Sammanfattning: kompetensperspektiv

I empirin framkom att samtliga respondenter anser att brist på kompetens är en bidragande faktor till felrekrytering. Vilken slags kompetens som ses som den största bidragande faktorn, skiljer sig dock åt beroende på bransch, företag och tjänst. För några respondenter är den yrkestekniska kompetensen viktigast, medan andra lägger störst vikt vid den strategiska, sociala eller personliga kompetensen. Dock ser respondenterna att en kombination av flera kompetensperspektiv är att föredra.

33

6 Analys

I följande kapitel analyseras det empiriska materialet utifrån de teoretiska begrepp som tidigare presenterats, samt utifrån relevant tidigare forskning. Då dessa begrepp till viss del överlappar varandra sker några upprepningar mellan de olika avsnitten, vilket författarna till studien är medvetna om samt anser vara fördelaktigt för att öka studiens tydlighet. Kapitlet avslutas med en analyssammanfattning.

6.1 De rekryteringsansvarigas syn på felrekrytering

Resultatet av studien tyder på att de rekryteringsansvariga ser felrekrytering som rekrytering som inte blivit som förutspått, då fel person anställts. Felrekrytering ses även av respondenterna som något med utgångspunkt i rekryteringsprocessen samt som uppkommer genom att kandidaterna besitter någon form av kompetensbrist. Detta är vad den psykometriska samt sociala ansatsen försökt motverka genom dess teoretiska anslag (Bolander 2002, 6). Även Lundmarks kompetensblomma har skapats delvis för att motverka felrekrytering, genom att blomman kan användas för såväl planering av utvecklingsinsatser som skapandet av kravprofiler (Lundmark 1998, 37).

Felrekrytering preciseras av majoriteten av respondenterna som båda parters ansvar, både företaget samt kandidaten bör ge en rättvis bild av sig själva för att en lyckad rekrytering ska ske. Detta stämmer överens med den sociala ansatsen, som anser att rekrytering bör vara en social process där mänskliga relationer, interaktion och ömsesidigt inflytande är viktiga beståndsdelar (Bolander 2002, 16).

Tidsaspekten är också viktig för synen på felrekrytering enligt studiens respondenter. Samtliga respondenter menar att de brister som upptäcks från sex månader upp till ett år efter anställningen kan bero på fel i rekryteringen, medan de brister som upptäcks senare än ett år, enligt respondenterna inte beror på felrekrytering.

34

6.2 Felrekrytering i rekryteringsprocessen

6.2.1 Den psykometriska ansatsen

Kärnan i den psykometriska ansatsen är, som tidigare nämnts, prediktion. Enligt den psykometriska ansatsen består den aktuella tjänsten av ett antal arbetsmoment, och det blir således möjligt att göra prognoser på de sökandes förmåga att utföra dessa arbetsmoment. För en lyckad rekrytering krävs, enligt den psykometriska ansatsen, således att dessa arbetsmoment preciseras i en arbetsbeskrivning, och att kraven på kandidaten definieras i en kravprofil (Bolander 2002, 6). Samtliga respondenter i studien betonar vikten av att genomföra grundliga arbetsbeskrivningar och kravprofiler, för att säkerställa att rekryteringarna blir lyckade. En av respondenterna påpekar också att bristfälliga arbetsanalyser och kravprofiler kan leda till en rekrytering som tillsynes är lyckad, men där personen slutligen inte visar sig passa in på företaget.

På grund av den psykometriska ansatsens systematisering, och att urvalet helt och hållet baseras av på förhand tydligt definierade urvalskriterier, behandlas alla arbetssökande lika oavsett vilka som rekryterar (Bolander 2002, 8 f.). Resultatet i denna studie tyder dock på att de som ansvarar för rekryteringen upplevs ha stor påverkan på vilka som väljs ut till anställning. Flera av respondenterna påpekar exempelvis att den rekryterande chefen har stor påverkan på rekryteringens utfall, då denne har stor möjlighet att granska de formella kompetenserna. Även HR:s medverkan i rekryteringsprocessen upplevs kunna minska felrekryteringen, då denne kan bedöma den arbetssökandes personliga kompetenser. En av respondenterna lyfter även fram bristen med användandet av externa rekryteringsföretag, då dessa, enligt respondenten, ofta skickar fel kandidat till fel roll, och ser istället fördelar med att anställa en egen rekryterare som är insatt både i företaget och i rekryteringsprocessen. Detta motsäger således den psykometriska ansatsen, att rekryteringens utfall inte påverkas av vilka som ansvarar för rekryteringen (Bolander 2002, 8 f.).

Den psykometriska ansatsens urvalsprocess syftar även till att objektivt välja den bästa av de sökande, baserat på de uppsatta kriterierna. Detta innebär att det är möjligt att rangordna de sökande (Bolander 2002, 27). En av respondenterna poängterar också vikten av att gå tillbaka till kravprofilen och se vilka de ursprungliga kraven var, för att sedan rangordna kandidaterna utifrån dessa krav och på så sätt se vem av kandidaterna

35

som bäst lever upp till kraven. Denna respondent ser således den psykometriska ansatsen som en bra metod för att minska felrekrytering.

Till följd av den psykometriska ansatsens systematisering, kan denna ansats ses som mindre tidskrävande än den sociala ansatsen (Bolander 2002, 8 f.). Just upplevd tidsbrist är något som flera av respondenterna lyfter fram som en stor bidragande faktor till felrekrytering. Flera respondenter menar att det är viktigt att rekryteringsprocessen inte skyndas fram, utan att alla steg hinns med, men även att tid ges till att ge den nyanställde en bra introduktion samt till att genomföra uppföljningar.

6.2.2 Den sociala ansatsen

Kärnan i den sociala ansatsen är att rekrytering är en social process där den mänskliga interaktionen är avgörande för utfallet. Bland annat poängteras i denna ansats att rekryteringsprocessen är en process där både den arbetssökande och organisationen är involverade i form av åsikter, tankar och känslor, samt att beslut om anställning innefattar att båda parter är överens. Den sociala ansatsen innefattar således att både företaget och den arbetssökande ger en realistisk bild av sig själva, för att på så sätt undvika felrekrytering (Bolander 2002, 17, 22). Detta stämmer väl överens med vad som framkommit i de intervjuer som genomförts i denna studie. Flera av respondenterna påpekar vikten av att beskriva företagets kultur, samt ser intervjuerna som en möjlighet för kandidaterna att få en bild av företagets negativa såväl som positiva sidor för att undvika felrekrytering: ”Jag tycker det är jätteviktigt att man vet när man kommer in [i företaget] både det positiva och det negativa, att jag eller de som sitter och intervjuar, vilka det än är, är ärliga med att det här är det jättepositiva med att jobba här och det här är det inte så positiva” (respondent fyra). Respondenterna ser således felrekrytering som båda parters ansvar, och lägger inte enbart skuld på den arbetssökande. Flera av studiens respondenter lyfter även fram vikten av att låta företagets värderingar, idéer och mål genomsyra hela rekryteringsprocessen, för att på så sätt säkerställa att alla anställda innehar samma grundvärderingar som företaget, och ser bristen av detta som en bidragande faktor till att felrekrytering förekommer. En tydlig parallell kan således dras till Bergströms studie som menar att rekryteringsprocessen bör ses som en ömsesidig matchningsprocess för att säkerställa att den arbetssökandes normer och värderingar passar in i företagets kultur, och på så sätt garantera en stark företagskultur. Tidigare

36

forskning av Bergström visar dessutom vikten att den arbetssökande övertygar de rekryteringsansvariga om att han/hon accepterar att arbeta under de förutsättningar som företaget erbjuder för att skapa kulturell matchning mellan parterna. På så sätt säkerställer även företaget att endast de som är motiverade att arbeta där anställs (Bergström 1998, 185-209).

I empirin framkommer även att flera av respondenternas företag i första hand väljer att rekrytera internt. Genom detta tillvägagångssätt säkerställer företagen att den arbetssökande innehar samma grundvärderingar som företaget, och företagskulturen stärks följaktligen. Pfeffers studie, som presenterades tidigare i denna uppsats, visar även den på fördelarna med intern rekrytering. Pfeffer menar att intern rekrytering ger företagen en möjlighet att långsiktigt utveckla sina medarbetare vilket påvisats vara en vinst för företagen såväl som för den enskilde individen (Pfeffer 1994, 53). Att, som en av respondenterna i denna studie berättar, främst söka kandidater i de anställdas kontaktnät, är även det ett sätt att odla företagskultur, såtillvida att man minimerar risken att intervjua personer med andra värderingar, och följaktligen även minskar risken för felrekrytering. I den sociala ansatsen poängteras även vikten av att den arbetssökande ger en realistisk bild av sig själv (Bolander 2002, 22). Detta lyfts också i denna studies empiri som en viktig del för att undvika felrekrytering, och det framkommer även olika sätt för att säkerställa att de arbetssökande ger sanningsenlig information, såsom exempelvis internetsökningar och inofficiella referenser, utöver de referenser kandidaten angett.

Inom den sociala ansatsen får den arbetssökandes beteende en större betydelse än egenskaperna, och urvalsinstrumenten bör således spegla detta (Bolander 2002, 22 f.). I denna uppsats empiri visar sig detta genom att en av respondenterna beskriver hur denne använder något provocerande frågor och beskriver hur man bildligt talat kan: ”[…] trycka upp folk litegrann i ett hörn, och se hur de reagerar” (respondent fem). Enligt den sociala ansatsen bör detta således ses som ett förfarande för att minska felrekrytering, genom att noga analysera kandidatens personliga kompetenser.

Den sociala ansatsen väger även in rekryterarens personliga interaktion med den arbetssökande (Bolander 2002, 22 f.). Detta framkommer som viktigt även för många av respondenterna i denna studie. I flera av intervjuerna framkommer exempelvis magkänsla som en viktig faktor i rekryteringsprocessen. En av respondenterna menar att felrekrytering kan minskas genom att den rekryteringsansvarige i högre grad förlitar sig på sin magkänsla. En annan respondent menar dock att man inte bör förlita sig på sin

37

positiva magkänsla, utan ser detta snarare som en bidragande faktor till felrekrytering. Denne respondent menar att man istället bör gå tillbaka till kravprofilen och undersöka vilka de ursprungliga kraven på kandidaten var. Detta stämmer väl överens med Lindelöw Danielssons studie som visar att man inte bör förlita sig på sin magkänsla eller sin personliga intuition vid rekrytering, utan menar att det är mer tillförlitligt att dra lott om vem som skall anställas (Lindelöw Danielsson 2003, 13).

Enligt Bolander är det vanligast att rekryterare föredrar att använda sig av valda delar från både den psykometriska samt sociala ansatsen (Bolander 2002, 30). Detta stämmer väl överens med de rekryteringsmetoder som respondenterna i denna studie använder sig av. Orsakerna till felrekrytering samt hur felrekryteringen kan minskas, enligt respondenterna, ligger således i delar som kan kopplas till båda ansatserna.