Framgångsfaktorer för hälsosamma arbetsplatser

Som tidigare nämnt i avsnitt 2.2.1 ter sig Maslows teori ovetenskaplig, men vi anser ändå att visst stöd finns för teorins olika nivåer av behov i det arbete som

genomfördes vid Fors Bruk. Medarbetarna på Fors Bruk hade sina fysiologiska behov tillgodogjorda före projektet, liksom trygghetsbehoven och de sociala

behoven. Projektarbetet på Fors Bruk gick ut på att få medarbetarna att känna ansvar för företagets produkter, medarbetarna ska även känna att de har ledningens tillit. I detta arbete skapades en stolthet över sitt yrkeskunnande och över att arbeta på fabriken, vilket i Maslows hierarki motsvaras av behov av status och prestige, samt självförverkligande. Vi kan även dra paralleller till att medarbetarna efter projektet ville ha ut mer av sitt arbete, det rörde sig alltså om ett behov av högre ordning där ett tillfredsställt behov ledde till ny motivation för att via handling åter få

upplevelsen av ett tillfredsställt behov. Vilket leder oss in på Herzbergs

tvåfaktorteori där han gör skillnad på hur arbetssituation och arbetsinnehåll påverkar motivationen.

Herzberg pekar på att faktorerna prestation, erkännande, arbetet i sig själv, ansvar, befordran och växt leder till att en individ försöker tillfredsställa behov. I exemplet med Fors Bruk kan vi se att samtliga dessa faktorer finns med i det arbete som gjordes i företaget. Herzberg menar att andra faktorer som exempelvis fysiska arbetsförhållanden, ledare i organisationen, ekonomisk ersättning med mera inte ger en ökad motivation, men kan leda till vantrivsel om de inte finns på en arbetsplats. Herzbergs tvåfaktorteori den tar inte hänsyn till individuella skillnader.

Det salutogena synsättet är fokuserar på det som är friskt och fungerar. Fors Bruk frågade sig vad som var utmärkande det vill säga friskfaktorer, för de medarbetare som sällan var sjuka och skapade förutsättningar för fler medarbetare att förändra sina liv i en hälsofrämjande riktning. Fors Bruk myntade då begreppet långtidsfriska medarbetare. Projekt som Fors Bruk genomförde byggde på att hitta ett önskat tillstånd för verksamheten och sedan arbeta för att nå detta tillstånd.

Antonovsky betonar begreppen begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet i KASAM. I arbetet på Fors Bruk fick medarbetarna en större förståelse för

kundernas behov och kunde då se sina arbetsuppgifter i ett större sammanhang, de förstod sin omvärld i större utsträckning än tidigare. Genom att Fors Bruk arbetade med gruppövningar växte samhörighetskänslan mellan medarbetarna, vilket ledde till att respektive medarbetare utvidgade sitt nätverk och därigenom skaffade sig fler resurser. Medarbetarna fick en ökad känsla av delaktighet och meningsfullhet genom sin vidgade förståelse för sitt bidrag till Fors Bruks verksamhet. Genom en rad seminarier fick medarbetarna på Fors Bruk träna att arbeta efter problemlösningshjul som senare kom att benämnas lagutvecklingshjul. Syftet med lagutvecklingshjulet var att lära sig förstå olika situationer genom en serie

framåtriktade aktiviteter som bestod av vad måste vi göra, genomför, fakta och reflektera över nuläget och enas om det önskade tillståndet. Lagutvecklingshjulet har ett salutogent angreppssätt. Eftersom orsaken till hälsa finns hos hela

människan, behöver det finnas ett helhetstänk på arbetsplatsen där både fysiska, psykiska och sociala utgångspunkter vägs in. Enligt det salutogena sättet är det viktigt att fokusera på det som ska uppnås och involvera faktorer som bidrar till att

uppnå mål istället för brister som finns. Det är viktigt att identifiera ett önskeläge hos gruppen.

Cheferna i organisationen på Skutskärs Bruk har en viktig roll och behöver fungera som ambassadörer för hälsoarbetet. Det är också av stor vikt att ge cheferna rätt verktyg och stöd i form av utbildning för att de ska kunna vara en bra chef för sina medarbetare. Det kan kopplas till projektet om Hälsa och framtid från Prevent, där ett gott ledarskap är en av förutsättningarna för en frisk och hälsosam arbetsplats. På Skutskärs Bruk, kommer fokus att förskjutas från individuella hälsofrämjande åtgärder till att handla mer om det systematiska arbetsmiljöarbetet, samt

organisatorisk och social arbetsmiljö. Det viktigaste för företaget är att alla

medarbetare ska komma hem säkert från jobbet. Noll olyckor är ett mått på vad som kännetecknar en bra hälsa och arbetsmiljö. Arbetsmiljöarbetet är reglerat i lag och kan generera sanktioner om det inte följs, vilket medför att Stora Enso behöver fokusera mer på det systematiska arbetsmiljöarbetet än andra hälsofrämjande åtgärder som är frivilliga.

På Skutskärs Bruk har inga riktade insatser gjorts med koppling till KASAM och vikten av att skapa meningsfullhet, hanterbarhet och begriplighet. Det förekommer aktiviteter som syftar till livsstilsförändringar som hälsokontroller, vikt- och motionsgrupper, men det handlar mer om att ändra faktorer på individnivå och inte för att skapa en känsla för helheten.

7 Diskussion

Avsnittet diskussion delas in i en resultatdiskussion som behandlar syftet med uppsatsen. Därefter följer en metoddiskussion där metodvalet diskuteras. Slutligen belyser vi framtida forskning.

7.1 Resultatdiskussion

Fors Bruk kunde visa att det fanns effektivitetsvinster att hämta i de satsningar som genomfördes. Medarbetarnas engagemang i företaget växte i och med att de såg samband mellan sitt bidrag på arbetsplatsen och kundernas behov, vilket är det som Antonovsky definierar som KASAM.

De friskvårdssatsningar som vi följt i vårt arbete inom Stora Enso, på Fors och Skutskärs Bruk, har premierats. I exemplet med Fors Bruk så leddes arbetet av dåvarande företagsläkaren Johnny Johnsson med stöd av ledningen vid bruket. Enligt Johan Byström på Skutskärs Bruk lever inte satsningen, som beskrivs i boken Långtidsfrisk, vidare inom koncernen Stora Enso och inte heller vid Fors Bruk. Johans eget arbete slussas nu över från det hälsofrämjande arbetet till

arbetsmiljöområdet i och med förändringarna i hans roll. Vår förhoppning när vi inledde vår studie var att arbetet vid Fors Bruk skulle leva kvar i högre grad och att arbetet gett ringar på vattnet inom Stora Enso, men så var inte fallet. Intrycket av vår studie är istället att de satsningar som gjorts inom Stora Enso varit

personberoende och tyvärr inte fått fortsätta långsiktigt. Att Johans arbete styrs om till arbetsmiljöområdet beror delvis på att lagkraven i Sverige är starka på det området. Arbetsmiljöarbetet måste göras i företagen, medan det förebyggande hälsoarbetet sker mer på frivillig basis, lagkrav saknas inom detta område. En reflektion från vår sida är att den svenska folkhälsopolitiken skulle kunna styras så att hälsoarbete omfattas av krav och inte bara som nu sker på frivillig basis. Lagkraven finns idag inom arbetsmiljöområdet, men förebyggande hälsoarbete är frivilligt att ägna sig åt.

Fors Bruk kunde visa på tydliga ekonomiska vinster med de friskvårdssatsningar som genomfördes. Trots detta kämpar Johan Byström på Skutskärs Bruk med att motivera ledningen till att satsa på hälsofrämjande arbete och det är svårt att räkna hem satsningarna i konkurrens med övriga investeringar i verksamheten. När vi började intressera oss för detta ämne för ett antal år sedan, fanns det inte färdiga kalkylmallar för att beräkna lönsamhet i satsningar på hälsofrämjande åtgärder, idag finns denna typ av kalkyler tillgängliga på Internet. Trots detta upplever vi att människor som brinner för att förbättra arbetstagares hälsa inte får tillräckligt gehör för satsningarna i sin verksamhet, vilket vi också känner igen från flera av de arbetsplatser där vi själva arbetat. Här skulle en tydligare kravbild från lagstiftningen med största säkerhet ge effekter hos arbetsgivare i Sverige.

Vi menar att den politiska hållningen i denna fråga blir otydlig. Dels säger man sig i de folkhälsopolitiska målen vilja förbättra folkhälsan och levnadsvanor i Sverige, men de politiska styrinstrument som finns nyttjas inte fullt ut, vilket skulle vara ett tydligt incitament för företag och organisationer i det förebyggande hälsoarbetet.

Satsningar på hälsofrämjande arbete i den offentliga sektorn kan vara kontroversiellt, då opinion kan väckas mot att skattemedel används för

offentliganställdas välmående. I den privata sektorn står konkurrensen om resurser istället mellan andra investeringar i verksamheten och lönsamhetsmål. Alla typer av organisationer har sina utmaningar med att allokera resurser till hälsofrämjande åtgärder.

Mullsjömodellen som Frykman och Hansen skriver om i sin bok I ohälsans tid, är ett program för långtidssjukskrivna personer. Modellen handlar om att skapa självinsikt för patienten och hur den egna inställningen påverkar förloppet av sjukdomen. I modellen ingår en helhetssyn där kropp och själ hör ihop. Detta påminner om det salutogena synsättet enligt Antonovsky där hela människan i sitt sammanhang är viktig och att det inte går att separera det kroppsliga från det själsliga. Det patogena synsättet är vanligt inom sjukvården där det handlar om att bota ett symptom och en sjukdom, utan att ta hänsyn till det som redan fungerar bra hos människan. Inom det salutogena perspektivet tar man istället tillvara det friska hos människan. Det var också något man gjorde på Fors Bruk genom att involvera medarbetaren i alla delar som berörde arbetet. Det kan också relateras till KASAM som handlar om att skapa meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet där det är viktigt att medarbetare och ledarskap får en förståelse för hur alla delat till exempel i en arbetsprocess hänger samman för att få en förståelse för sammanhanget. Genom att skapa delaktighet för medarbetarna bidrar det till att både begriplighet och meningsfullhet enligt KASAM.

På Fors Bruk var en friskfaktor att ha ett konsultativt ledarskap i organisationen, med informationsansvar och att finnas till hands utan att lägga sig i. Johan Byström på Skutskärs Bruk nämner vid intervjutillfället att alla chefer är viktiga för

arbetsmiljöarbete, särskilt 1:a linjens chefer. Det är viktigt att identifiera vilka behov cheferna har men även vilka förväntningar det finns på dem. I det projektet från Prevent som heter Hälsa och framtid visar också att ledarskap är centralt. Där menar man att en stödjande ledare har betydelse för personalens hälsa genom att medverka till att reducera stress, ge ökad effektivitet och motivation. Ledare väljs utifrån i sin förmåga att visa tillit och ha social kompetens vilket bidrar till att ledaren blir ett bra stöd för medarbetaren. Alla olika delar i vår uppsats har gemensamt att de pekar ut ledarskap som en viktig faktor när det gäller att främja hälsan för medarbetarna på arbetsplatsen. Ledarskap är därför angeläget att ha med också när man belyser ohälsoproblem och orsaker till dessa. I intervjun med Johan Byström på Skutskärs Bruk poängterar han att det är viktigt att ha med ledningen i hälsosatsningar. Det behöver vara en styrning och en förankring hos högsta ledningen för att få relevans och betydelse av förändringsarbete.

Oftast när det diskuteras om mätningar av ohälsa så handlar det om att mäta sjuktal och sjukfrånvaro. När en person är sjukskriven mer än av tillfällig anledning kan det redan vara försent med det förebyggande arbetet. Att mäta och ta temperaturen på ohälsa behöver göras innan medarbetarna har blivit sjuka av olika orsaker. Många företag jobbar med enkäter, tyvärr skickas de ibland ut vartannat år vilket gör det svårt att fånga upp ohälsa i tid. En del företag jobbar med hälsobokslut och då är det

viktigt att göra något med materialet så att det inte bara blir en hyllvärmare. Det är det förbyggande arbetet som är viktigast och åtgärder måste ske snabbt vid ohälsa. I Frykman och Hansens bok, I ohälsans tid, påvisas en skillnad mellan sjuk- och ohälsotal mellan olika regioner och delar av Sverige. Olika ohälsotal kan förklaras med kulturella skillnader i samhällen och med omgivningens syn på vad som är ok eller inte. Olika anställningsformer kanske också påverkar, exempelvis

säsongsarbete, det kanske också påverkar om man bor i större stad med mer stress eller på landsort med ett lugnare liv. Det är en spännande tanke att ohälsa kan kopplas till omvärlden och den sociala närmiljön som personen verkar i. Hur ska vi kunna påverka faktorer utifrån vilken social kontext personen befinner sig i.

7.2 Metoddiskussion

Stora Ensos arbete med personalen vid Fors Bruk inleddes på 1990-talet, prisades och omtalades i Sverige under de kommande åren. Trots detta har ingen stor förändring i synen på medarbetarna utifrån ett frisk- istället för ett sjukperspektiv skett i samhället sedan början av 2000-talet. I vårt sökande efter material till denna uppsats ville vi inledningsvis jämföra Stora Ensos satsning med en liknande satsning inom offentlig sektor, men det visade sig inte vara genomförbart då vi inte lyckades hitta exempel på en sådan undersökning med motsvarande inriktning på friskperspektiv.

I vårt arbete har vi ägnat mycket tid till dokumentstudier för att uppnå en viss mättnad inom det område vi valt att undersöka. Folkhälsa är ett område där mängder av material finns tillgängligt. Detta gjorde att vi så småningom var tvungna att avsluta insamlingsfasen och arbeta vidare med det material vi redan hade samlat in. I sökandet efter definitioner på de begrepp vi tar upp i avsnitt 2.1 förvånades vi över att vissa flitigt använda begrepp inte definieras entydigt på ett självklart sätt. Detta var fallet med begreppet ohälsa, där en allmänt accepterad definition visserligen finns av psykisk ohälsa, men inte av begreppet ohälsa. Även begreppet

folkhälsovetenskap används flitigt i myndighetsrapporter. Vi har hittat en definition men den är inte allmänt vedertagen.

Vi är nöjda med vårt metodval för intervjun, den semistrukturerade intervjutekniken fungerade bra och vi fick fram den information vi efterfrågade på ett bra sätt under intervjun. Vi fick också möjlighet att ställa följdfrågor utifrån intervjupersonens svar vilket är en stor fördel vid användandet av semistrukturerad intervjumetod. Att använda Grundad Teori som bas för vår analys av det insamlade materialet innebar att vi strukturerade och utvärderade vårt material löpande under arbetets gång. Vi kunde gå tillbaka till metoden under arbetets gång och identifiera i vilket skede vi befann oss och vad som var nästa steg, samt stanna upp och reflektera över vårt arbete så långt. De antaganden vi gjorde i ett tidigt skede utvärderade vi kritiskt under arbetets gång och våra antaganden reviderades i takt med att arbetet

framskred.

Kvalitativ metod var rätt val för vårt uppsatsämne. Om vi hade använt oss av en kvantitativ ansats hade vi inte kunnat fördjupa oss i frågorna på det sätt vi nu hade

möjlighet att göra. Vi anser att vår uppsats har validitet eftersom de slutsatser som vi drar hänger samman och har en relevans. Då vi använt oss av Grundad Teori har vi så småningom uppnått en mättnad i urvalet, vilket ledde fram till slutresultatet. Eftersom reliabiliteten handlar om att dra liknande slutsatser på nytt igen är det svårt att få ett exakt likadant resultat vid en ny studie. Även om forskningsprocessen är beskriven i metod och intervjufrågor finns bilagda i uppsatsen, så bidrar bland annat valet av semistrukturerad intervjumetod till att likvärdiga slutsatser kan vara svåra att dra.