I detta, vår referensrams sista stycke, kommer vi att som avslutande diskussion komplettera ovan beskriven modell med teorier rörande förtroende i en temporär organisation. Det finns relativt få teorier som behandlar förtroende i temporära organisationer. Dock behandlar Meyerson et al (1996) detta fenomen.2 Dessa författare
belyser hur förtroende skapas mellan individer i en temporär organisation, men inte specifikt mellan projektledaren och dennes medarbetare. Vår avsikt är därför att, i den mån vi anser det vara möjligt, använda dessa teorier även inom vårt undersökningsområde. Vi använder oss i denna del även av McKnight et al (1998) då dessa författare för ett resonemang angående förtroende initialt i ett samarbete.
Många teorier om förtroende i samarbeten förutsätter att förtroende är någonting som växer fram över tiden. McKnight et al (1998) har visat att så inte är fallet, utan att förtroendet för andra människor kan vara högt även initialt i ett samarbete, oavsett om samarbetets medlemmar har arbetat med varandra tidigare eller inte. Meyerson et al (1996) menar att i en temporär organisation har man inte tid att vänta på att förtroende skall etablera sig allteftersom projektet framskrider, samarbetet måste fungera från första stund. Den typ av förtroende som existerar i en temporär organisation har dessa författare gett namnet ”swift trust”, vilket vi tolkar som ett inbyggt förtroende. McKnight et al (1998) anser även att förtroende i stor grad beror på en persons tendens till att acceptera
2 Meyerson et al använder sig av begreppet ”temporary systems” och inte av ”temporary organization”. Då Meyerson et al:s
kriterier för ett ”temporary system” (se Mayerson et al, i Kramer & Tyler, 1996) i stort sett liknar de som Lundin & Söderholm (1995) och Packendorff (1995) behandlar när de talar om temporära organisationer, kommer vi även i
Förtroende i den temporära organisationen Referensram beroendet av andra personer samt en vetskap om att förtroende medlemmarna emellan ökar chanserna till ett framgångsrikt genomförande.
Enligt Meyerson et al (1996) är gruppmedlemmarnas förtroende i en temporär organisation i större grad kopplat till varandras roller än till de specifika personerna. Det finns ej tid till att lära känna varandra och skapa förtroende för varandra, därför skapas förtroendet genom att respektive medlem agerar så som det förväntas att en person i hans/hennes roll skall agera. Detta menar vi även borde skapa förväntningar för projektledarens roll hos projektmedlemmarna. Vidare menar Meyerson et al att initialt i ett samarbete kan visande av förtroende få personer att börja agera på ett specifikt sätt som i sin tur ökar medlemmarnas förtroende för varandra, vilket leder till en spiral av ömsesidigt och förstärkande förtroende. Författarna menar dessutom att det i många samarbeten kan finnas en allmän uppfattning att gruppmedlemmarna är sammansatta baserat på rationellt tagna beslut rörande dess kompetens och tidigare erfarenheter. En sådan uppfattning bidrar därför till en acceptans inom gruppen för motiven till varandras inblandning, och därmed minskar risken för ifrågasättande av enskilda medlemmars kompetens och rätt att utgöra en del av gruppen. Detta menar vi även borde kunna leda till en initial acceptans för att projektledaren har utsetts till projektledare baserat på rationellt tagna beslut. Det som kan upprätthålla förtroendet medlemmarna emellan under organisationens gång är enligt Meyerson et al en klarhet i organisationens syfte och varje medlems roll.
Författarna menar vidare att ett inkonsekvent rollbeteende från en enskild individ därför kan komma att störa övriga medlemmars uppfattning om denna person, och således minska förtroendet. Med andra ord tar personer som skall utgöra en temporär organisation med sig en bild av hur organisationen skall se ut och hur de olika personerna i organisationen skall komma att agera. Beteenden hos en individ som avviker
Förtroende i den temporära organisationen Referensram från denna bild känns därför som störande hos de övriga medlemmarna och fördröjer förtroendeskaparprocessen. Högt förtroende initialt i ett samarbete beror enligt McKnight et al (1998) på i förväg skapade förväntningar och förmodningar om övriga medlemmars beteende, och den enskilde individens kategorisering av de övrigas beteende. Det som kan störa förtroendet är ett agerande som motsäger denna kategorisering.
Förtroendet i en temporär organisation är även beroende av den kontext från vilket medlemmarna kommer ifrån. Meyerson et al (1996) hävdar att ett negativt beteende hos en individ i en temporär organisation påverkar denne persons rykte i varierande grad beroende på storleken av den permanenta organisationen ifrån vilken individen härstammar. Desto mindre den permanenta organisationen är, desto lättare kan negativt laddade omdömen om enskilda personer sprida sig. Vetskapen om detta faktum, gör att personer från mindre permanenta organisationer går in i en temporär organisation med förväntningar om att negativa beteenden inte kommer att existera, dvs att samarbetet kommer att löpa utan större svårigheter, vilket i sin tur ökar förtroendet individerna emellan. Författarna skriver även att den begränsade tiden i en temporär organisation stimulerar beteenden som driver processen framåt, vilket medför att förtroende har lättare att etableras under tidspressade förhållanden.
Förtroende i den temporära organisationen Empiri
4 Empiri
I detta kapitel kommer vi att presentera det empiriska material vi erhållit från de åtta genomförda intervjuerna. Vi kommer att presentera vår information i en sammanställning av samtliga respondenters svar. Vi har valt att sammanställa de intervjuades svar, istället för att presentera dessa individuellt, för att öka läsvänligheten för uppsatsens läsare, dock finns en sammanfattning av varje enskild respondents svar bifogade som bilagor. Strukturen på det empiriska kapitlet följer de viktigaste punkterna i vår intervjuguide.