Faktorernas påverkan på attraktionen till en arbetsgivare

Nedan redogörs hur arbetsgivaren idag arbetar för att nå ut till sina potentiella medarbetare utifrån våra undersökta faktorer, organisationens eget arbete, tidigare erfarenheter och word of mouth. Syftet med detta är att få en bild av hur arbetsgivaren ser på de olika faktorerna som påverkar sjuksköterskestudenternas attraktion till en arbetsgivare.

Tabell 3. Sammanställning av uttalanden kring faktorers påverkan på attraktion till en arbetsgivare

Personaldirektör - Maria Åkesson HR-konsult - Birgitta Hallström Avdelningschef Organisationens eget arbete

“Vi har valt ut vissa mässor som vi ska vara med på för att vi ska synas” “... att sätta in en annons idag lönar sig inte utan dela på facebook, facebook, facebook, linked in” “Vi har ju sett att det här med tidningsannonser är ju att slänga pengar i sjön”

“Vi har något som kallas för introduktionskväll eller dialog- träff med studenter... då får verksamheterna ställa upp så att det bygger mer på dialog. Vi ser också att det blir ett

attraktionsvärde i det här” “Jag tror mer på dialogen och de personliga mötena än att bara annonsera”

Tidigare erfarenhet

“I och med att de är på praktik hos oss eller att man gör den här verksamhetsförlagda delen, det är ju vårt signum för att den måste vara superbra”

“Studenter tycker många gånger att steget mellan utbildningen och arbetslivet är så ofantligt stort”

“... mycket det här med att man är ute på praktik också, att man liksom har hittat nått man är intresserad av och kanske återvänder till”

“Vi säger aldrig nej till studenter” “Det är vår främsta rekryteringsfas och det är vi väldigt medvetna om” “Vi väljer våra handledare med omsorg så att det ska vara bra”

Word of mouth “... så får vi ju lätt rykten...” “Ofta så tjänar det inte att säga emot”

“Men vi vet att den enskilda medarbetaren är den bästa signalen utåt”.

“... då lever man med en historia och det måste man jobba sig ur på något sätt. Jag tycker att det är tråkigt att läsa i tidningen det jag läser…” “Jag tror att man har en positiv bild. Sen har vi i Örebro dragits med det med låga löner. Men det stämmer inte idag och vi vet ju att marknadsföringsmässigt så går det inte att säga; nej vi har inte låga löner utan vi måste visa det på annat sätt”.

“... så tror jag att man har en ganska negativ bild vilket är väldigt väldigt synd för det är inte så negativt som media framställer oss. Och det beror nog inte bara på media utan det beror ju på det här som heter Facebook också”. “... det är på både gott och ont det här med sociala medier”.

“Där handlar det också om att även våra egna medarbetarna tänker sig för”.

“... man pratar, börjar någon så är det någon annan som snurrar på, ja ni vet, leker man viskleken så det man säger från början är något helt annat när det är färdigt och precis så är det här också…”

“... det sprider sig ju så fort idag. Så att där har vi ju lite att jobba med. Och där känns det som att vi jobbar lite i motvind för tillfället”.

Arbetet med att nå ut till potentiella medarbetare börjar med organisationens eget arbete. I intervjuerna framkommer det att arbetsgivaren använder flera olika tillvägagångssätt i sitt eget arbete för att nå ut till sjuksköterskestudenter. Gällande att annonsera i tidningar menar Åkesson att det inte är särskilt lönsamt utan att större effekt uppnås genom att marknadsföra sig via sociala medier som exempelvis Facebook. Hallström menar också att det personliga mötet mellan arbetsgivaren och den arbetssökande är ett fördelaktigt komplement till annonsering. Varje höst anordnas sålunda en informationskväll på USÖ då

sjuksköterskestudenter får möjlighet att få en inblick i organisationen och enligt Hallström har detta genererat i ett attraktionsvärde. Både Åkesson och Hallström nämner även att USÖ har planerat att delta på ett antal mässor framöver för att på så sätt synas och få möjlighet att skapa en dialog med potentiella medarbetare. Enligt Parment och Dyhre (2009) anser den yngre generationen att den personliga dialogen är värdefull.

I enlighet med teorin av Parment och Dyhre (2009) menar alla tre respondenter att praktik är en viktig faktor som påverkar sjuksköterskestudenternas attraktion till en arbetsgivare.

Avdelningschefen framhäver att de alltid välkomnar studenter som vill göra sin praktik på avdelningen eftersom praktiken anses vara ett viktigt rekryteringsmedel. Enligt respondenten väljs handledare ut med omsorg för att studenternas upplevelse av praktiken ska bli så bra som möjligt. Detta eftersom handledaren är av stor betydelse för hur studenten upplever sin praktik. Enligt Åkesson och Hallström kan en bra praktik bidra till att individen upplever arbetsplatsen som intressant och återvänder till denna efter sin examen.

Word of mouth är som tidigare nämnt den faktor som arbetsgivaren har minst inflytande över, något arbetsgivaren också upplever. Både Åkesson och avdelningschefen nämner

problematiken kring hur organisationen framställs i media samt den ryktesspridning de själva inte kan kontrollera över. Rykten sprider sig fort och avdelningschefen upplever att USÖ i dagsläget jobbar i motvind när det gäller just detta. Avdelningschefen menar vidare att många idag har en negativ bild av USÖ, dels till följd av hur media har framställt organisationen och dels till följd av ryktesspridningen via sociala medier. Avdelningschefen menar dock att organisationen inte är så negativ som media framställer och att sociala medier därmed både är på gott och ont. Åkesson har istället uppfattningen av att den bild omgivningen har av USÖ till stor del är positiv men belyser att Örebro länge dragits med rykten om låga löner men att det inte längre är något som stämmer. I en sådan situation menar hon på att det

marknadsföringsmässigt inte går att säga emot detta utan organisationen måste visa motsatsen på andra sätt. Åkesson menar att den bästa signalen utåt ges från organisationens egna

medarbetare vilket Dyhre och Parment (2013) tar upp i en tidigare studie. Även

avdelningschefen betonar att det är av betydelse att de egna medarbetarna tänker sig för när det kommer till vilken bild de förmedlar av organisationen för att på så sätt förhindra negativ ryktesspridning. Både Åkesson och avdelningschefen är medvetna om att både rykten, medier och sociala medier kan förvränga den verkliga bilden av organisationen.