Det första belöningssystemet utgår från att säljaren får en fast lön utan någon rörlig del. De företag som vi har påträffat detta belöningssystem i har olika syn på hur detta belöningssystem motiverar anställda. Vi har påträffat det i tre olika butiker, alla inom elektronikbranschen. En av butikerna (hemelektronikföretag C) är en liten butik med få anställda med specialprodukter. Vi intervjuade Ägaren till denna butik och han säger att anledningen till att de har detta belöningssystem är att en bra lön är grunden till motivation.
Om du har personal som är underbetalt för det arbete de utför, så kan du aldrig motivera dem, visst man kan göra saker tillsammans, men lönen måste upp. (Ägare hemelektronikföretag C)
Vidare säger han att hans anställda har en hög lön i jämförelsevis med andra säljare inom samma bransch. Detta för han vill ha motiverad personal, men även för att de anställda han har är väldigt kompetenta. Han säger också att lönen inte är det som motiverar utan att det är en grund för att de anställa ska kunna bli motiverade. Det som skapar motivation är intresse och en godstämning mellan anställda och på arbetsplatsen. En Butikschef i hemelektronikföretag B1 som också utnyttjar sig av en fast lön som belöningssystem håller med om att en god arbetsmiljö är ett krav för att lyckas skapa motivation. Enligt Butikschefen så är det viktigaste att skapa en god stämning mellan anställda, alltså teambuilding, vilket han försöker göra genom att belöna sina anställda kollektivt då det går bra för butiken. Dessa belöningar är ej monetära och handlar om att Butikschefen bjuder på en middag, bowling eller något liknande. Fördelen som Butikschefen ser med att ha en fast lön är att han kan säga till anställda att göra andra arbetsuppgifter än sälja då det ingår i den anställdas arbetsuppgifter och denne inte får mindre betalt för att göra detta än för att sälja.
I den tredje butiken, hemelektronikföretag B2 som använder sig av fast belöningssystem utnyttjar detta på ett lite annorlunda sätt. En säljare säger där att de har en fast lön, men att motivationen kommer från försäljningstävlingar som anordnas av tillverkare av produkter. Dessa tävlingar belönar inte pengar utan belöningen gäller produkter eller andra ej monetära belöningar, vilka skiftar mellan olika tävlingar och producent som anordnar tävlingen. Denna sortens belöning anser en Butikschef i hemelektronikföretag B1 är mer stjälpande än
hjälpande. Då det sporrar säljarna att försöka sälja fel produkter till kunden. Han menar på att säljarna i sådana fall tenderar att sälja på kunden en produkt som denne egentligen inte har behov utav bara för att säljaren får några kronor extra i lön. Vidare menar han att varuhuset inte gör mer pengar på att de står och säljer en viss typ utav vara bara för att tillverkaren säger det, utan han påpekar att det är helheten som gäller, det vill säga total volym och total marginal.
Belöningssystem med fast lön belönar olika, vissa butiker belönar kollektivt andra belönar individuellt. Ägaren i hemelektronikföretag C anser att det ska vara individuell lönesättning och säger att hans anställda förhandlar fram sin lön individuellt utan någon hjälp från fack eller kollektivavtal. Han säger att anledningen till att använda individuella för att alla ska bli nöjda, vidare säger han att om lönerna skulle sänkas skulle motivation och trivsel sjunka. Vidare menar han att detta fungerar för att de är ett så litet företag och kan bortse från facket då de ger högre löner än kollektivavtalen säger. Både Hemelektronikföretag B1 och B2 sätter löner efter diskussion med facket och det i linje med kollektivavtalen. Vidare så belönar hemelektronikföretag B1 uppnådda resultat kollektivt genom att bjuda på olika ej monetära belöningar då butiken har uppnått sina mål. Hemelektronikföretag B1 Butikschef menar att genom att alla får samma belöningar kommer det inte bli någon osämja inom butiken och alla kommer att jobba mot samma mål. Även om hemelektronikföretag B2 sätter lönen kollektivt utnyttjar de individuella belöningar på deras säljtävlingar, en säljare som vinner säljtävlingar får individuella priser i form av produkter.
4.3.1 Potentiella problem med fast lön
Ägaren av hemelektronikföretag C menar att ett problem med att tillämpa en fast lön är att lönen måste vara själig för att motivera. Enligt honom är lönen grunden för motivation, även om lönen i sig inte motiverar så måste de anställda ha en lön som är acceptabel och efter det motivera med andra faktorer. Erbjuder du en för låg lön så spelar det egentligen ingen roll hur du belönar de anställda, de blir i alla fall inte motiverade. Ytterligare en risk med att tillhandahålla en allt för låg fast lön är att företaget riskerar att få en hög personalomsättning. Ägaren av hemelektronikföretag C menar att en lösning på problemet är att betala en skälig lön och få personalen att trivas på sin arbetsplats. Detta kan förebygga att de anställda går till en konkurrent som har samma lön eller kanske till och med lite högre, men ett krav då är att man betalar en skälig lön.
Varuhuschefen på hemelektronikföretag B1 menar att när man tillämpar en fast lön så blir det svårare att använda sig utav belöningsprincipen. Belöningar skulle i så fall hamna som en bonus utöver lönen och detta skulle enligt honom leda till att de anställda skulle vilja ha denna bonus för att göra arbetet som de faktiskt redan har betalt för att utföra. Även att belöna skulle sätta krav på att ha något att belöna vilket skulle göra vissa arbetsuppgifter mer attraktiva än andra då dessa får belöningar. Detta skulle i sin tur få anställda att göra mer som de själv tjänar på och mindre på vad butiken tjänar på enligt varuhuschefen. Vidare vill han
kunna ställa krav på sina anställda om vilka arbetsuppgifter dessa utför vilket han anser att han skulle förlora kontroll över om han utnyttjade belöningsprinciper.