8 Diskussion
8.4 Förutsättningar för en effektiv jämställdhetsintegrering
Ett resultat av de två fallstudierna är att Trafikverket behöver utveckla metoder och modeller för jämställdhetsintegrering i mål- och resultatstyrningen. Levin och Faith-Ell (2011; uu 2012/2013) pekar på att det finns några nyckelförutsättningar som behöver uppfyllas för att jämställdhetsintegreringen ska fungera i en organisation. Dessa är: • Det måste finnas en uttalad vilja hos ledningen att arbeta med jämställdhets-
integrering.
• Organisationen måste vara öppen för att genomföra de förändringar som krävs enligt olika studier och utvärderingar.
• Organisationen och dess medlemmar behöver reflektera över sin egen praktik. • Alla som arbetar med transportplaneringen måste ha en förståelse för att jämställd-
het inte är ett projekt som genomförs vid ett visst tillfälle och att frågan därmed är avklarad.
• Jämställd planering är en del i en process, vilket betyder att man på samma sätt som för andra delar i planeringen, ständigt måste komplettera sina underlag med mer kunskap och förändra bilden i förhållande till den vardagsverklighet planeringen avser.
• Jämställdhetsarbetet måste följas upp. Därför är det viktigt att kunskaperna dokumenteras och återkopplas i det interna arbetet.
Nedan följer ett resonemang kring några av dessa förutsättningar utifrån resultaten av forskningsprojektet.
Ledningen måste vara med
För att jämställdhetsintegreringen ska fungera måste det finnas en uttalad vilja att arbeta med jämställdhetsintegrering inte bara i enskilda projekt utan i sin egen organisation. Studier visar att i de fall jämställdhet genomförs som egna projekt som inte är
integrerade med organisationen, blir resultatet inte någon nämnvärd jämställdhets- integrering (Levin & Faith-Ell, uu 2012/2013). Detta innebär att Trafikverkets ledning behöver utveckla sin mål- och resultatstyrning så att den bättre kan medverka till en ökad jämställdhetsintegrering. Som exempel i denna studie har de olika modellerna från JämStödsPraktika använts. Dessa kan användas i Trafikverkets fortsatta arbete
alternativt kan andra modeller tillämpas. Frågan som kan ställas i det här sammanhanget är varför är det viktigt att ledningen har uttalat en tydlig vilja att arbeta med jämställd- hetsintegrering? Den ena delen av svaret handlar om att Trafikverket ska förhålla sig till de jämställdhetspolitiskamål som riksdag och regering har satt upp och att det finns ett krav om verksamhetsanpassning och integrering i organisationen. Den andra delen av svaret, som denna studie pekar på, är att det räcker inte med att tillsätta en person eller projektgrupp som ska integrera jämställdhet på egen hand. Det är viktigt att se att det är alla i hela organisationen som tillsammans har ansvaret för att integrera jämställdhet. Denna förståelse kommer inte att kunna realiseras om inte ledningen står bakom beslutet om att arbeta med jämställdhetsintegrering.
Öppenhet inför förändringar
Fallstudierna visade på en oförståelse till varför de förändringar som krävdes av forskarna i projektet skulle behöva göras. Till exempel framhöll en av projektledarna i implementeringsstudien att hen ansåg att Trafikverket redan arbetar integrerat med jämställdhetsfrågor i sina projekt. Hen poängterade att ett mål med allt Trafikverkets
arbete är att det ska vara jämställt, att det är en naturlig utgångspunkt för deras arbete. Respondenten menade att det därför känns oklart vad en specifik jämställdhets-
kompetens kan tillföra och hur en sådan kan användas. Tidigare studier visar att det är viktigt att organisationen är öppen för att genomföra de förändringar som krävs (jfr Faith-Ell & Levin, uu 2012/2013). Jämställdhet är en fråga om makt och tidigare studier visar att fler män än kvinnor innehar högre poster med mer makt och ansvar (se t ex Anita Göranssons bok Maktens kön -Kvinnor och män i den svenska makteliten under
2000-talet). För att en organisation ska kunna vara öppen för förändringar är det även
viktigt att ledningen tydligt har uttalat hur organisationen ska förhålla sig till de förändringar som kommer att krävas av organisationen för att jämställdhetsintegre- ringen ska bli effektiv.
I internationell forskning kring implementering av jämställdhetspolicy betonas vikten av att inte ha en övertro på modeller. Vad som stoppas in i modellen avgör vad som
kommer ut, vilket beror av arbetsinsats och resurstilldelning (Hafner-Burton & Pollack, 2009, Verloo 2001, Woodward 2008). Fördelen med modellen JämKart är möjligheten att utreda vad som behöver göras och vad som kan göras med hänsyn till tillgängliga resurser och kompetenser. Det möjliggör att lägga upp jämställdhetsarbetet på kort och lång sikt.
En ständigt pågående process
En viktig framgångsfaktor när man arbetar med integrering av jämställdhet är att alla som arbetar i organisationen har en förståelse för att jämställdhet inte är ett enstaka projekt som genomförs vid ett visst tillfälle och att frågan därmed är avklarad. Istället är jämställdhetsintegrering något som pågår hela tiden (Levin & Faith-Ell, 2011; Faith-Ell & Levin, uu 2012/2013). Forskningsprojektet har genomförts som ett enskilt projekt som i och med den här rapporten avslutas. Resultatet från forskningsprojektet finns därmed tillgängligt.
Samtidigt så innebär allt arbete med att integrera jämställdhet att man arbetar med en process i vilken både organisationen och dess medlemmar utvecklas. För att denna process ska bli verksam behöver den genomföras i form av seminarier och workshops där medarbetare i alla delar av verksamheten får tid och tillfälle att mötas och diskutera sin syn på jämställdhet. I dessa workshops bör medarbetarna ges möjlighet att lyfta fram vilka problem och möjligheter man upplever i sin verksamhet och hur man hittills har hanterat målet om jämställdhet i planeringsarbetet. Vidare bör arbetet dokumenteras och kontinuerliga uppföljningar genomföras. Resultatet av arbetet bör därefter återkopplas till medarbetarna. Detta innebär att det inte kan falla på de enskilda projektledarnas ansvar att finna verktyg och metoder för att integrera jämställdhet i organisationen. De enskilda medarbetarna kan medverka genom att testa metoder och verktyg, såsom i föreliggande studie, men de kan inte göras ansvariga för att integreringen fungerar. Som i många andra processer innebär jämställhetsintegrering att vissa moment måste upprepas. Till exempel kan det vara lämpligt att, efter att arbetet har pågått en tid, utvärdera hur långt man har kommit i sitt arbete jämfört med utgångsläget. Vidare är det viktigt att det sker en återkoppling av arbetet med jämställdhetsintegrering.