Då denna studie undersöker felrekrytering ur de rekryteringsansvarigas perspektiv får således kandidaternas kompetens oundvikligen en central plats i analysen. Lundmark menar att kompetens avser en kandidats potentiella handlingsförmåga i relation till den tjänst denne söker/har erhållit. Enligt Lundmark finns flera olika sorters kompetens som individer kan inneha, eller mer eller mindre innehar (Lundmark 1998, 34 f.). I denna studie används Lundmarks kompetensblomma endast för att se på de arbetssökandes kompetens, ej de rekryteringsansvarigas, då empirin grundar sig på de rekryteringsansvarigas perspektiv på felrekrytering.
Kompetensblomman skapad av Lundmark består, som tidigare nämnts, av fem olika sorters kompetenser: yrkesteknisk-, strategisk-, personlig-, social- samt funktionell kompetens. Den funktionella kompetensen innebär en förmåga att samordna de olika kompetenserna i en faktisk arbetssituation (Lundmark 1998, 35, 37). Resultatet i denna studie tyder också på att det som värderas högt av respondenterna, och det som eftersöks hos kandidaterna, är en blandning av flera sorts kompetenser. Det finns, enligt respondenterna, inte en kompetens som ligger till grund för felrekryteringens orsak, utan felrekrytering orsakas av brist i flera kompetensperspektiv. Vad som skiljer de olika respondenterna åt, vilket ger en spridning i resultatet, är vilka kompetenser som ses som de viktigaste. Respondenterna talar om olika grunder till felrekrytering,
38
gällande kompetens, och har således skilda uppfattningar om vad felrekryteringen beror på samt hur felrekryteringen kan minskas.
Den yrkestekniska kompetensen är något som studiens alla respondenter i olika grad anser vara viktig. I den yrkestekniska kompetensen innefattas formella kompetenser samt betydelsefulla teorier och metoder för att klara av de arbetsuppgifter som den aktuella tjänsten kräver (Lundmark 1998, 35 f.). Den yrkestekniska kompetensen är, enligt flera av studiens respondenter, en av orsakerna till felrekrytering genom att kandidaterna inte lyckats lära sig tjänsternas huvudsakliga arbetsuppgifter. För att minska felrekrytering beskriver flera respondenter därför att man redan i början av rekryteringsprocessen bör bli än mer distinkta på att skapa kravprofiler där man förtydligar vilka kompetenser kandidaten bör inneha. Några respondenter menar att den formella kompetensen är helt avgörande för om en kandidat överhuvudtaget blir aktuell för en tjänst och att felrekrytering kan bero just på avsaknaden av formell kompetens. Detta stämmer överens med tidigare forskning av Giertz som visar att den formella kompetensen blivit allt viktigare i dagens samhälle (Giertz refererad i Hanson 2004, 10). Den yrkestekniska kompetensen som Lundmark menar innehåller grundläggande yrkeskunskaper blir således här högst betydelsefull (Lundmark 1998, 36). Ett par respondenter lyfter även fram möjligheten att kompetensutveckla yrkesteknisk kompetens genom kurser och utbildningar, för att på så sätt minska felrekryteringen. Tidigare forskning antyder att kompetensutveckling är ett naturligt förhållningsätt idag och att regelbunden kompetensutveckling är viktigt för företags utveckling (Axelsson 1996, 13, 159).
Den strategiska kompetensen menar Lundmark innebär kunskap om företagens affärsidéer och mål, och att man bör acceptera dessa idéer och mål för att erhålla en god strategisk kompetens (Lundmark 1998, 35f.). Denna studies resultat visar på värdet av att dela företagets idéer och mål, det vill säga, värderingar, värdeord och grundtankar, för att undvika felrekrytering. Detta är en del av vad tidigare forskning av Bergström benämner kulturell matchning, där rekryteringsprocessen bör ses som en ömsesidig matchningsprocess. Bergström menar, liksom vad resultatet av denna studie antyder, att den arbetssökandes normer och värderingar bör passa in i företagets kultur för att odla en stark företagskultur, och till följd av detta undvika och minska felrekrytering (Bergström 1998, 32, 185).
Resultatet i denna studie tyder på att den personliga kompetensen för flera av respondenterna är av stor vikt för att en rekrytering ska bedömas som lyckad. Den
39
personliga kompetensen innefattar enligt Lundmark kandidatens personliga värderingar, egenskaper, attityder och inställningar till arbetsuppgifter (Lundmark 1998, 36 f.). Orsaken till felrekrytering är i flera fall, enligt respondenterna, att kandidaten visar sig inneha andra personliga kompetenser än vad de rekryteringsansvariga förmodat när de beslutade om anställning. Personliga egenskaper som empirin lyfter fram som viktiga, är engagemang, intresse samt ambition, något som ses som nyckelegenskaper för att undvika felrekrytering. Flera av respondenterna menar även att det är viktigt att noga granska kandidaternas personliga kompetenser tidigt i rekryteringsprocessen för att minska felrekrytering, då brister i den personliga kompetensen, enligt flera respondenter, ses som svåra att åtgärda: ”Man kan inte lära sig hur man kan vara annorlunda som människa, vi är ju som vi är” (respondent sex). Även respondent fem påpekar vikten av att kandidaten innehar rätt personlig kompetens, då denna inte är lika utvecklingsbar som den formella kompetensen: ”Alltså jag kör stenhårt på den här hire for attitude, train for skills” (respondent fem). Respondent tre bedömer dock personlig kompetens olikt de övriga respondenterna, och menar att brister i den personliga kompetensen till viss del kan utvecklas, och felrekrytering minskas, genom att kandidaten regelbundet samtalar med chefen och/eller regelbundet träffar företagshälsovård. Detta stämmer överens med Lundmark som menar att den personliga kompetensen är utvecklingsbar genom erfarenhetsutbyte, reflektion och reella erfarenheter i samband med praktisk utövning (Lundmark 1998, 37). Enligt resultatet i denna studie kan felrekrytering eventuellt även minskas genom att företagen genomför personlighetstester som underlag för att tidigt i processen diskutera personliga kompetenser med kandidaten. Respondent fem menar även att denne, vilket nämnts tidigare, använder sig av något provocerande frågor i intervjuprocessen för att ytterligare få fram kandidatens personliga kompetenser för att undvika felrekrytering. Social kompetens menar Lundmark täcker liknande områden som personlig kompetens då social kompetens innebär förmåga till samarbete, social anpassning samt kulturell anpassning (Lundmark 1998, 37). Resultatet i denna studie pekar på att samarbetsförmåga och anpassningsförmåga är viktigt, och att svag anpassningsförmåga kan vara en bidragande faktor till felrekrytering. Likaledes som personlig kompetens, tyder resultatet på att denna slags felrekrytering kan minskas genom att tidigt i rekryteringsprocessen skapa tydliga arbetsanalyser och kravprofiler. Tidigare forskning visar att personlig och social kompetens har blivit allt mer viktigt vid rekrytering i dagens samhälle (Bergström 1998, 20). Detta stämmer även överens med empirin från
40
denna studie, där majoriteten av studiens respondenter menar att personlig och social kompetens är huvudfaktorer till om rekryteringen ses som lyckad eller ej.