Förstalinjens chef ur ett genusperspektiv

Omsorgen domineras utav kvinnor (Sveriges kommuner och landsting, 2008), detta avspeglar sig även bland förstalinjens chefer. Eftersom min undersökning ses ur ett genusperspektiv blev därför detta en utav huvudfrågorna, det vill säga upplevelsen hos förstalinjens chefer att arbeta inom en organisation som till största delen består utav kvinnor.

Att arbeta inom en kvinnodominerad arbetsplats upplevde respondenterna på olika sätt. Männen ansåg överlag att det var ganska trevligt och att det fungerade bra. Dock uppgav två av männen att det var viktigt att tänka på hur man som man uttryckte sig gentemot kvinnlig personal och kollegor. De menade att män oftare är lite mer raka och skojar på ett annat sätt, detta uppgav de vidare kunde misstolkas på ett felaktigt sätt av kvinnorna:

…”Att jobba med kvinnor är positivt för det mesta men det man får tänka på lite grann är ju att vi trots allt har vi ju lite olika sätt som man uttrycker sig på. Många gånger så kan vi killar vara mer raka gentemot varandra då va och det får man väl tänka lite ett steg längre på ibland hur man uttrycker sig. Så att det inte ska missförstås eller tolkas på ett felaktigt sätt” (Ola)

Franzén (1994) talar om att män och kvinnor har en brist i dialogen dem emellan i arbetslivet. Hon har undersökt mäns och kvinnors skilda föreställningar om varandra inom gruppen företagsledare. Franzen (1994) påvisar i undersökningen att män uppfattar kvinnorna på ett annat sätt än vad kvinnorna uppfattar sig själva. När kvinnorna sedan får tillträde till samma positioner som männen så ställer de andra frågor än vad männen är vana vid. Detta menar hon skapar förvirring i en manligt fungerande värld. Vidare talar Franzen (1994) om fenomenet att ”män tror om kvinnor” och ”kvinnor tycker om män”, detta synliggör bristen på en dialog emellan män och kvinnor i yrkeslivet (sid. 78). Detta kan vara ett sätt att tolka varför de manliga respondenterna upplevde en oro för att

uttrycka sig på fel sätt gentemot kvinnorna och att kvinnorna också missuppfattade männens avsikter ibland. Inom genuskontraktet är isärhållandet mellan kvinnor och män

en väsentlig del, det vill säga att göra skillnad och typifiera hur kvinnor och män skall vara. Mannen ses som norm och är därför normbärare medan kvinnan aldrig kan bli norm eftersom hon är kvinna (Hirdman, 2001, sid. 65). Jag menar att citatet ovan tyder på att skillnad görs genom männens sätt att uttrycka sig på, det vill säga ”rakt” blir till norm och kvinnas lite ”otydliga” ses som annorlunda och som icke maskulint. På så sätt kodas männens sätt att uttrycka sig som bättre än kvinnornas.

Två av de kvinnliga respondenterna uppgav att de upplevde att organisationen var trög och att det var onödigt tjafs om småsaker samt ett ständigt ältande av problem. Båda uppgav också att det trodde att detta skulle se annorlunda ut om det hade varit fler män inom organisationen. Detta tolkar jag som att även kvinnorna är med och reproducerar genussystemet genom att tillskriva männens egenskaper som bättre och som norm. Vidare uppgav de att de upplevde att förstalinjens chefer inte heller ställde några krav på verksamheten i så stor utsträckning, även detta trodde de skulle kunna sett annorlunda ut om det varit fler män i yrket. Hirdman (2001) talar om att kvinnor själva är med och reproducerar genuskontraktet. Detta gör kvinnor genom olika strategier, det vill säga kvinnor återskapar mönster och utanför kontraktet kan kvinnor inte expandera menar Hirdman (2001). Vidare påtalar hon att denna underordning under män inte skapar några fria eller glada själar utan ett slött ointresse (sid. 91-92). Detta sammankopplar jag med kvinnornas upplevda ständiga ältande av problem och ointresse av att ställa krav på organisationen. Istället för att bryta de mönster som fanns så återskapade de dem genom att vara delaktiga och fortsätta att älta problemen. Att älta problem var inget som

respondenterna beskrev som en manlig egenskap. Mannen blir således på nytt normen och görs till något bättre, kvinnan å andra sidan förblir ett litet a eller ett B, det vill säga i kontrast till mannen som ses som bättre.

Vidare beskrev en utav de manliga respondenterna att det ibland kunde vara svårt att samtala med de äldre kvinnorna i personalgruppen. Han menade att de äldre men även kanske de yngre kvinnorna kunde uppleva det konstigt att ha en man som chef i ett traditionellt sett kvinnoyrke. Isärhållandet är en del av genuskontrakt påtalar Hirdman (2001), det vill säga att skilja kvinnor och män från varandra genom till exempel handlingar och yrken. Omsorg ses som ett kvinnogöra och dessa marker bör ej män beträda, om en man gör det så går han emot de stereotypa könsmönstren som finns i samhället. Maskuliniteten förstås således som att det inte inkluderar något gällande

omsorg, att ta hand om gamla människor. Om en man bryter emot detta kontrakt skapar det en osäkerhet bland människorna (sid. 64-65).

Avotie (1998) talar om att könsstämpla yrken och arbetsuppgifter är ett sätt att hålla isär det kvinnliga från det manliga (sid. 57). Westberg – Wohlgemuth (1996) menar att omsorgen utgör ett exempel på könsmärkningsprocessen av yrken. Egenskaper och kvalifikationer gällande vård och omsorg är kopplade till det kvinnliga könet vilket i sin tur könsmärker ett yrke till kvinnoyrke (sid. 71). För män som beträder ett kvinnoyrke kan det ge både fördelar och nackdelar. Avotie (1998) talar om detta, hon menar å ena sidan om en man tillträder ett arbete i ett kvinnoyrke anses det höja statusen och lönerna inom detta område, därför att män ses tillhöra det könet i samhället som är högre värderat än det kön som dominerar yrket. På så sätt har alltså män ”någonting att komma med” i organisationen. Men Avotie (1998) påtalar också att de män som arbetar i ett

kvinnodominerat yrke är mer måna om att försvara könsskillnaderna än vad kvinnor är. Detta eftersom det kan vara svårt för männen att konstruera en lämplig identitet och profession i ett yrke som domineras utav kvinnor (sid. 54-59). Det vill säga omsorgen ses som ett kvinnoyrke och det finns då olika förväntningar på de individer som arbetar inom denna verksamhet. Om en man befinner sig inom denna arena bryter han emot de

förväntningarna. Dels genom att han är man och en man anses ej besitta de egenskaper som krävs för att arbeta där, som till exempel ta hand om och lyhördhet med mera. Detta kan i sin tur försvåra i yrkesutövandet. Vilket också kan leda till problem i

kommunikationen i arbetet, som den manlige respondenten påtalade. Dock påvisar ej min undersökning att männen mer än kvinnorna skulle vara måna om att försvara

könsskillnaderna, istället visar den på att de manliga respondenterna berättade att de upplevt att de utvecklat mer ”kvinnliga” sidor mer åren i arbetet inom omsorgen.

…”Jag har säkert mer kvinnliga drag i dag än jag hade för 20 år sedan. Ja det tror jag… absolut. Att kunna se det att jag är mer

relationsinriktad i dag. Men sen vet inte jag….är det kvinnligt. Man kanske tänker så ….jag tror ju ändå då att jag lärt mig mer under den här resan ..ja förhoppningsvis så är jag bättre på kvinnor eftersom jag jobbat på kvinnodominerade yrken i 20 år. Annars vore det ju förjävligt” (Erik)

På frågan om hur respondenterna skulle beskriva sin roll som enhetschef gentemot en kollega av motsatt kön svarade två av männen att de upplevde att de manliga

kollegorna. Vidare uppgav de att de som män också ibland hade lättare att föra fram olika saker till personalen:

…”Jag har nog lättare än många kvinnor att säga… skit i det nu kör vi så här…det är inte så mycket att snacka om utan bara att köra på…men kvinnor tror jag många gånger är mer reserverade och tänker två gånger till. Det kan vara både för och en nackdel. Det finns kvinnor som gillar det ..då gör vi så.. Alltså slut på ältandet, inte ta det ett varv till när man redan diskuterat igenom det. Jag tror ibland…. Eller det är ju så knutet till person” (Erik)

Avotie (1998) diskuterar runt kommunikation, hon menar att kvinnors sätt att

kommunicera ofta beskrivs som obegripligt och oförutsägbart och att detta sedan lyfts upp som en stereotyp kvinnlig egenskap. Vidare påtalar hon att detta ur ett

genuskulturellt perspektiv kan tolkas som ett uttryck för genuskulturella skillnader. Med detta menar Avotie (1998) att kvinnor och mäns genuskulturella orientering kan leda till att de upplever varandra som olika och annorlunda (sid. 79). Detta tror jag kan förklara att männen i min undersökning upplevde att kvinnorna ältade saker mer än män i samma position.

När det gällde förtroendet i yrkesrollen från personalens sida så uppgav samtliga manliga respondenter att de upplevde att de hade förtroende från personalens sida som man i sin yrkesroll. De kvinnliga respondenterna svarade lite annorlunda, de uppgav att de nog skulle ha känt mer förtroende från personalens sida om de hade varit män. En uppgav också att hon trodde att hennes beslut kanske inte skulle vara lika ifrågasatt om hon varit man.

…”Jo, men det är nog faktiskt så med beslut över huvudtaget, hade det varit en man som hade velat ha något genomfört så hade det nog gått fortare. Så hade han inte heller blivit ifrågasatt på samma sätt som en kvinna” (Lotta)

Wahl (1994) talar runt symboliskt ledarskap. Hon menar att män är överordnade och kvinnor underordnade även i ledningssammanhang. Vidare påtalar hon att det därför blir problematiskt då kvinnor befinner sig i överordnade positioner. Kvinnorna skapar således förvirring genom att de stör föreställningar om ledarskap och chefskap menar Wahl (1994, sid. 25). Med detta menar jag att det som ovan beskrivits av respondenterna att männen upplevde att de hade ett större förtroende från personalen sida än vad kvinnorna gjorde kan härledas till den könssymbolik som finns runt chefskapet, att det ses som ett

manligt yrke. Detta i sin tur gör det svårare för kvinnliga chefer att vinna förtroende från de underställda än för de manliga cheferna.

Då det gällde förtroende från sina överordnade uppgav samtliga respondenter att de upplevde att de hade förtroende från dessa i mer eller mindre utsträckning. Flera av respondenterna sade att de inte trodde att det hade med könstillhörighet att göra utan mer med personlighet. Vidare uppgav de manliga respondenterna att den organisation som de var verksamma inom var vana vid både kvinnliga och manliga chefer. Wahl (1994) påtalar detta fenomen, det vill säga att kvinnor i chefspositioner använder sig av

könsneutrala strategier. De gör gällande att kön inte spelar någon roll för chefskapet, på så sätt tonar de ner könets betydelse för att nå trovärdighet i chefskapet. Detta görs dock ej av männen i samma position eftersom de ej behöver könsneutralitet eftersom de får bekräftelse för sitt chefskap och manlighet i ett (sid. 25). I min undersökning tycker jag mig tydligt se detta fenomen, det vill säga kvinnorna försökte att tona ned genus och istället lyfta fram personligheten som en viktig egenskap i chefskapet.

…”Jag tror att det handlar mer om personlighet än om kön. För mig handlar det inte om genus utan om hur man är som person” (Pia)

En fråga som besvarades olika av respondenterna handlade om lika behandling i rollen som förstalinjens chef beroende på könstillhörighet. En kvinnlig respondent uppgav följande:

…”Jag vet så väl en gång då jag blev tystad på ett möte med min chef. Han visade med hela handen att vi inte skulle fortsätta diskussionen utan ta den vid ett annat tillfälle. Detta markerade han två gånger genom att hötta med handen, detta tror inte jag att han skulle ha gjort mot min manliga kollega som satt rakt över andra sida på bordet. Detta tror jag var ett sätt han kände att man kunde göra för att jag var kvinna. Jag har aldrig sätt dessa tendenser att han gjort det mot mina manliga kollegor, men det kunde ju ha varit för stunden men ja…..Mäns idéer vid möte tages oftast bra emot vid möten, absolut” (Anna)

Genuskontraktet innebär isärhållande och underordning mellan man och kvinna, detta kan ses som en maktförståelse mellan könen. Hirdman (2001) påtalar att detta skapas överallt, inte bara i hemmet utan i samhället i stort. En kvinna bör inte beblanda sig med mannens privilegier, möjligheter eller dess makt. Den naturliga ordningen och lagen är enligt genuskontraktet att mannen är ”huvudet” och kvinnan skall lita på honom, det vill säga hon skall underordna sig inunder mannen (sid. 103,116). I ovan nämnda citat tycker

jag mig tydligt se ett exempel på det som genuskontraktet påtalar, mannen skall ej ifrågasättas utan lydas och lita på. En kvinna skall inte fortsätta en diskussion utan tillåtelse av mannen som i detta fall också var en högre chef. Någon av de manliga respondenterna uppgav ej några sådana här berättelser vilket jag tolkar som män emellan inte behöver underordna sig på samma vis oavsett vart i hierarkin de befinner sig.

Förstalinjens chefers ledarstil skiljde sig en del beroende på genustillhörighet upplevde en del av respondenterna. De manliga respondenterna upplevde i större utsträckning att de manliga enhetscheferna kunde släppa saker fortare och gå vidare medan de ansåg att de kvinnliga kollegorna fortsatte diskussionen långt senare. Upplevelsen av att kvinnliga kollegor var rädda att gå in i en dialog med personalen förekom också, de trodde därför att kvinnorna oftare gick in och styrde i grupperna direkt. De kvinnliga respondenterna upplevde att de starka manliga kollegorna kunde vara mer raka mot personalen och att det togs väl emot av grupperna. Dock var samtliga respondenter samspråkiga i sitt svar på en punkt, att ledarstilen beror mycket på personligheten oavsett genus. Alla uppgav att de fanns män som var mer kvinnliga i sitt sätt att leda och kvinnor som var mer

maskulina i sitt ledarskap. Genuskontraktet påtalar att mannen är normen ett A och kvinnan är icke A, eller litet a eller helt enkelt ett B, det vill säga helt olik mannen (Hirdman, 2001, sid. 27). Jag menar att detta omvändes här då de manliga

respondenterna ibland upplevde att de kvinnliga cheferna kunde vara mer A än männen, som istället blev små a då de upplevdes feminina i sitt ledarskap. Hirdman (2001) beskriver att formeln A-a ibland kan vara flytande, att vissa kvinnor kan vara mer A än vissa män som istället liknar mer ett litet a (sid. 31). Vilket jag tolkar att respondenterna gav uttryck för i ovanstående resonemang.

…”Om jag varit lite mer manlig eller de egenskaper man förknippar med män som pondus och så, då kanske man fått igenom saker lättare i arbetet, men nu har ju inte jag det. Lite har jag väl men de försvinner nog när man är bland så mycket kvinnor. Men visst skulle jag kunna använda mig mera av detta och få en fördel i jobbet. För om man någon gång säger något bestämt så lyssnar de. Personal har ju sagt att de vill ha de där typiska manliga komponenterna från mig mera i större utsträckning. Fast jag tycker inte att de ska behövas, det är inte min stil. Fast går det lite för långt…..så kan väl jag också” (Peter)

Wahl (1994) påtalar att studier som utförts kring ledarstil män och kvinnor gentemot varandra inte visar några större skillnader i utförandet av ledarskapet (sid. 20). I relation till min undersökning tycker jag mig se en del skillnader i ledarstil beroende på

respondenternas genus. Männen var tydligare i sina beslut medan kvinnorna överlag hade en mjukare framtoning i sitt ledarskap. Samtliga respondenter upplevde dock att både män och kvinnor kunde ha både manliga och kvinnliga egenskaper i sitt utövande i ledarskapet. Något som jag även tycker mig se i undersökningen är att det förekom olika förväntningar på cheferna beroende på genus. De kvinnliga respondenterna framförde att det fanns manliga kollegor som nog inte hade det så lätt i sitt arbete eftersom de var så mjuka och ”kvinnliga” i sin ledarstil. Även männen påtalade att de fanns män som var ”kvinnligare” än vissa kvinnliga chefer i sitt ledarskap och så vidare. Detta

sammankopplar jag till Hirdmans (2001) genuskontrakt det vill säga de stereotypa könsrollerna som finns i samhället. Mannen skall vara A inte a och inte B, om mannen framstår som ett litet a ses han som en sämre variant av mannen (sid.33). Men även till Westberg – Wohlgemuths (1996) teori om könsmärkning av yrken, eftersom chef ses som ett typiskt mansyrke skall individen som arbetar som detta inneha de rätta

kunskaperna för det i form av maskulina egenskaper. Om ej så skapar det osäkerhet bland övrig personal, vilket jag tyckte mig se i min undersökning kring de män som uppfattades som feminina.

Att vara man respektive kvinna i rollen som förstalinjens chef visade sig kunna medföra både för och nackdelar i yrkesutövandet. De kvinnliga respondenterna uppgav i större utsträckning än männen att de som kvinnor hade lättare att sätta sig in i personalens problem gällande till exempel familjeliv, relationer och sjukdomar som hör kvinnor till. På detta sätt blir kvinnorna ett B och ses som norm för kvinnorna, det vill säga kvinnor förstår varandra eftersom de är totalt olika männen, därmed skapas formeln A – B som står för totalt åtskiljande – särskiljande (Hirdman, 2001, sid. 36). En av de manliga respondenterna talade om att personalen först måste lära känna den manlige chefen på ett mer personligt plan innan personalen öppnade sig för denne. Vidare uppgav han att han var tydlig mot sin personal om vad som gällde i verksamheten, det vill säga riktlinjer och handlingsplaner. Detta medförde enligt honom att han ej fick lika många besök av personalen som sina kvinnliga kollegor som satt bredvid honom. Dock hade två utav de kvinnliga kollegorna sina verksamheter i samma hus, vilket kunde vara en bidragande orsak till de täta besöken trodde han. Att få besök från personalen gällande personliga problem, konflikter i arbetsgruppen och om olika inköp till verksamheten var vanligare bland de kvinnliga respondenterna.

…”Som kvinna blir man ju också mer störd i sitt arbete mer än männen eftersom man ofta får vara terapeut också för personalen. Och det kan vara mycket jobbiga samtal och man kanske inte vill ta det med gruppen, det tar mycket tid. Männen får nog inte dessa jobbiga besök så ofta och då har de ju mer tid över till sitt andra arbete.

Till en man går ju inte personalen med tjafs om till exempel gardiner det kan man ju inte störa chefen med. Men till en kvinna är det okej” (Lotta) …”Småsaker kommer de inte med till mig om för att de vet att jag är fruktansvärt ointresserad, jag skiter i vilket….det är sånt de ska lösa själva. Det är jag tydlig med. Man löser saker på rätt nivå. Det är jätteviktigt för mig, jag ska inte veta om de har vita eller röda servetter. Så är jag nog väldigt mycket så….lös det själva. Det är era uppgifter inte mina, så är jag nog kanske rätt mycket så. Det kan nog en del reagera på om de inte känner mig så väl. Jag tror att om man lär känna mig mer så förstår de att de inte är av ovänlighet utan jag vill att folk ska kunna fatta beslut. Inte springa till mig och fråga om de får köpa nya handdukar” (Erik)

Tullberg (2006) talar om hur kvinnor i rollen som förstalinjens chefer oftare upplever ständiga avbrott i sitt arbete gentemot sina manliga kollegor. Hon menar att personalen förväntar sig olika saker av manliga och kvinnliga chefer. En kvinna skall vara tillgänglig och finnas i bakgrunden i verksamheten och därmed redo att rycka in vid akuta problem. En kvinna förväntas också ha kunskaper om hem och familj med mera. Det är därför mer naturligt för personalen att ”störa” kvinnliga chefer med alldagliga bekymmer och problem än de manliga cheferna. Vidare menar Tullberg (2006) att personalen bidrar i konstruktionen av maskulinitet gentemot de manliga cheferna genom att ej störa honom