4. Resultat och analys
4.4 Sammanfattning
I detta avsnitt ämnar jag att sammanfatta det som framkommit i min undersökning och återknyta det till min teoretiska utgångspunkt.
Både män och kvinnor som var verksamma som förstalinjens chef inom omsorgen hade någon gång mött på hinder och fördelar av sitt genus i yrkesutövandet. Männen kunde ha en fördel just genom att de var män, eftersom personalen lättare accepterade att männen var bestämda och tydliga i sitt ledarskap. Kvinnorna å andra sidan förväntades inte vara bestämda på samma sätt, utan skulle istället ta mer hänsyn till personalens personliga problem och familjeförhållanden. Detta tolkar jag är en del av de stereotypa könsroller som råder i samhället vilket Hirdman (2001) påtalar i genuskontraktet. I arbetslivet tar detta sig i uttryck genom att män och kvinnor förväntas att vara på ett visst sätt och inneha vissa egenskaper och kunskaper som tillskrivs personens genus. På så sätt könsmärks yrken och arbetsuppgifter menar Westberg – Wohlgemuth (1996). I
förhållande till min undersökning visade detta sig på många sätt, bland annat upplevde kvinnorna att de mer blev störda i sitt arbete än de manliga kollegorna. De förväntades att vara tillgängliga och verka som ”terapeuter” åt personalen då de hade personliga
problem. Männen besvärades ej heller med frågor gällande inköp till avdelningarna i samma utsträckning som kvinnorna. I fråga om ledarskap upplevde både manliga och kvinnliga respondenter att deras ledarskap accepterades i det stora hela av både personal
och överordnade. Dock fanns vissa undantag både bland männen och bland kvinnorna. En av kvinnorna hade tystats ned av sina chefer och en manlig chef hade fått påtalat för sig att han behövde bli ”tuffare” i sin yrkesroll.
Något som framkom under samtliga intervjuer var att respondenterna uppgav att personligheten var lika viktig som genus. Detta ser jag som en central punkt i min undersökning. Jag menar att respondenterna bitvis faktiskt tonade ner genus betydelse i yrkesrollen och istället betonade vikten av personligheten, för att sedan åter på nytt lyfta fram könstillhörigheten som en viktig faktor. Samtliga påtalade att de fanns män som var mer som kvinnor och kvinnor som var mer som män i sitt sätt att vara och i sin yrkesroll. För mig tyder det på att de samtliga är delaktiga i det genuskontrakt som Hirdman (2001) påtalar finns i samhället, det vill säga de tillskriver män och kvinnor olika könsmönster, beteende, handlingar och roller.
5. Avslutande diskussion
Den sociala konstruktion som finns runt kön i samhället i stort finns även inom olika arbetsuppgifter och yrken, så också inom omsorgen. Dessa återskapas ständigt och på så vis kvarstår de. Visserligen kan dessa förändras över tid, men eftersom människan deltar både medvetet och omedvetet i denna sociala konstruktion grundas de på de
förväntningar som för stunden råder på kvinnor och män. När det gäller chefs och
ledarskapet har denna position alltid sammankopplats med manligt genus. Statistik pekar på att män som arbetar inom omsorgen återfinns just på chefs och ledarpositioner
(Sveriges kommuner och landsting, 2008).
Flera forskare har visat på att kön inverkar på organisationer och på ledarskap, Westberg-Wohlgemuth (1996) Avotie (1998) med flera. I en organisation som omsorgen vilken domineras utav kvinnor får detta konsekvenser, vilket jag vill påstå framkom tydligt i min undersökning
I rollen som förstalinjens chef kunde både män och kvinnor möta på hinder, omsorgen är klassat som ett kvinnoyrke vilket männen märkt av. Å andra sidan räknas chefsyrket som
tidigare påtalats som ett typiskt maskulint arbete vilket kvinnorna fått uppleva genom att deras ledarskap ibland ifrågasattes av de underordnade.
Genom olika föreställningar om att kön är olika stämplas egenskaper och kvalifikationer som feminina och maskulina. Dessa överförs sedan i arbetslivet, vilket gör att yrken och arbetsuppgifter könsmärks. För att få till stånd en ändring av detta påtalar Westberg – Wohlgemuth (1996) att de egenskaper och kvalifikationer som generaliseras till könet för vad som anses maskulint och feminint inte förblir så knutet till yrken och arbetsuppgifter (sid. 174).
Att tala om personlighet i stället för genus visade sig vara viktigt. Detta talade både kvinnorna och männen om i undersökningen. Wahl (1994) visar på att kvinnor i chefspositioner är mer benägna än män att anta könsneutrala strategier för att på så vis uppnå trovärdighet i deras chefsposition (sid. 25). Kanske var det därför de kvinnliga respondenterna och då främst en av den påtalade detta, det vill säga för att uppnå en tillförlitlighet i sin roll som chef. Naturligtvis är inte detta något som jag kan fastslå, men det väcker en intressant fråga tycker jag och som i framtiden skulle kunna vara ett
spännande ämne att utforska. En annan tanke som väcks hos mig i denna diskussion är faktiskt att kvinnorna är med och reproducerar genussystemet genom att kön faktiskt påverkar dem, vilket gör att de försöker att tala i könsneutrala termer för att ej framhäva sitt genus. Återigen vill kvinnan bli A som ses som normen i samhället, men frågan är väll då kommer männen att acceptera det?
Genom att omsorgen domineras utav kvinnor får detta olika följder. Ledarskapet ser annorlunda ut än på arbetsplatser som domineras utav män. Det genussystem som Hirdman (2001) talar om blir även tydligare eftersom chefsyrket ses som manligt, därför stämmer det ej överrens med vad som förväntas av en kvinna som besitter denna position. Jag påstår att en förvirring uppstår, det vill säga en chef skall vara rak och ta beslut men en kvinna skall inte vara sådan. Hon skall vara kvinna och det som en kvinna anses stå för, det vill säga ödmjuk, förstående och husmor. Ett exempel på detta i min
undersökning var just hur personalen förhöll sig på olika sätt gentemot cheferna. De kvinnliga cheferna ”besvärades” mer av besök från personalen gällande inköp till verksamheten mer än vad de manliga kollegorna gjorde. Vilket kan liknas vid det som framkom i Tullbergs (2006) undersökning om ledare och ledda inom omsorgen. Kanske är det så att Hirdmans (2001) B i genuskontraktet återigen här blir en norm kvinnor
emellan, det vill säga en kvinna förväntas att vara intresserad av inköp i form av hushållsredskap med mera eftersom kvinnors anses ha rollen som husmoder.
Genussystemet finns runt oss vare sig vi vill eller ej menar jag, ett tydligt exempel på detta i min undersökning var resonemanget om familjelivet. Att sammanlänka
familjeliv och arbetsliv var inga problem för de manliga cheferna, de tyckte att jobbet var perfekt när de hade barn och familj. Kvinnorna framförde en annan åsikt, de menade att det var svårt att förena arbetsliv och familjeliv, främst när barnen var små. Detta kan troligtvis länkas samman med flickors och pojkars socialisationsprocess, där pojkar tidigt socialiseras till att passa in som chefer och ledare medan flickor skall sköta hem och hushåll. Men även likt det genuskontraktet påtalar, det vill säga kvinnor skall stå för skötsel av barn, familj och hushåll.
I vuxen ålder menar Avotie (1998) att detta kan ta sig i uttryck av att kvinnliga chefer oftare känner skuldkänslor över att försumma sin familj än vad de manliga kollegorna gör (sid. 108). Nu påstår inte jag att de manliga cheferna inte skulle uppleva några skuldkänslor över att familjen ibland hamnar i skuggan av arbetslivet. Utan istället pekar jag på den socialakonstruktion som finns runt kön och vad denna innebär för kvinnor och män i arbetsliv och familjeliv. I en vetenskaplig artikel från 2008 talar Janine Bosak och Sabine Sczesny om hur kvinnor och män själva beskriver sig att passa i rollen som ledare/chef. I undersökningen påvisas att kvinnor i större
utsträckning än män beskriver sig vara mindre lämpliga i ledande positioner. Kvinnorna säger sig inte besitta de speciella karaktärsdrag som anses matcha en ledarposition. Kanske kan detta sammanlänkas till diskussionen om pojkars och flickors
socialisationsprocess och om vad som förväntas av män respektive kvinnor, men även till genuskontraktets ”naturliga” ordning emellan män och kvinnor.
Att tala om jämställdhet i hem och i arbetsliv har de senaste åren blivit ett nyckelord, frågan är då om vi är så jämställda som vi tror i Sverige eller måste vi ständigt bevisa att vi är dugliga genom att tala i könsneutrala termer? Och oavsett om vi uppnår en
jämställdhet så förblir troligtvis den sociala konstruktionen kring kön kvar. Ett sätt att lösa upp denna könskonstruktion kan kanske vara att öppna upp för nya möjligheter att diskutera runt kön. Eller är det så att detta ok kanske är något som människan aldrig blir fri ifrån eller ”vill” bli fri ifrån.
Referenslista
Avotie, Leena. (1998). Chefer ur ett genuskulturellt perspektiv. Uppsala: Uppsala universitet.
Alvesson, Mats & Billing, Yvonne Due (1999). Kön och organisation. Lund: Studentlitteratur.
Alvesson Mats & Deetz Stanley. (2008). Kritisk samhällsvetenskaplig metod. Malmö: Studentlitteratur
Denscombe, Martyn. (2008). Forskningshandboken. Malmö: Studentlitteratur.
Ekstrand, Per. (2005). "Tarzan och Jane”: hur män som sjuksköterskor formar sin
identitet.
Stockholm: Elander Gotab.
Franzen; Christina. (1994). Män och kvinnors skilda föreställningar. I SOU 1994:3. Stockholm: Fritzes.
Hirdman, Yvonne. (2001). Genus – om det stabilas föränderliga former. Malmö: Liber.
Holme I Magne & Solvang K Bernt. (1997). Forskningsmetodik – Om kvalitativa och
kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur
Jacobsson Katarina. (2000). ”Den svårfångade kvaliteten.” I Katarina Sjöberg & David Wästerfors (red.): Uppdrag: Forskning. Malmö: Liber.
Kullberg, Karin. (2006). Man hittar sin nisch, om män i socionomyrket – karriär,
minoritet och maskulinitet. Växjö: Växjö universitet
Kvale, Steinar. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.
Patel Runa & Davidsson Bo. (2003). Forskningsmetodikens grunder - Att planera,
Sjöberg Katarina. (2000). ”Forskaren och fältet.” I Sjöberg Katarina & Wästerfors David (red). (2008). Uppdrag: Forskning. Malmö: Liber.
SOU 1994:3, Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. Stockholm: Fritzes.
Tullberg, Maria. (2006). Med ljuset på – Ledare och ledda i äldreomsorgen. Malmö: Liber.
Vetenskapsrådet (1990). Forskningsetiska principer inom humanistisk –
samhällsvetenskapligforskning.
Wahl, Anna. (2003). Könsstrukturer i organisationer. Stockholm: Studentlitteratur.
Wahl, Anna. (1994). Kvinnor som chefer. I SOU 1994:3. Stockholm: Fritzes.
Westberg - Wohlgemuth, Hanna. (1996). Kvinnor och män märks: könsmärkning av
arbete - en dold lärandeprocess = [Gendering of work and knowledge] : [sex-marking
- a hidden learning-process]. Solna: Arbetslivsinstitutet
Wolmesjö, Maria. (2005). Ledningsfunktion i omvandling – om förändringar av
yrkesrollen för första linjens chefer inom den kommunala äldre – och
handikappomsorgen. Lunds Universitet: Socialhögskolan.
Internetkällor:
Sveriges kommuner och landsting. (2008). Attraktiva arbetsgivare. (http://www.skl.se/artikel.asp?A=47697&C=445)
Sveriges kommuner och landsting. (2006). Aktuellt om äldreomsorgen.
(http://www.aldrecentrum.se/upload/V%C3%A5rd%20och%20omsorg/Ladda%20ner/S
KL%20Aktuellt%20om%20%C3%A4ldreomsorgen.pdf)
Sökdatum: 080910.
Vetenskaplig artikel:
Bosak, J & Sczesny, S (2008). Am I the Right candidate? Self – Ascribed Fit of Women
and Men to a Leadership position. Sex Roles: A Journal of Research, vol. 58, no. 9-10,
pp. 682-688, May 2008
Bilagor
Bilaga I
Hej!
Jag heter Kristina Tercero och går på Socionomutbildningen termin 7, vid Högskolan i Kalmar. Jag håller nu på och skriver min C – uppsats som berör ämnet genus. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur förstalinjens chefer inom omsorgen upplever genus i relation till deras yrkesposition, samt om denna har någon betydelse för deras
ledarskap. För att få en djupare förståelse i detta ämne behöver jag intervjua yrkesverksamma enhetschefer (förstalinjens chefer) inom omsorgen.
Som respondent (intervjuperson) är du helt anonym, det vill säga jag kommer ej att uppge några namn, ej heller uttala i vilken kommun undersökningen är genomförd i. Undersökningens resultat kommer endast att redovisas i uppsatsen.
Som respondent är det viktigt att du samtycker till att medverka i undersökningen och du kan alltid avbryta din medverkan när du vill. Du kommer även att få ta del av uppsatsen då den är färdig.
Kontakta mig gärna på medsänt telenummer och email adress om du har några frågor kring undersökningen och din medverkan.
Med vänliga hälsningar: Kristina Tercero
Bilaga II
Intervjumall
Bakgrund
Man ___ Kvinna ___ 1. Hur gammal är du? 2. Har du familj?
3. Vill du kort beskriva din yrkeskarriär? 4. Vilken/vilka utbildning har du?
5. Hur många år har du arbetat som enhetschef (första linjens chef) inom omsorgen?
Arbetsuppgifter
4. Kan du beskriva vad som ingår i dina arbetsuppgifter som enhetschef? 5. Finns det något samarbete enhetschefer emellan?
6. Hur skulle du beskriva din yrkesposition?
Ledarskap
7. Hur skulle du beskriva ditt ledarskap?
8. Upplever du att ditt ledarskap accepteras av dina underställda? Beskriv 9. Upplever du att ditt ledarskap accepteras av dina överordnade? Beskriv 10. Har du någon ledarskapsutbildning?
Genusrelaterade frågor
11. Hur upplever du att vara enhetschef inom en organisation som domineras utav kvinnor?
12. Hur skulle du beskriva din roll som enhetschef gentemot en enhetschef av motsatt kön?
13. Har du i din yrkesposition upplevt att du behandlats olika i jämförelse med en enhetschef av motsatt kön? I så fall hur?
14. Hur skulle du beskriva eventuellt samarbete med enhetschefer av motsatt kön? 15. Upplever du att din personal har förtroende för dig som kvinna/man i din yrkesroll? Förklara?
16. Upplever du att dina överordnade har förtroende för dig som kvinna/man i din yrkesroll?
Förklara?
17. Har du någon gång känt att din personal sviktat i förtroende för dig i din yrkesroll på grund av ditt kön? I så fall kan du beskriva hur?
18. Har du någon gång känt att dina överordnade sviktat i förtroende för dig i din yrkesroll på grund av ditt kön? I så fall kan du beskriva hur?
19. Hur skulle du beskriva andra enhetschefers ledarstil som har samma kön som du i jämförelse med enhetschefer av motsatt kön?
20. Har du någon gång känt att ditt kön gett dig fördelar i ditt yrkesutövande? I så fall hur? Beskriv.
21. Har du någon gång känt att ditt kön gett dig nackdelar i ditt yrkesutövande? I så fall hur?
Beskriv.
Övrigt
22. Har du någon gång känt hinder i ditt yrkesutövande på grund av ditt familjeliv? I så fall kan du beskriva hur?
23. Finns det något som jag ej frågat om och som du tycker är viktigt att tillägga?