien innebär att medverka vid en intervju. Intervjuerna kommer att spelas in och behandlas konfidentiellt, vilket innebär att intervjuerna kommer att avidentifieras. Din medverkan är frivillig och kan när som helst avbrytas.
Vid frågor är du välkommen att kontakta någon av oss eller våra handledare.
Tack på förhand för din medverkan!
John Fager, student johnoloffager@gmail.com Anna Hagman, student ahagman80@gmail.com Lotta Stern, handledare lotta.stern@sociology.su.se Linda Weidenstedt, handledare linda.weidenstedt@sociology.su.se
Jag har informerats om studiens syfte, om hur informationen samlas in, bearbetas och används. Jag har även informerats om att mitt deltagande är frivilligt och att jag, när jag vill, kan avbryta min medverkan i studien utan att ange orsak. Jag samtycker härmed till att medverka i denna intervjustudie.
Signatur, ort, datum (ÅÅMMDD)
Namnförtydligande