F ÖRETAGETS PÅVERKAN PÅ MEDARBETARENS UPPFATTNING OM CSR

Utbildning, riktlinjer och företagskulturen kan enligt Brytting m fl. (1993) användas för att aktivt sprida normer och värderingar på arbetsplatsen. Medarbetare C, man med övergripande CSR-ansvar, ser organisationens alla medarbetare som ”ambassadörer” för Pfizer.

28

Medarbetare A, kvinna, och Medarbetare C tycker därmed att utbildning och information inom CSR på arbetsplatsen är viktig. Medarbetare B, man, särskiljer sig en aning då han tycker att utbildning i sig inte är särskilt viktigt inom CSR-området. Han anser istället att information är mer givande. Vad som uppfattas som information och vad som uppfattas som utbildning skulle möjligen kunna ha en flytande gräns. Företaget kan exempelvis dela ut utbildningsmaterial som kan uppfattas som ren information av vissa. Oavsett definition tycker samtliga respondenter att utbildning och/eller information inom CSR är givande.

Brammer m fl. (2007) menar att utbildning är ett viktigt verktyg i CSR-arbetet. Pfizer tycks ha förstått hur viktigt detta är och har ett omfattande arbete med spridningen av CSR i organisationen. I likhet med Brytting m fl. (1993) tycker Medarbetare C att intern utbildning är ett sätt att ge medarbetarna kunskap om vad företaget står för i CSR-frågan. Detta för att medarbetarna skall ha den information de behöver om Pfizers sociala ansvarstagande när de möter alla sorters intressenter. Medarbetare B tycker att informationen om företagets CSR-arbete har kunnat förklara varför sådana frågor är viktiga i ett läkemedelsföretag. Han anser inte att det är självklart för alla att ett affärsdrivande företag skall agera social. Därför uppfattar Medarbetare B informationen som värdefull, då det har kunnat förklara nyttan med socialt ansvarstagande. Detta visar på att Pfizer lyckas med förmedlingen av sitt CSR-budskap, då både Medarbetare A och Medarbetare B har påverkats i positiv riktning i och med kunskapen. Då Medarbetare A tidigare sett CSR som något som kunde uppfattas som

”lite flummigt”, anser hon sig nu ha fått ”mer koll” på Pfizers arbete och målen med detta.

Information och utbildning har alltså bidragit till medarbetarna på Pfizers förståelse för CSR, och denna förståelse bör i sin tur ha bidragit till engagemanget. Det är dock viktigt att komma ihåg, som Brytting m fl. (1993) säger: kunskap blir snart gammal och måste då ständigt förnyas och uppdateras. På grund av detta bör utbildning ses som något som bör vara kontinuerligt pågående.

Som framgått i det ovanstående resonemanget är utbildning och information viktigt. Det är nu intressant att gå in på vad Pfizer gör för att sprida CSR. Medarbetare C nämner interna kanaler, såsom intranätet och papperstryck som sätt att sprida kunskapen om Pfizers CSR-arbete. Information har också delgivits via aktiviteter såsom informationsbord och vid besök på olika avdelningar. Bloggen är ett ytterligare verktyg. Bloggen kan uppmuntra till kommentarer och till skapandet av en dialog (Grafström m fl, 2008) och syftar på företaget

29

Pfizer till att förmedla företagets sociala ansvarstagande. Medarbetare C anser dock att han inte fått till den diskussion som efterfrågats med bloggen. Detta är förmodligen, så som Medarbetare C säger, ett resultat av bloggens ”välpolerade” utförande. Detta behöver inte betyda detsamma som en låg grad av engagemang från medarbetarhåll, kanske är denna kanal inte upptäckt av alla, eller är kanske inte det effektivaste sättet att skapa dialog med just medarbetarna. Det kan även vara så att värderingar presenterade på den ”välpolerade”

bloggen inte motsätter sig medarbetarnas värderingar, varför diskussion uteblir. Medarbetare C tycker det är värdefullt att få medarbetarnas infallsvinklar, vilket lika väl skulle kunna fås vid andra aktiviteter på företaget.

Medarbetare A, uppfattar främst intranätet som en källa till information om Pfizers CSR-arbete. Hon nämner också månatliga stormöten, där frågan behandlats som en punkt i dagordningen när behov funnits. Hon berättar även om events i lokalerna i Sollentuna och företagsdagen där medarbetarna bjöds in till diskussion om CSR. Medarbetare B uppfattar att han har fått information genom CSR-rådet och dess arbetsledare, samt en viss intern information, exempelvis den på intranätet. Studiens respondenter nämner olika utbildnings- och informationskanaler när frågor kring utbildning ställs, och detta kan möjligen bero på att olika individer tilltalas av olika utbildningssätt. Det sätt som påverkar mest skulle kunna vara det som nämns. Därför kan det vara viktigt att se till individuella skillnader när utbildning inom CSR planeras i företaget.

I den studie som Brammer m fl. (2007) har genomfört visar resultaten att män oftare deltar i organisationens utbildningar än kvinnor. Artikelförfattarna menar också att kvinnor skulle kunna uppfatta utbildning som mindre viktigt, i jämförelse med den betydelse utbildning har för män. Några sådana slutsatser går inte att dra i denna begränsade studie. Respondenterna i denna studie visar snarare på motsatt resultat. Kanske skulle detta kunna bero på att Brammer m fl. (2007) studie är amerikansk, och att svenska förhållanden ser lite annorlunda ut. Vad som är intressant är att Brammer m fl. (2007) visar på att ekonomiska aspekter skulle kunna engagera män medan välgörenhetsändamål kan påverka kvinnor i större utsträckning. Om en sådan skillnad faktiskt finns, vare sig det gäller kön eller individer, kan det kanske ge större effekt om detta tas i hänsyn i förmedlandet av CSR-arbetet. Ett exempel kan vara då vissa engageras av bilder från olika projekt medan andra kanske föredrar att se siffror.

30

Riktlinjer kan vara ett sätt att göra företagets värderingar synliga och lätta att sprida (Brytting m fl., 1993). Medarbetare C anser emellertid inte att riktlinjer är det bästa alternativet för att få CSR uppmärksammat hos de anställda, utan menar att riktlinjer skulle kunna hämma kreativiteten. Detta skulle i likhet med Maguires (1999) resonemang kunna riskera att riktlinjerna för etiskt handlande i företaget medför en för stor kontroll och ett minskat handlingsutrymme för medarbetaren. Medarbetare C menar också att det i läkemedelsindustrin redan finns mycket riktlinjer för den dagliga verksamheten. Företaget vill därför ha ett större mått av frihet i arbetet med CSR. Varken Medarbetare A eller Medarbetare B uppfattar heller inte de riktlinjer som finns för CSR-arbetet som begränsande, utan i så fall fungerar de mer som ett stöd i det dagliga arbetet och kontakten med omvärlden.

Maguires (1999) slutsats är att enbart kontroll av medarbetarna genom riktlinjer inte är den rätta vägen att gå för att uppnå mål i organisationen. Det är viktigt att finna en balans mellan viss styrning av mål med arbetet, i detta fall CSR-arbetet, och en frihet för medarbetarna att handla inom detta. Som det empiriska materialet har visat är organisationen väl medveten om risken med den kontroll som enligt Maguire (1999) skulle kunna uppstå med för mycket riktlinjer. Som respondenterna återberättat inbjuds det snarare till dialog om CSR, och det utövas ingen strikt kontroll från ovan i organisationen med riktlinjer inom CSR. Detta tyder också på att organisationen inte vill kontrollera, utan istället strävar efter en kreativ miljö, där alla medarbetare har infallsvinklar som enligt Medarbetare C efterfrågas. Det är dock viktigt att komma ihåg, som Maguire (1999) uttrycker, att full frihet från kontroll är mycket svårt att uppnå eftersom företagskulturen utgör en kontroll. Som konstaterat av Maguire (1999) och Löhman och Steinholtz (2003) utgör medarbetarna i sin tur kulturen. Dessa två är alltså sammanlänkande och påverkar varandra. För att påverka den kontroll som företagskulturen utgör bör företaget istället arbeta med kulturen, men kulturpåverkan i sin tur är också en form av kontroll.

Påverkan på kulturen i företaget kallas kulturförstärkning. (Brytting m fl., 1993).

Informationsmöten och andra CSR-aktiviteter på Pfizer kan ses som en typ av kulturförstärkning där organisationens värderingar förankras hos medarbetarna. Detta kan ses som organisationens sätt att få alla medarbetare att dra åt samma håll. Medarbetarna utgör kulturen i organisationen och hur organisationen uppfattas av medarbetarna styr hur dessa handlar (Brytting m fl., 1993). Både Medarbetare A och Medarbetare C anser att CSR är väl

31

förankrat i kulturen på arbetsplatsen. De anser vidare att det är svårt att särskilja dessa två.

Som det visat sig kan en del av CSR-kulturen härledas till läkemedelsbranschens historia och verksamhetsmål. Det är också en uppfattning att detta har ”funnits i väggarna” under en lång tid. Detta var långt innan det talades i termer av CSR, så kanske kan det sägas att det till viss del är kulturen som skapat ett CSR-engagemang på Pfizer, och inte CSR som skapat kulturen.

Däremot talar Medarbetare A om att det hela ”fått en skjuts framåt” i och med det uttryckta sociala ansvarstagandet och ett större utrymme för arbete med frågorna har givits i och med detta.

32