CSR ur ett medarbetarperspektiv: hur påverkas medarbetaren och hur integreras CSR i företagskulturen?

UPPSALA UNIVERSITET

Företagsekonomiska Institutionen Examensarbete kandidatnivå HT -08

CSR ur ett medarbetarperspektiv

- hur påverkas medarbetaren och hur integreras CSR i företagskulturen?

Författare: Anna Cuturic & Åsa Jönsson

Handledare: Kaj Haataja

SAMMANDRAG

Syfte: Syftet med denna uppsats är att skapa en djupare förståelse för hur konceptet CSR påverkar medarbetaren och på vilket sätt CSR integreras i företagskulturen. Vi ämnar även se om Brammers m fl. (2007) teori om skillnader i uppfattningen gentemot CSR-arbetet, ur ett

genusperspektiv, är tillämpbar i detta fall.

Frågeställningar: ”Hur påverkas medarbetaren av organisationens CSR-arbete? Finns det skillnader mellan könen?”

”Hur arbetar Pfizer för att påverka uppfattningen av CSR hos medarbetarna?”

Metod: En kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer används.

Slutsatser: Pfizers medarbetare har en tro på företagets sociala ansvarstagande och uppfattar CSR som något positivt. En slutsats som dras är att detta är de grundläggande förutsättningarna för ett medarbetarengagemang och Pfizers CSR-arbete har resulterat i en hög grad av engagemang och en stolthet hos medarbetarna. Utbildning och information är exempel på aktiviteter som Pfizer använder för att påverka uppfattningen av CSR.

Dessa har kunnat förklara CSR för medarbetarna, vilket har bidragit till engagemanget. Respondenterna i studien talar om en kultur av socialt ansvarstagande som alltid funnits på Pfizer. En slutsats är att kulturen till viss del kan ha skapat CSR-engagemanget i företaget. Konceptet CSR bör vidare på grund av dessa förutsättningar varit lättare att integrera i företagskulturen.

Det har även visat sig att medarbetarnas engagemang kan bero på vad dessa anser vara viktigt inom CSR. Studien har också visat på individuella skillnader snarare än könsskillnader.

Nyckelord: CSR, medarbetare, engagemang, genus, företagskultur

FÖRORD

Vi skulle vilja tacka vår handledare Kaj Haataja för råd och synpunkter i arbetet med denna uppsats. Vi vill också tacka kurskamrater för värdefulla åsikter. Sist men inte minst ett stort tack till Pfizer för ett varmt välkomnande och för att ni gjort den empiriska studien möjlig.

Uppsala, januari 2009

Anna Cuturic & Åsa Jönsson

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING ... 1

1.1BAKGRUND ... 1

1.2PROBLEMDEFINITION ... 3

1.3SYFTE... 3

1.4FRÅGESTÄLLNINGAR ... 4

2. TEORI ... 5

2.1FÖRETAGETS INTRESSENTER OCH CSR ... 5

2.1.1 Medarbetarna som resurser ... 6

2.2ORGANISATORISKT ENGAGEMANG HOS DEN ANSTÄLLDE ... 7

2.2.1 Attityder ... 7

2.2.2 Social identitet och organisationen ... 8

2.2.3 Organisatoriskt engagemang och identifikation ... 8

2.2.4 Engagemang ur ett genusperspektiv ... 8

2.3FÖRETAGETS PÅVERKAN PÅ MEDARBETARENS UPPFATTNING AV CSR... 9

2.3.1 Utbildning ... 10

2.3.2 Riktlinjer ... 10

2.3.3 Företagskulturen ... 11

2.3.4 Nya tekniska publiceringsverktyg ... 11

2.3.5 Risker med styrning av påverkan ... 11

2.4SAMMANFATTNING AV TEORI ... 12

3. METOD ... 13

3.1VAL AV TEORI ... 13

3.2VAL AV METOD ... 13

3.3VAL AV FALLFÖRETAG ... 14

3.4SEKUNDÄRDATA ... 15

3.5ETISKA ASPEKTER ... 15

3.6KÄLLKRITIK ... 15

4. EMPIRI ... 16

4.1PFIZER I LÄKEMEDELSINDUSTRIN OCH FÖRETAGETS ANSVARSTAGANDE ... 16

4.2MEDARBETARE A, KVINNA ... 17

4. 2.1 Medarbetaren och CSR-frågor ... 17

4. 2. 2 Etisk rättvisa på arbetsplatsen ... 17

4.2.3 Spridning av CSR... 18

4.2.4 Utbildning och riktlinjer ... 18

4.2.5 Klimat och kultur till följd av CSR-arbetet ... 19

4.3MEDARBETARE B, MAN... 19

4.3.1 Medarbetaren och CSR- frågor ... 19

4.3.2 Etisk rättvisa på arbetsplatsen ... 20

4.3.3 Spridning av CSR... 20

4.3.4 Utbildning och riktlinjer ... 20

4.3.5 Klimat- och kultur till följd av CSR-arbetet ... 21

4.4MEDARBETARE C, MAN MED ÖVERGRIPANDE CSR-ANSVAR I ORGANISATIONEN ... 21

4.4.1 Medarbetaren och CSR-frågor ... 21

4.4.2 Etisk rättvisa på arbetsplatsen ... 22

4.4.3 Spridning av CSR... 22

4.4.4 Utbildning och riktlinjer ... 22

4.4.5 Klimat och kultur till följd av CSR-arbetet ... 23

5. ANALYS OCH DISKUSSION ... 24

5.1ORGANISATORISKT ENGAGEMANG HOS DEN ANSTÄLLDE ... 24

5.2FÖRETAGETS PÅVERKAN PÅ MEDARBETARENS UPPFATTNING OM CSR ... 27

6. SLUTSATSER ... 32

6.1FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING ... 33 REFERENSER ... 34 BILAGA 1 – Intervjuguide Medarbetare A och B

BILAGA 2 – Intervjuguide Medarbetare C

1

1. INLEDNING

I detta avsnitt presenteras en bakgrund till valt forskningsämne. Sedan följer en problemdefiniering och frågeställningar som utmynnar i uppsatsens syfte.

1.1 Bakgrund

Friedman (1970) hävdade för mer än 30 år sedan i en artikel att företagens enda sociala ansvar var att maximera sina vinster. Debatten kring ämnet har sedan dess ändrat tonläge och Friedmans artikel uppfattas på senare år som provokativ, men ändå som bärare av ett budskap (Brytting m fl., 1993): Corporate Social Responsibility (CSR) är ett sätt att både tillfredställa intressenter och maximera vinster. Begreppet CSR kan uppfattas som svårdefinierat, med flertalet existerande begreppsförklaringar. Inom begreppet kan rymmas allt från miljö- till etikfrågor. Ur EU-kommissionen grönbok (2001) ges dock en definition på CSR som lyder

”CSR är ett begrepp som innebär att företagen på frivillig grund integrerar sociala och miljömässiga hänsyn i sin verksamhet och i sin samverkan med intressenterna, utöver vad lagen föreskriver.” Löhman och Steinholtz (2003) beskriver CSR som en kombination av hållbar utveckling, företagens ansvar och hur företagen förvaltas.

Företag har ett flertal intressenter som ställer krav på verksamheten. Detta gäller även i fallet

socialt ansvarstagande, varför CSR kanske inte kan ses som helt frivilligt enligt tidigare

definition av begreppet. Intressenter kan vara externa, såsom kunder och leverantörer, men

också interna, exempelvis företagets medarbetare. (Brytting m fl., 1993) I

läkemedelsbranschen har läkemedelsbolag länge varit slutna institutioner, och

kommunikationen har främst riktat sig till företagens kunder och andra primära intressenter

såsom hälsomyndigheter. Denna kommunikation har dessutom skett på fackspråk, vilket har

bidragit till en försvårad insyn i företagen för andra intressenter. På grund av denna slutenhet

har branschen ofta ifrågasatts av dessa intressenter. (www.pfizer.se) CSR kan då vara ett

viktigt verktyg för läkemedelsbranschens aktiva arbete med att förändra detta. Oavsett hur

man väljer att definiera CSR så är företagets intressenter av avgörande betydelse (Löhman &

2

Steinholtz, 2003, Grafström m fl., 2008). Hälsa och livskvalitet är läkemedelsföretagens verksamhetsområde och detta är områden som engagerar alla människor. Alla människor kan på så sätt ses som intressenter i fallet läkemedelsföretaget och förväntningarna från omvärlden är därmed höga på ett läkemedelsföretag (www.pfizer.se). Läkemedelsföretaget Pfizer är den näst största aktören på den svenska läkemedelsmarknaden och använder sig aktivt av CSR som ett sätt att tillgodose sina intressenters förväntningar (www.pfizer.se).

Pfizer ser medarbetaren som en viktig intressent (www.pfizer.se). Branco och Rodrigues (2006) påpekar att den anställde kan upplevas ha en större insats på spel i organisationen än investerare. För medarbetaren är organisationens framgång avgörande för dennes sysselsättning och levebröd, medan den externa investeraren kan flytta sina intressen till en annan organisation när vinden vänder. Medarbetaren kan vanligtvis inte helt problemfritt byta arbete.

Som framgår av resonemanget är CSR alltså inte bara ett krav från företagets intressenter, det skapar även möjligheter för företaget. Ur ett resursbaserat perspektiv kan CSR, enligt Branco och Rodrigues (2006), ses som ett sätt för organisationen att vinna både interna eller externa resursmässiga fördelar, eller både och. Exempel på externa fördelar kan vara ett gott rykte.

Det goda ryktet har i tidigare forskning visat sig verka positivt på medarbetarbetarens motivation och engagemang (Kotler, 2005). En medarbetare kan känna stolthet över att vara en del av en ansvarstagande organisation. Individens värderingar kan överensstämma med organisationens och på så sätt kan mervärde skapas då organisationen ger individen mer handlingskraft i frågor där värderingarna överensstämmer. Sådant är dock inte alltid fallet.

Medarbetarnas attityder gentemot CSR-arbete kan variera (Rodrigo & Arenas, 2008). För vissa medarbetare förblir arbetsplatsen en plats att tjäna sitt levebröd på och inget annat. Även könstillhörighet kan ha en inverkan. Den studie Brammer m fl. (2007) har utfört visar på skillnader mellan män och kvinnor i relationen mellan CSR och organisatoriskt engagemang från medarbetarens sida.

Brytting m fl., (1993) talar om utbildning i organisationen som kan syfta till att öka

medvetenheten om företagets normer och värderingar. Detta är högst tillämpbart på konceptet

CSR. Genom utbildning i CSR kan organisationen göra socialt ansvarstagande till en del av

företagskulturen och öka förståelsen för vikten av sociala ansvarstagande. Företagskulturen

kan bidra till en klarare överensstämmelse mellan externa uppfattningar om företaget och

3

företagets inre identitet. Även informella aktiviteter så som t.ex. diskussioner i personalrummet kan fungera som normbildande (Brytting m fl., 1993). Riktlinjer i form av t.ex. uppförandekoder gör företagets värderingar synliga och lätta att sprida. Det finns dock inget som säger att riktlinjerna omvandlas automatiskt till det önskade beteendet som efterfrågats hos medarbetarna (Brytting m fl., 1993, Löhman & Steinholtz, 2003). Utbildning och riktlinjer skulle kunna ses som ett sätt att påverka och kontrollera företagskulturen, då företagskulturen utgörs av organisationens medarbetare (Maguire, 1999). Mottagandet av organisationens värderingar och normer kan ske mer lättvindigt om dessa överensstämmer med individens egna värden (Brammer m fl., 2007). Även här kan finnas skillnader mellan mäns och kvinnors mottagande av en sådan utbildning och hur den påverkar engagemanget i organisationen (Brammer m fl., 2007). Det finns dock risker med användandet av olika riktlinjer och etiska koder i organisationen som skulle kunna medföra ökad kontroll och därmed minska individens handlingsutrymme (Maguire, 1999).

1.2 Problemdefinition

Tidigare forskning i ämnet CSR har tenderat att främst intressera sig för externa intressenter.

En uppfattning är att det finns relativt lite forskning om den interna påverkan CSR-arbetet har på medarbetarna (Rodrigo & Arenas, 2007). Medarbetarna är en av företagets viktigaste tillgångar (Löhman & Steinholtz, 2003). De utgör organisationens kultur (Maguire, 1999), och är även företagets ansikte utåt, varför fokus i denna studie ligger på dessa. Olika hjälpmedel kan användas för att aktivt påverka uppfattningen om CSR hos medarbetarna, Brammer m fl. (2007) nämner t.ex. utbildning. Även riktlinjer och information kan förmedla företagets normer och värderingar till medarbetaren (Brytting m fl., 1993). Brammer m fl., 2007) studier tyder också på att det kan finnas skillnader mellan manliga och kvinnliga medarbetares attityder gentemot CSR-arbete och även det är något som kommer diskuteras.

1.3 Syfte

Syftet med denna uppsats är att skapa en djupare förståelse för hur konceptet CSR påverkar

medarbetaren och på vilket sätt CSR integreras i företagskulturen. Vi ämnar även se om

Brammers m fl. (2007) teori om skillnader i uppfattningen gentemot CSR-arbetet, ur ett

genusperspektiv, är tillämpbar i detta fall.

4

1.4 Frågeställningar

 Hur påverkas medarbetaren på Pfizer av organisationens CSR-arbete? Finns det skillnader mellan könen?

 Hur arbetar Pfizer för att påverka uppfattningen av CSR hos medarbetarna?

5

2. TEORI

___________________________________________________________________________

I detta avsnitt ges först en kort teoretisk presentation om medarbetaren som en av företagets viktigaste intressenter och sedan följer teorier om hur socialt ansvartagande kan påverka medarbetaren. Här redogörs även för ett genusperspektiv på medarbetarens påverkan.

Avsnittet avslutas med utbildning, riktlinjer och företagskultur som ett sätt att påverka hur CSR uppfattas av medarbetarna i organisationen.

_______________________________________________________________________

2.1 Företagets intressenter och CSR

I takt med att intresset för etiska frågor har ökat på marknaden har även intresset ökat för Intressentmodellen (Brytting m fl., 1993). Den traditionella synen på ett företags intressenter har fokuserat på att maximera ägarnas värde, men Intressentmodellen har nu utökats till att innefatta alla företagets intressenter (Brytting m fl., 1993). Grafström, m fl., (2008) beskriver ett företags intressenter som ägare, kunder, intresseorganisationer, stat och kommun, långivare, media, leverantörer och medarbetare. Oavsett hur CSR definieras så är företagets intressenter av avgörande betydelse (Grafström, m fl., 2008, Löhman & Steinholtz, 2003).

Brytting m.fl. (1993) beskriver hur företag kan ses som en mötesplats mellan en rad olika intressenter, vars intressen måste balanseras. Organisationen lever vidare så länge den kan motsvara förväntningar från alla olika intressenter (Brytting m fl., 1993). Intressenterna tillsammans med företaget sätter ramarna för det sociala ansvartagandet på en rad olika sätt (Grafström m.fl., 2008). Företaget kan inte ha vinstmaximering som enda mål eftersom varje intressent kan ha skilda intressen. Goda arbetsförhållanden, låga priser på varor och tjänster där kvalitén inte brister är exempel på krav som bör tillgodoses (Brytting m fl., 1993). Det är i samverkan med och mellan företagen och deras intressenter som företagets sociala ansvar och CSR utvecklas (Grafström m fl., 2008).

Arbetskraft i form av resurser, kapacitet och kompetens är avgörande för framgångsrikt

företagande (Löhman & Steinholtz 2003), därför har tillfredställandet av intressentgruppen

medarbetare blivit minst lika viktig som tillfredställandet av t.ex. aktieägarna. Lojalitet och

engagemang från de anställdas sida måste underhållas, inte bara för att få resursen att stanna

6

kvar i organisationen, utan också för att anställda inte skall uppföra sig på ett sätt som får negativa konsekvenser för företaget (Branco & Rodrigues 2006).

2.1.1 Medarbetarna som resurser

”Företagets anställda är den viktigaste resurs företaget har”

(Löhman & Steinholtz, s 59, 2003)

Som tidigare beskrivet kan CSR ur ett resursbaserat perspektiv ses som ett sätt för organisationen att vinna både interna eller externa resursmässiga fördelar, eller både och.

Exempel på externa fördelar kan vara ett gott rykte. Ett gott rykte kan attrahera duktiga medarbetare, samt påverka de nuvarande medarbetarna på ett positivt sätt vad gäller motivation, moral, engagemang och lojalitet (Kotler, 2005, Branco & Rodrigues, 2006). Det kan även få personer med viktig kompetens att stanna i organisationen. De interna fördelarna är i huvudsak relaterade till medarbetarna, och uttrycks i form av kunskap (eng. know-how) och företagskultur (Branco & Rodrigues, 2006).

Medarbetarna besitter en viktig resurs, kompetensen, som är av stor betydelse för företaget.

Om medarbetarna i organisationen gör ett bra arbete och är engagerade blir kunderna nöjdare och företaget blir framgångsrikt. Det gäller för företagen att skapa meningsfulla, intressanta och varierande arbetsuppgifter. Detta skapar mervärde, engagemang och kan bidra till att medarbetare trivs och stannar kvar i företaget. Då arbetsuppgifterna uppfattas som meningsfulla för medarbetare kommer denne sannolikt göra ett bättre arbete vilket skulle kunna skapa större värde för företaget. (Löhman & Steinholtz, 2003)

Branco och Rodrigues (2006) påpekar att den anställde kan upplevas ha en större insats på

spel i organisationen än investerare. För medarbetaren är organisationens framgång avgörande

för dennes sysselsättning och levebröd. Medarbetaren kan vanligtvis inte utan problem byta

arbete, såsom investeraren utan större ansträngning kan byta mindre lönsamma insatser mot

mer lönsamma.

7

2.2 Organisatoriskt engagemang hos den anställde

Peterson (2004) framhåller hur en organisations sociala ansvarstagande faktiskt påverkar medarbetarnas attityder. Petersons studier visar att CSR-frågor rörande etiska aspekter är de viktigaste och påverkar medarbetarnas engagemang i störst utsträckning. Detta hänvisas till att ett etiskt ansvarstagande företag förväntas uppträda etiskt korrekt även gentemot sina medarbetare.

Ett företags externa CSR-arbete påverkar det interna klimatet positivt i termer av engagemang, vilket är en intressant aspekt då det externa CSR-arbetet i många fall endast indirekt är till fördel för medarbetaren (Brammer m fl. (2007). Det projekt som företaget engagerar sig i kanske inte alla gånger gynnar individen som privatperson men kanske delar av samhället som de lever och verkar i.

Peterson (2004) menar att medarbetarens engagemang i företagets CSR-frågor varierar beroende på individens tilltro på socialt ansvarstagande. Engagemanget hos en medarbetare med värderingar som stödjer ett socialt ansvarstagande påverkas i större utsträckning av arbetsgivarens sociala beteende i samhället, på samma sätt som medarbetaren med mindre tilltro till socialt ansvarstagande påverkas i mindre utsträckning. Peterson (2004) föreslår även att en individs syn på organisationens sociala ansvarstagande skulle kunna variera över tid, beroende på exempelvis den enskildes ekonomi, eller organisationens ekonomiska framgångar. Författaren hänvisar dock till tidigare studier (Tajfel & Turner, 1985), som visar på att individers värderingar är relativt konstanta, varför tanken att ekonomiska faktorer skulle kunna påverka synen på socialt ansvarstagande avfärdas.

2.2.1 Attityder

Rodrigo och Arenas (2008) visar att en del medarbetare kan i och med organisationens sociala

ansvarstagande ge arbetsplatsen och arbetet i sig mervärde. Organisationen, som tidigare

kanske bara var en plats för arbete, har blivit något medarbetaren delar sociala värderingar

med och identifierar sig med. Arbetet i organisationen blir en möjlighet att göra mer för

samhället, än individen själv är kapabel att göra. Individen kan känna stolthet att vara en del

av organisationen. Sådant är dock inte alltid fallet, då attityderna kan variera. För vissa

medarbetare förblir arbetsplatsen en plats att enbart förtjäna sitt levebröd på.

8 2.2.2 Social identitet och organisationen

En medarbetares sociala identitet bekräftas inte bara genom organisationen, utan även exempelvis av arbetskamrater, den avdelning medarbetaren arbetar på och facklig tillhörighet.

Det kan således förekomma flera sociala identiteter hos en och samma person i en och samma organisation (Ashforth & Mael, 1989). Organisatorisk identifikation är dock vad som kommer utredas nedan.

2.2.3 Organisatoriskt engagemang och identifikation

Det finns i tidigare forskning skilda meningar kring huruvida begreppen organisatoriskt engagemang (eng. commitment) och organisatorisk identifikation beskriver samma, eller skilda saker (Ashforth & Mael, 1989). Hall m fl (1970) definierar organisatorisk identifikation som “processen genom vilken organisationens mål och individens mål blir mer och mer integrerade och överensstämmande”. Reichers (1985) beskriver organisatoriskt engagemang som den relativa styrkan av en individs identifikation med, och engagemang i, en speciell organisation. Reichers (1985) beskrivning är en av de mest använda i mätningar av engagemang (Ashforth & Mael, 1989). Denna definieras vidare enligt Reichers (1985) av vissa karaktäristika hos en person i form av tron på, och accepterande av, organisationens mål och värderingar, villigheten att anstränga sig å organisationens vägnar och önskan att stanna i organisationen. Denna definition inkluderar dock inte identifikation så som begreppet tidigare beskrivits. Identifikation kan ses som något organisationsspecifikt, medan engagemang inte behöver vara organisationsspecifika. En medarbetare kan vara engagerad, även om denne inte uppfattar sig dela livsöde med organisationen. Organisationen kan helt enkelt vara en passande väg på karriärsstigen. När så en annan organisation visar sig vara mer passande, kan medarbetaren avsluta sitt medlemskap utan att behöva offra de personliga målen. För den medarbetare som identifierar sig med organisationen kan emellertid ett avslutat medlemskap åsamka psykologiska förluster (Ashforth & Mael, 1989 hänvisar till opublicerad Mael, 1988).

2.2.4 Engagemang ur ett genusperspektiv

Den studie Brammer m fl. (2007) har utfört visar på stora skillnader mellan män och kvinnor i relationen mellan CSR och organisatoriskt engagemang från medarbetarens sida.

Brammer m fl. (2007) utgår från hypotesen ”uppfattningen av externt CSR-arbete och

medarbetarens engagemang står i positiv relation till varandra”. Kring detta resonerar

artikelförfattarna hur medarbetaren kan känna en stolthet över att kunna identifiera sig med en

9

organisation som har ett positivt externt rykte. I studien förutsätter Brammer m fl., (2007) också ett starkare band mellan organisationens externa CSR-arbete och kvinnors engagemang, jämfört med män. Män har i tidigare forskning visat sig lägga större vikt vid organisationens instrumentella och ekonomiska frågor, medan kvinnor oftare ser till företagets villkor för socialt ansvarstagande och engagemang i välgörenhetsändamål. I enlighet med Peterson (2004) poängterar Brammer m fl. (2007) då att de fördelar ett företag vinner internt till följd av externt CSR-arbete är helt relaterade till vad medarbetaren anser vara viktigt inom frågan.

Brammer m fl. (2007) antar även i en andra hypotes att ”uppfattningen om procedurisk rättvisa och organisationsengagemang är positivt relaterade”. Med detta menas att organisationens och dess medlemmars sätt att vara etiskt rättvisa medborgare influerar medarbetarens engagemang på ett positivt sätt. I detta ingår också sättet på vilket organisationen behandlar och utvärderar medarbetarna rättvist utan att bry sig om saker som kön eller etisk tillhörighet. Kvinnors engagemang antas bli påverkat i större utsträckning beroende på rättvist handlande än män. Bevis tyder på att kvinnor ofta blir diskriminerade på arbetsplatsen, på grund av sitt kön, vilket gör dem känsligare för rättvist och etiskt korrekt handlande från organisationens sida (Brammer m fl. 2007).

Brammer m fl. (2007) säger slutligen i sin tredje hypotes att ”uppfattningen om utbildning och medarbetarens engagemang är positivt relaterade”. Här menas att utbildning gynnar både individen och organisationen. Utbildningen har både direkta fördelar för den anställde på det sätt att företaget investerar i humant kapital, samtidigt som utbildningen indirekt bidrar till att medarbetaren identifierar sig med den socialt ansvarstagande organisationen. Här vill Brammer m fl. (2007) argumentera för att utbildning påverkar mäns engagemang i större utsträckning än kvinnors. Män deltar oftare i organisationens utbildningar, vilket kan bero på att många kvinnor jobbar färre timmar än män. I de fall kvinnor uppfattar utbildning som mindre viktigt än män, antas att kvinnor därmed fäster mindre vikt vid huruvida utbildning ges eller ej vid utvärderandet av sin arbetsgivare. Utbildning bör därmed i viss utsträckning påverka män mer än kvinnor mätt i termer av engagemang (Brammer m fl. 2007).

2.3 Företagets påverkan på medarbetarens uppfattning av CSR

Brytting m.fl. (1993) tar upp utbildning, riktlinjer och företagskultur som kan användas för att

aktivt stödja moralen på arbetsplatsen. Grafström m fl., (2008) tar även upp den nya teknikens

10

möjligheter med nya publiceringsverktyg så som t.ex. bloggar och forum för att skapa dialog mellan företaget och dess intressenter. Detta kan även gälla för implementeringen och spridningen av CSR. Det finns dock enligt Maguire (1999) risker med att påverka medarbetaren genom riktlinjer.

2.3.1 Utbildning

Personalutbildning är ett måste för att förmedla företagets motiv, historia, kultur och framförallt företagets normer och värderingar (Brytting m fl., 1993). Utbildning är ett viktigt verktyg i CSR-arbetet och kan även ses som en viktig investering i medarbetarna (Brammer m fl. 2007). Vid nyanställning brukar idag företagsetik ingå som en del av utbildningsprogrammen. Intern utbildning är ett sätt att ge medarbetarna kunskap om vad företaget står för och dess verksamhet (Brytting m.fl., 1993).

Idag talas ofta om personalutveckling istället för personalutbildning eftersom utbildning ofta innefattar endast böcker och föreläsningar. Personalutveckling kan vara så mycket mer och innefattar exempelvis allt inom arbetsbyte, deltagande i projekt, utbyte av information och kunskap kollegor emellan, organisationsförändringar eller något så simpelt som nya rutiner.

Personalutveckling kan även vara informella aktiviteter så som spontana diskussioner i personalrummet. Även de kan fungera som normbildande. (Brytting m fl., 1993) Då kunskap snart blir gammal måste den ständigt förnyas och uppdateras. (Brytting m.fl. 1993) Tsoukas och Vladimirou (2001) beskriver hur kunskapen blir användbar först när den praktiseras.

Utbildning och information ger möjlighet till diskussion kring ett företags värderingar, med såväl nyanställda som med de medarbetare som arbetat en längre tid i företaget (Brytting m fl., 1993).

2.3.2 Riktlinjer

Riktlinjer gör företagets värderingar synliga och lätta att sprida (Brytting m fl. 1993), exempel

på sådana kan vara företagets sociala och etiska ställningstagande. I riktlinjerna beskrivs vad

företagets förväntar sig av medarbetarna (Löhman & Steinholtz, 2003). Det finns dock inget

som säger att riktlinjerna omvandlas automatiskt till det önskade beteendet som efterfrågats

hos medarbetarna (Brytting m fl., 1993, Löhman & Steinholtz, 2003). I tolkningen av de

upprättade riktlinjerna måste alla anställda på företaget vara delaktiga för att tillämpningen

skall få avsedd effekt. Erfarenheten visar att själva författandet av riktlinjerna är en

11

betydelsefull process där självreflektion uppkommer då verksamhetens värdemässiga grundförutsättningar diskuteras (Brytting m.fl. 1993).

2.3.3 Företagskulturen

De värderingar som företaget besitter kan sägas vara en sammanställning av alla de värderingar som företagets medarbetare har. Företagskulturen utgörs alltså av medarbetarna.

(Löhman & Steinholtz, 2003, Maguire, 1999) Kulturen kan bidra till en klarare överensstämmelse mellan externa uppfattningar om företaget och företagets inre identitet.

Företagen på dagens marknad måste framstå som trovärdiga och ansvarsfulla. Företagets kultur kan påverkas och ändas, vilket kallas kulturförstärkning. Det är alltså ett medvetet försök att från ledningens sida få alla anställda i företaget att dra åt samma håll. Hur organisationen uppfattas av medarbetarna styr deras handlande. Om en förändring skall göras måste den bygga på en mental omorientering, som alla medarbetare känner till, accepterar och helst själva varit med om att utforma (Brytting m.fl. 1993).

2.3.4 Nya tekniska publiceringsverktyg

Dagens teknik erbjuder en rad olika verktyg för att sprida och skapa diskussion inom CSR.

Publiceringsverktyg så som bloggar och forum inbjuder alla företaget intressenter att delta i diskussioner kring företagets CSR-arbete. Dessa nya publiceringsverktyg kan bemöta kommentarer samt uppmuntrar till dialog. (Grafström m fl., 2008)

2.3.5 Risker med styrning av påverkan

Maguire (1999) diskuterar risken för att användandet av exempelvis etiska riktlinjer i företag kan resultera i ökad kontroll och därmed minska medarbetarnas handlingsutrymme. Olika former av organisationskontroll kan styra medarbetarnas utförande av arbetsuppgifterna.

Genom styrning kan attityder påverkas i önskad riktning för att kontrollera att organisationens

mål på ett effektivt sätt uppnås. Maguire (1999) menar att organisationskontroll genomsyrar

företaget och är till viss del oundvikligt. Det argumenteras för att det inte går att uppnå full

frihet från organisationskontroll, då det hävdas att medarbetarnas beteende är kontrollerat

genom företagskulturen. Eftersom företagskulturen i sin tur utgörs av medarbetarna är den

omöjlig att undvika. Organisationens kultur i form av värderingar och normer tar

medarbetarna till sig av om de känner att dessa är överensstämmande med ens egna

värderingar och normer. Värden som inte överensstämmer med medarbetarens värderingar

kommer förmodligen att uppfattas som kontrollerande. (Maguire, 1999)

12

Maguire (1999) ger flera exempel på när kulturen kan uppfattas som stödjande istället för kontrollerande. Det är bl.a. när medarbetarna känner att de har möjlighet att göra en meningsfull insats och om de har möjlighet att själva handla och ta ansvar för sina handlingar.

Maguire (1999) diskuterar hur etiskt det är att i form av kontroll styra medarbetarna att arbeta mot organisationens mål. Olika former av strikt kontroll bevarar synen på medarbetarna som objekt som kan manipuleras i linje med organisationens mål. Maguire (1999) anser att enbart kontroll av medarbetarna inte är den rätta vägen att gå om man är intresserad av att bygga en etisk organisation. Ett alternativ ges som bygger på en balans mellan kontroll och dialog med och mellan medarbetarna där utrymme för eget ansvar ges.

2.4 Sammanfattning av teori

Viktiga begrepp som kommer behandlas i denna uppsats är således engagemang, attityd, identifikation och stoltheten hos medarbetaren över att vara en del av en socialt ansvarstagande organisation. Vidare kommer utbildning, riktlinjer och kultur diskuteras, samt risker med styrning av påverkan.

13

3. METOD

___________________________________________________________________________

I detta avsnitt ges en närmare presentation av hur teori, metod och respondenter valts.

Avsnittet beskriver tillvägagångssätt för att besvara ställda forskningsfrågor och uppfylla uppsatsens syfte, samt olika etiska aspekter som tagits i hänsyn.

___________________________________________________________________________

3.1 Val av teori

Då uppsatsen rör sig inom området för organisation och internt CSR-arbete föll det sig naturligt att börja litteratursökningen där. Litteratur i form av böcker söktes i DISA, LIBRIS och Uppsalabibliotekens databas Bookit. Då internt CSR-arbete inte visade sig vara särskilt frekvent förekommande i böcker, koncentrerades därefter litteratursökningen till vetenskapliga artiklar i framför allt Business Source Premier. Inriktningen av den externa påverkan mot medarbetare och genusperspektivet fångade intresse och tillkom under litteratursökningens gång. Som Bryman och Bell (2005) framhåller brukar organisationsforskning vanligtvis bedrivas utifrån ett manligt perspektiv utan hänsyn till genusavvikelser. De studier som bl.a. Brammer m fl. (2007) utfört tyder dock på att skillnader finns, varför det viktigt att uppmärksamma genusaspekter. Lämplig litteratur hittades med hjälp av sökorden ”CSR internt”, ”CSR-arbete”, ”Corporate Social Responsibility”, ”Socialt ansvarstagande”, ”Socialt ansvar”, ”Medarbetare CSR”, ”Genus CSR” och i kombinationer samt motsvarande sökord på engelska.

3.2 Val av metod

Huvudsyftet med denna uppsats är att skapa en djupare förståelse för på vilket sätt Pfizers

CSR-arbete påverkar medarbetaren och hur företaget arbetar för att påverka uppfattningen av

CSR. Denna studie kommer inte att presentera generella slutsatser, utan ämnar beskriva

situationen på fallföretaget. På grund av detta kommer en kvalitativ metod i form av

semistrukturerade intervjuer att användas. Bryman och Bell (2005) skriver att en kvalitativ

metod är att föredra då attityder, värderingar och föreställningar är viktiga. Ytterligare en

anledning till valet av den kvalitativa metoden är beroendet av att respondenterna får

möjligheten att utveckla sina svar själva utan begränsningar. I enlighet med Lundahl och

Skärvad (1999) bestämdes på förhand vilka frågor som skall ges till respondenterna.

14

Valet av en kvalitativ undersökningsmetod, mer specifikt intervjuer, gav möjlighet till en djupare förståelse för fenomenet och gav mer uttömmande svar. Det skapade möjligheter att upptäcka förhållanden som inte skulle ha upptäckts vid en mer ytlig kvantitativ undersökning.

En kvalitativ undersökningsmetod ger en uppfattning om hur saker och ting står i relation till varandra. (Denscombe, 2000) Vid alla intervjutillfällena användes en bandspelare och frågorna provades på ett antal skolkamrater innan intervjutillfällena för att se om formuleringarna var begripliga och för att kunna skapa en uppfattning om relevans.

Intervjuerna transkriberades innan det empiriska materialet sammanställdes.

3.3 Val av fallföretag

I en fallstudie kan enligt Bryman och Bell (2005) t.ex. en viss organisation, en viss arbetsplats eller en speciell person studeras. Denna studie syftar till att undersöka hur en medarbetare kan påverkas av CSR-arbetet i en organisation som har ett uttalat och omfattande arbete med CSR-frågor, samt att titta närmare på hur organisation arbetar för att påverka hur CSR uppfattas av medarbetaren.

Vid val av organisation togs ett antal parametrar i åtanke. Organisationen bör inte vara helt dominerad av det ena könet, då det skulle omöjliggöra genusperspektivet. Företagets storlek skulle kunna ha inverkan på hur omfattande arbetet kan vara, då CSR-arbete kräver resurser.

Detta motiverade valet av fallföretaget Pfizer. Pfizer som är ett företag i den större storleksordningen donerade under år 2006, 1,7 miljarder dollar till välgörande ändamål (delgiven intern information) och har ett omfattande CSR-program (www.pfizer.se). På kontoret i Sollentuna arbetar både män och kvinnor. Företaget är vidare verksamt i läkemedelsbranschen på den svenska marknaden. Läkemedelsbranschen är intressant att titta närmare på i dessa frågor då denna bransch tidigare varit sluten och fokuserad på primära intressenter. Läkemedelsföretag har dock insett vikten av att tillgodose alla intressenter och arbetar med socialt ansvarstagande så som exempelvis miljöfrågor, etiskt ansvartagande.

(www.pfizer.se)

Vi önskade vid kontakt med Pfizer att få intervjua medarbetare av båda könen. Vid kontakten

erbjöd sig den CSR-ansvarige att ställa upp, och åtog sig uppgiften att ställa frågan om

intresse fanns för medverkan till sina kollegor på Pfizer i Sollentuna. Detta resulterade i tre

respondenter: två medarbetare, en man och en kvinna, samt den CSR-ansvarige medarbetaren.

15

3.4 Sekundärdata

Sekundärdatan i denna studie består av intern delgiven information samt företaget hemsida och blogg. Denna information har använts som bakgrund om Pfizers sociala ansvarstagande och som en företagspresentation. Det är dock viktigt att komma ihåg att denna typ av data kan vara vinklad i aktuellt företags intresse.

3.5 Etiska aspekter

I denna studie var alla respondenter anonyma. I kontakten med Pfizer utlovades anonymitet, varför det var viktigt att respektera detta under hela arbetetsprocessen med uppsatsen. Som Bryman och Bell (2005) nämner skall respondenterna förbli anonyma när så är överenskommet. Vid eventuella ändringar skall berörda parter godkänna detta först. Det är även viktigt, i enlighet med Bryman och Bell (2005), att informera respondenterna om undersökningens syfte, och att deltagandet är frivilligt. Vi upplyste redan vid en första kontakt med organisationen om undersökningens syfte och utifrån detta bad vi om deltagande om intresse fanns.

3.6 Källkritik

Källkritik syftar till att fastställa huruvida använda källor är äkta, relevanta och trovärdiga (Lundahl & Skärvad, 1999). Därmed bör studiens reliabilitet och validitet diskuteras (Bryman

& Bell, 2005). Den så kallades intervjuareffekten kan ha påverkat hur respondenterna har svarat. Enligt Denscombe (2000) innebära intervjuareffekten att respondenter kan svara olika beroende på hur de uppfattar personerna som ställer frågorna. Vid intervjutillfället användes en bandspelare. Enligt Bryman och Bell (2005) kan det vara en fördel att spela in intervjuerna då det är lättare att sedan i efterhand kunna återgå till materialet. En nackdel kan vara att respondenterna hämmades i intervjuerna på grund av bandspelarens närvaro (Bryman & Bell, 2005), då inspelningen medför att den delgivna informationen finns sparat ord för ord.

Då endast tre medarbetare intervjuats på Pfizer kan resultatet inte anses generaliserbart för en

population. Vi anser dock att det ger en god inblick i hur CSR-arbetet kan uppfattas i denna

del av organisation som medarbetarna arbetar i.

16

4. EMPIRI

I detta avsnitt ges först en kort företagspresentation med bakgrund till varför läkemedelsindustrin och Pfizer är intressant när man talar om CSR-frågor. Sedan följer en sammanställning av insamlat material från intervjuerna med studiens respondenter.

4. 1 Pfizer i läkemedelsindustrin och företagets ansvarstagande

Läkemedelsbolag har länge varit slutna institutioner, och kommunikationen har främst riktat sig till företagens kunder och andra primära intressenter såsom hälsomyndigheter. Denna kommunikation har dessutom skett på fackspråk, vilket har bidragit till en försvårad insyn i företagen för andra intressenter. På grund av denna slutenhet har branschen ofta ifrågasatts av andra intressenter. I branschen arbetas nu aktivt med att förändra detta, och här är CSR- arbetet ett viktigt verktyg. Företagen måste lyssna på alla intressenter, såväl omvärldens som medarbetarens förväntningar, och utefter detta agera på ett ansvarsfullt sätt. Då hälsa och livskvalitet är läkemedelsföretagens verksamhetsområde och detta är områden som engagerar alla människor är förväntningarna från omvärlden höga på ett läkemedelsföretag.

(www.pfizer.se)

Pfizer grundades 1849 i New York och har idag cirka 89 000 medarbetare i 180 länder, varav 600 personer anställda i Sverige. Under år 2007 omsatte företaget 48,6 miljarder dollar, och är därmed världens ledande läkemedelsföretag. I Sverige är Pfizer näst störst på läkemedelsmarknaden. Under år 2006 donerade Pfizer 1,7 miljarder dollar till välgörande ändamål, vilket gör företaget till den överlägset största affärsdrivande donatorn inom läkemedelsindustrin. (delgiven intern information)

Respondenterna i denna studie arbetar på Sollentunakontoret, som är huvudkontoret i Sverige.

Där arbetar man i miljöanpassade lokaler som fått EU:s Green Building-utmärkelse för att det

är ett av Europas mest energieffektiva kontorshus (www.pfizer.se). Den övergripande

målsättningen med verksamheten är att ”bidra till att människor skall kunna leva ett längre,

friskare och bättre liv” (www.pfizer.se). Detta är även utgångspunkten för Pfizers

ansvarstagande. Företaget arbetar med ansvarsfrågor utifrån människors önskan om en bättre

17

hälsa, och intressenters förväntningar inom de egna kompetensområdena. I Sverige handlar Pfizers ansvarstagande således om bland annat utvecklingen av hälso- och sjukvården, ansvar för patienter, samarbetet med sjukvården, ansvar för medarbetare, det lokala samhället, miljön och ideella engagemang. Pfizer har ett CSR-råd som samordnar företagets ansvarstagande.

Gruppen utarbetar policies; kvalitetssäkrar, mäter och följer upp ansvarsarbetet samt arbetar aktivt med att sprida informationen internt och externt. (www.pfizer.se)

Pfizer har sedan våren 2008 en ansvarsblogg där företagets arbete inom miljö- och ansvarsfrågor kan följas och diskuteras av allmänhet såväl som företagets intressenter.

(www.pfizer.se)

4. 2 Medarbetare A, kvinna

Här återges sammanställningen av den genomförda intervjun med Medarbetare A, kvinna.

4. 2.1 Medarbetaren och CSR-frågor

Medarbetare A anser det viktigt att organisationen hon arbetar i engagerar sig i CSR-frågor.

Vid jämförelser med andra organisationer som också arbetar med CSR upplever hon att frågan känns extra viktig i den egna organisationen. Pfizers värderingar inom CSR-området består av många olika aspekter. Medarbetare A anser miljö vara en av de frågor som engagerar henne mest. Hon tar även upp affärsetiska regler som en för henne viktig aspekt.

Hon visar ambitionen att ha koll på vilka leverantörer man samarbetar med. Olika saker köps in, och då engageras leverantörerna genom att Pfizer kräver information om vad de står för, exempelvis hur leverantören arbetar med miljöfrågor.

I mötet med andra människor tycker hon det är roligt att kunna prata om vad Pfizer gör inom området. Det är även viktigt för henne att företaget har ett gott rykte i samhället.

Medarbetare A tycker att hon vinner fördelar genom Pfizers CSR-arbete på lokal nivå på så sätt att det finns möjlighet att göra saker för Sollentuna som samhälle.

4. 2. 2 Etisk rättvisa på arbetsplatsen

Medarbetare A berättar att Pfizers huvudkontor i New York har bestämt att alla nya

medarbetare skall läsa igenom information som finns i företagets policy. Det framgår där hur

viktigt det är att inte diskrimineras på grund av exempelvis kön, sexuell läggning och etnisk

18

tillhörighet. Hon anser att man får samma uppskattning i företaget till följd av prestation och att skillnad inte görs beroende på könstillhörighet. Något hon uppmärksammat är dock att företaget inte har några medarbetare med funktionshinder, eller att man inte varit särskilt bra på att rekrytera medarbetare med utländsk bakgrund.

4.2.3 Spridning av CSR

Medarbetare A berättar om hur CSR förmedlats ut i Pfizer till medarbetarna. Hon nämner främst intranätet, men också månatliga stormöten där frågan behandlats som en punkt i dagordningen när så funnits anledning. Hon uppfattar organisationen som måna om att informera personalen. Information har också spridits vid en företagsdag i augusti 2008 på en konferensanläggning. Vid företagsdagen erbjöds all personal att ventilera sina åsikter och önskemål kring Pfizers CSR-engagemang. En monter speciellt tillägnad CSR-arbetet skulle uppmuntra till dialog och tips från medarbetarhåll. Medarbetarna hade flera idéer som gav tips på olika områden där man kan vara mer aktiv. Hon nämner bland annat ett exempel där man kunde vara mer aktiv inom en patientorganisation. Medarbetare som besöker läkare arbetande ute i landet ställde frågor kring vad Pfizer jobbar med globalt. Det kunde röra frågor kring hur mycket pengar företaget skänker till olika ändamål. Viktigast var ett önskemål om en skriftlig sammanställning av Pfizers CSR-arbete som alla medarbetare kunde ha tillgång till. Detta gällde i synnerhet medarbetare arbetande runt om ute i landet. En sådan sammanställning gjordes och blev klar i oktober 2008, och den har alla tillgång till idag genom intranätet.

Medarbetare A tror att denna kan vara till stor användning för konsulter och representanter som besöker läkare.

Medarbetare A berättade att en extra aktivitet bestående av ett informationsbord i anslutning till matsal och entré vid Pfizers kontor i Sollentuna ordnades i samband med färdigställandet av informationsmaterialet. Detta var i samband med lunchen och ett extra lockbete var den ekologiska, rättvisemärkta chokladen som erbjöds.

4.2.4 Utbildning och riktlinjer

Medarbetare A anser det vara väldigt viktigt med utbildning och riktlinjer. Särskilt under de

senaste åren när CSR-rådet tillkommit i Sollentuna och när nu utbildningsmaterialet kommit

ned på pränt som underlag i det dagliga arbetet. CSR-rådet och arbetsledaren i gruppen anser

hon ha engagerat henne i frågan. I och med detta känner Medarbetare A att det som förut

kunnat uppfattas som ”flummigt” har fått en mening och hon påstår att hon har ”mer koll” på

19

vilka frågor inom CSR som engagerar Pfizer, vad man arbetar med och vilka mål som finns framöver. ”Så det är jättebra!”

Medarbetare A uppfattar inte att riktlinjerna är begränsande i arbetet, utan att de mer fungerar som ett stöd. De är till stor nytta när frågor uppkommer från olika externa intressenters håll.

Materialet finns då i bakhuvudet och fungerar som ett stöd när svar skall ges om Pfizers arbetet.

4.2.5 Klimat och kultur till följd av CSR-arbetet

Medarbetare A uppfattar CSR som något som vuxit fram under flera år. I början kallades det inte CSR, benämningen började användas i företaget för tre år sedan, men redan för tio år sedan beskriver hon att besökare utbrast ”det känns i väggarna när man kommer in här att det är ett trevligt företag, och man blir väl omhändertagen”. Den öppna positiva stämningen uppfattas ha funnits där länge, men att alltsammans fått en ”skjuts framåt” i och med CSR- arbetet. Andan har i och med CSR-arbetet landat i organisationen. Medarbetare A uppfattar att det sociala ansvarstagandet blivit mer förankrat i företagskulturen i och med aktiviteter såsom företagsdagen i augusti 2008. Klimatet har påverkats positivt, och Medarbetare A betonar även att detta påverkat samtliga medarbetare. För medarbetare som inte har sitt kontor i Sollentuna finns informationen på intranätet som alla i organisationen har tillgång till. I och med det uttryckta sociala ansvarstagandet så upplever hon att ett större utrymme har givits för arbete med CSR-frågor.

4. 3 Medarbetare B, man

Här återges sammanställningen av den genomförda intervjun med Medarbetare B, man.

4.3.1 Medarbetaren och CSR- frågor

Medarbetare B uppfattar organisationens CSR- arbetet som någonting positivt. Han upplever

dock inte att det för hans egen del sträcker sig längre än till de frågor som främst berör hans

arbetsuppgifter. Han anser att CSR- frågor skall finnas med i organisationen, åtminstone i

bakgrunden ”så att man vet att det man gör påverkar samhället runt omkring, och det är

naturligtvis positivt, tycker jag”. När det kommer till frågan om Pfizers värderingar och

Medarbetare Bs egna värderingar tycker han att det är viktigt att organisationens riktlinjer går

20

i samklang med samhällets åsikter om hur ett företag skall agera. Han tycker att företaget uppfyller detta.

Han känner inte att han personligen vinner några direkta fördelar, men dock i rollen som medarbetare. Det blir lättare att få fram budskapet om företagets etiska riktlinjer om detta kan kopplas ihop det med CSR. Han anser att etiska riktlinjer och CSR hänger intimt ihop.

4.3.2 Etisk rättvisa på arbetsplatsen

Medarbetare B uppfattar arbetsplatsen som mycket jämställd. Han tycker att det är en bra balans mellan kvinnor och män, både till antalet och till befattningar. Han uppskattar att det på Pfizer arbetar ungefär lika många av respektive kön. Medarbetare B anser inte att det förekommer att skillnader görs utifrån könstillhörighet. Medarbetare B har dock uppmärksammat att arbetsgivaren inte arbetat fullt ut med att rekrytera människor av olika etiska tillhörigheter till arbetsplatsen i Sollentuna. Han anser att etisk rättvisa på arbetsplatsen är frågor som företag alltid bör arbeta med, oavsett om det i dagsläget finns utrymme för förbättringar eller ej. Han tror dock att Pfizer är duktiga på detta i jämförelse med läkemedelsindustrin i övrigt.

4.3.3 Spridning av CSR

Information om CSR har Medarbetare B fått genom CSR-rådet och dess arbetsledare. Han har tagit del av viss intern information, denna har t.ex. delgivits på intranätet.

4.3.4 Utbildning och riktlinjer

Medarbetare B anser inte att någon direkt utbildning i just CSR-frågor har givits på arbetsplatsen. Information har dock givits men inte någon direkt regelrätt utbildning.

Medarbetare B tycker inte att utbildning i sig är särskilt bra utan att information är viktigare.

Han tycker att den information som har givits har bidragit till hans engagemang i CSR-frågor.

Framförallt har informationen kunnat förklara varför sådana frågor är viktiga i ett

läkemedelsföretag. Han anser det inte vara självklart att ett affärsdrivande företag skall agera

socialt varför informationen har kunnat förklara nyttan med detta. Detta uppfattades som

väderfullt av Medarbetare B. Han tycker inte att riktlinjer i CSR-frågor på något sätt har

påverkat hans handlingsutrymme i organisationen.

21 4.3.5 Klimat- och kultur till följd av CSR-arbetet

Medarbetare B kan inte se att CSR tydligt har påverkat klimatet. Klimatet har han uppfattat som bra sedan lång tid tillbaka.

4.4 Medarbetare C, man med övergripande CSR-ansvar i organisationen

Här återges sammanställningen av den genomförda intervjun med Medarbetare C, man med övergripande CSR-ansvar.

4.4.1 Medarbetaren och CSR-frågor

Medarbetare C anser att CSR-arbetet i organisationen påverkar honom positivt och skulle aldrig kunna tänka sig att arbeta på en organisation som inte enligt hans uppfattning har sunda värderingar. Han ser en stolthet i att organisationen i grunden har sunda värderingar inom socialt ansvarstagande och miljömässigt ansvarstagande. Han ser Pfizer som en arbetsplats där arbetsgivaren har skapat en god arbetsmiljö, och ger en frihet att handla som gör att man tänker ”vad kul att det är måndag!” på väg till arbetet. Medarbetare Cs egna värderingar överensstämmer enligt honom själv väldigt bra med företagets värderingar. Han ser det som en förutsättning för att både önska sig ett medlemskap i organisationen och för att kunna utföra det CSR-arbete som han ansvarar för. Det finns dock frågor där han anser att både Pfizer och andra läkemedelsföretag i branschen arbetar för långsamt och försiktigt. Detta anser Medarbetare C inte desto mindre vara en sporre till ständig förbättring, där företag tar sig an nya utmaningar och därmed tar ytterligare ett steg i rätt riktning.

Medarbetare C anser sig kunna vinna på en del av Pfizers CSR-projekt som stödjer vissa insatser i samhället som privatperson. Han anser dock att det är mycket viktigt att företaget inte engagerar sig i frågor där han, som har ett CSR-ansvar i Pfizer, har ett personligt intresse.

I större drag tycker han ändå att aspekter av CSR som miljöfrågor bör hanteras, även ur perspektivet som privatperson.

Medarbetare C anser CSR-frågan tenderar att fokusera på vissa värden av CSR-arbetet så som

byggandet av varumärke och förbättrande av affärer. Han anser att medarbetarperspektivet

också är viktigt. Mycket pengar spenderas på att hålla medarbetarna positiva och glada genom

att arbeta med arbetsmiljön, events och personalfester. Han menar istället att på vissa

22

medarbetare får det minst lika positiv effekt att presentera ett bra CSR-projekt som företaget driver. Detta skapar en genuin stolthet, vilket han tror är enormt viktigt.

4.4.2 Etisk rättvisa på arbetsplatsen

Medarbetare C uppfattar att jämställdheten fungerar bra på arbetsplatsen. Pfizer har haft ett fungerande arbete med frågan och har möjligtvis haft hjälp av att det finns många kvinnor i läkemedelsindustrin. Av den anledningen har det aldrig varit kontroversiellt att kvinnor och män kämpat om samma befattningar på lika villkor. Han anser emellertid att Pfizer inte bara bör driva jämställdhetsfrågan ur ett könsperspektiv utan även att andra aspekter bör tas med så som att ha ett större mångfaldsperspektiv. Medarbetare C berättar vidare att han inte är riktigt säker på att Pfizer fullt ut speglar samhället så som det ser ut. Han anser dock att företaget i mångfaldsarbetet inte skall göra en strikt statistisk jämförelse utan skall titta på personligheter och egenskaper.

4.4.3 Spridning av CSR

CSR sprids enligt Medarbetare C genom skriva interna kanaler såsom intranätet och även genom papperstryck. Information har också delgivits via aktiviteter såsom CSR- informationsbord, och vid Medarbetare Cs besök på olika avdelningar. Medarbetare C berättar också om Pfizers CSR-blogg som vänder sig till alla företagets intressenter. Den är ett medvetet sätt att försöka skapa en dialog, men detta har ännu inte skapat den diskussion med kritiska inlägg som varit önskvärt. Detta gäller både externa och interna intressenter. Den dialog som efterfrågades är i dagsläget mer en envägskommunikation. Han tycker att CSR- frågan är så pass bred att det därför är mycket värdefullt att få även medarbetarnas infallsvinklar och inte bara ledningens beslut. Varje medarbetare är unik och ser olika saker, varför dialog uppmuntras. Bloggen är relativt välpolerad, för att den inte förhandsgranskas av ledningen och för att den ändå kommer ses som Pfizers ståndpunkter. Detta kan vara en anledning till att mycket kritik uteblir.

4.4.4 Utbildning och riktlinjer

Medarbetare C tycker inte att riktlinjer är det bästa alternativet för att få CSR uppmärksammat

utan menar att riktlinjer skulle kunna kväva kreativitet och idéer inom området som

fortfarande är relativt ungt. Inom läkemedelsindustrin finns i övrigt tydliga riktlinjer kring hur

medarbetare skall handla vilket också talar för att inte styra CSR-frågan. Om företaget styr

CSR allt för mycket skulle det kunna hämma utvecklingen inom området. Medarbetare C

23

anser dock att tydliga policys kring samarbeten som ingås är viktiga. Utbildning däremot anser han som viktigt för att medarbetarna skall veta vad organisationen står för och vilka åsikter organisationen officiellt har. Medarbetare C anser att medarbetarna är ambassadörer för Pfizer när de möter intressenter och sin familj på hemmaplan. Därför är det viktigt med utbildning inom Pfizers CSR-verksamheter.

4.4.5 Klimat och kultur till följd av CSR-arbetet

”Jag vet inte vad som är hönan eller ägget”

Medarbetare C berättar att det är svårt att särskilja CSR från kulturen eftersom dessa gått hand

i hand. Långt innan företaget Pfizer pratade i termer av CSR så fanns det vissa aktiviteter,

program och värderingar som organisationen stod för. Ett exempel som Medarbetare C ger är

samarbetet med dopingjouren som pågått i 15 år. Det ansågs som självklart, även utan

begrepp CSR, att arbeta med instanser som exempelvis dopingjouren. Mycket av denna kultur

har funnits sedan länge, egentligen ända sedan läkemedelsföretaget grundades i USA när de

då var viktiga aktörer i sitt lilla bruksamhälle. Medarbetare C berättar att de egentligen var en

urtyp av CSR-arbete. Företagen arbetade inte bara med framställandet av produkter utan var

inblandad i många delar av ett litet samhälle, så som skolor och daghem. Pfizer kommer ur ett

sådant bruksamhälle och från en sådan kultur. På den tiden, berättade Medarbetare C, att det

handlade kanske mest om CSR ur ett ”uppifrån-nedåt”-perspektiv. Idag vill företaget istället

engagera medarbetarna.

24

5. ANALYS OCH DISKUSSION

___________________________________________________________________________

I detta avsnitt analyseras och diskuteras det empiriska insamlade materialet i förhållande till studiens teoretiska bakgrund. Detta görs i teman utifrån uppsatsens frågeställningar.

Medarbetare C behandlas inte ur ett strikt medarbetarperspektiv då hans arbetsuppgifter som CSR-ansvarig kräver det engagemang som utreds.

___________________________________________________________________________

5.1 Organisatoriskt engagemang hos den anställde

Både Medarbetare A, kvinna, och Medarbetare B, man, anser att det är viktigt och påverkar dem positivt att organisationen de arbetar i engagerar sig i CSR-frågor. Engagerade medarbetare är som konstaterat en viktig resurs för företaget och om arbetsuppgifterna uppfattas som meningsfulla för medarbetaren kommer denne troligtvis utföra ett bättre arbete (Löhman & Steinholtz, 2003). Enligt Brammer m fl. (2007) kan CSR generellt sett ha en positiv inverkan på medarbetarens engagemang i organisationen. Medarbetare B anser att CSR- frågor skall finnas med i bakgrunden, för att skapa en medvetenhet om hur företagets verksamhet påverkar samhället runt omkring. Denna medvetenhet anser han vara något positivt till följd av CSR-arbetet. Då både Medarbetare A och Medarbetare B uttryckligen beskriver CSR-arbetet på Pfizer som någonting positivt, kan ett visst mått av engagemang läsas ut redan här.

Brammer m fl. (2007) vidareutvecklar resonemanget med hur företagets externa CSR-arbete

står i positiv relation till individens engagemang genom att påpeka att det externa CSR-arbetet

i många fall endast indirekt gynnar medarbetaren. Det projekt som företaget engagerar sig i

kanske inte alla gånger gynnar individen som privatperson men kanske delar av samhället

som de lever och verkar i. Paralleller kan dras då Medarbetare A tycker att hon vinner fördelar

genom Pfizers CSR-arbete på lokal nivå. Hon säger att det känns bra att kunna göra något för

Sollentuna som samhälle. Detta kan också kopplas till Rodrigo och Arenas (2008) teori om att

medarbetaren kan få ett mervärde i och med organisationens sociala ansvarstagande. En

möjlighet kan ges för medarbetaren att göra något gott för samhället, som denne inte hade

varit kapabel till att göra som individ. Medarbetare B känner inte att han som privatperson

vinner några direkta fördelar, men dock i rollen som medarbetare. Även Medarbetare B kan

här sägas uttrycka en fördel som han vinner genom Pfizers CSR-arbete.

25

Huruvida medarbetaren tror på socialt ansvarstagande har en inverkan på dennes engagemang i företagets CSR-frågor (Peterson, 2004). Samtliga respondenter i denna studie anser, som visats ovan, att det är värdefullt att företaget de arbetar i engagerar sig i CSR-frågor. Denna tro bidrar säkerligen till engagemanget. I enlighet med Peterson (2004) poängterar Brammer m fl. (2007) att de fördelar ett företag vinner internt till följd av externt CSR-arbete är helt relaterade till vad medarbetaren anser vara viktigt inom frågan. Petersons (2004) studier visar att CSR-frågor rörande etiska aspekter är de viktigaste för medarbetarna. Medarbetare A och Medarbetare B nämner båda affärsetik och vikten av att agera enligt samhällets normer.

Medarbetare A nämner dock miljöfrågan som viktigast för henne, och Pfizers ansvarstagande inom miljöområdet bör därmed enligt Petersons (2004) och Brammers m.fl (2007) teorier påverka hennes engagemang i störst utsträckning. Medarbetare B anser det som viktigt att företaget följer samhällets normer, och detta säger han också att Pfizer gör. Pfizer arbetar alltså med just den frågan som Medarbetare B anser vara viktigast inom CSR-området, och detta bör då påverka honom och hans engagemang ytterligare. Petersons (2004) teori om att etiskt ansvartagande skulle vara det viktigaste stämmer bäst överens med Medarbetare Bs berättelse. Begreppet ”etiska aspekter” kan vara svårdefinierat varför det är svårt att dra slutsatsen att det inte är det viktigaste för Medarbetare A. Även miljöfrågor skulle kunna innehålla etiska aspekter.

Peterson (2004) antar också att etiska aspekter skulle ha störst inverkan på engagemanget och

detta skulle ha sin grund i att ett etiskt ansvarstagande företag förväntas uppträda etiskt

korrekt även gentemot sina medarbetare. Även Brammer m fl. (2007) diskuterar att

organisationens, och dess medlemmars, sätt att vara etiskt rättvisa medborgare influerar

medarbetarens engagemang på ett positivt sätt. I detta ingår också sättet på vilket företaget

behandlar och utvärderar medarbetarna rättvist utan att bry sig om t.ex. kön eller etisk

tillhörighet. Medarbetare A anser att alla i organisationen får samma uppskattning i företaget

till följd av prestation. Varken Medarbetare A eller Medarbetare B anser att det görs skillnad

på medarbetare beroende på könstillhörighet på arbetsplatsen. Detta är intressant då

respondenterna A och B är av olika kön, men ger nästan identiska svar på frågan om

jämställdhet. Vid jämförelse med den studie Brammer m fl. (2007) utfört, som tyder på att

kvinnor ofta blir diskriminerade på arbetsplatsen, på grund av sitt kön, skulle då denna studie

ha visat på en annan reaktion från Medarbetare A, men så var inte fallet. Kvinnor bör enligt

Brammer m fl. (2007) vara känsligare för rättvist och etiskt korrekt handlande från

26

organisationens sida. I denna studie syns inga sådana tendenser vad gäller kön och rättvist handlande, som skulle kunna ha en inverkan på Medarbetare A och Medarbetare Bs engagemang i en negativ riktning. Både Medarbetare A och Medarbetare B återger alltså situationen på Pfizer som jämställd. Detta skulle kunna ha sin grund i Medarbetare Cs, man med övergripande CSR-ansvar, antagande om att Pfizer möjligtvis har haft hjälp av att det finns många kvinnor i läkemedelsindustrin. Medarbetare C uppfattar även han att jämställdheten fungerar bra på arbetsplatsen. Medarbetare B tror också att Pfizer är duktiga på jämställdhet i jämförelse med läkemedelsindustrin i övrigt.

Hittills har dock enbart könsaspekten av etiskt rättvist handlande på arbetsplatsen berörts.

Medarbetare C anser att Pfizer inte bara bör driva jämställdhetsfrågan ur ett könsperspektiv utan även att andra aspekter bör tas med så som att ha ett större mångfaldsperspektiv. Han anser dock att företaget i mångfaldsarbetet skall titta på personligheter och egenskaper istället.

Både Medarbetare A och Medarbetare B berättar också om andra etiska aspekter som de uppmärksammat, bortsett jämställdhetsfrågan mellan könen. De uppmärksammar att Pfizer inte har varit särskilt bra på att rekrytera medarbetare med utländsk bakgrund. Medarbetare B anser att etisk rättvisa på arbetsplatsen är frågor som alltid bör arbetas med oavsett om det i dagsläget finns utrymme för förbättringar eller ej. Medarbetare A har lagt märke till att företaget inte har några medarbetare med funktionshinder. Dessa två etiska aspekter skulle kunna ha en inverkan på medarbetarnas engagemang enligt Peterson (2004) och Brammers m fl. (2007) teorier. Kanske har Pfizers fokus på individuella egenskaper vid rekrytering inte nått fram, vilket gör att Medarbetare A och Medarbetare B inte vet varför sammansättningen av företagets personal ser ut som den gör. Ett förtydligande skulle kunna bidra till en förståelse för detta, och därmed undvika att synen på Pfizers mångfaldsarbete påverkar medarbetarens engagemang i negativ riktning enligt Petersons (2004) och Brammers m fl.

(2007) teorier.

En engagerad individ kan känna stolthet att vara en del av organisationen. Sådant är dock inte

alltid fallet. Attityderna kan variera. (Rodrigo & Arenas, 2008) I mötet med andra människor

tycker Medarbetare A det är roligt att kunna prata om vad Pfizer gör inom CSR-området. Det

är även viktigt för henne att företaget har ett gott rykte i samhället. Detta är helt i linje med

Brammer m fl. (2007) som argumenterar för att medarbetaren kan känna en stolthet över att

vara en del av en organisation som har ett positivt externt rykte. Även då fokus i denna studie