Utvecklingsarbetet innehåller fem delområden: Utvecklingsarbetet hos respektive organisation/kommun,
Metodutveckling/tillämpning, Erfarenhetsutbyte, Kompetensutbildning/utveckling, Rekrytering för ökad mångfald.
Utvecklingsarbete hos respektive organisation/kommun
Mångetnisk och mångkulturell kompetens är en viktig förutsättning för att de offentliga organisationerna ska vara en organisation för alla – en organisation som har sin legitimitet genom kompetens och som genom sina anställda speglar befolkningssammansättningen i samhället. Att öka organisationens tillgång på mångetnisk kompetens kräver ett strategiskt och systematiskt arbete.
En del av projektet kommer att utgöras av de medverkande organisationernas egna utvecklingsarbeten vilka har till syfte att skapa inkluderande och ickediskriminerande organisationer. De strategier och angreppssätt som redan används och prövas kommer att utgöra en viktig kunskapsbas för det fortsatta arbetet med att främja etnisk och kulturell mångfald i offentliga organisationer.
För att förbättra möjligheterna till jämförelser och erfarenhetsutbyte föreslås en gemensam arbetsprocess i projektet, ett gemensamt ramverk, också för att möjliggöra samverkan med Länsstyrelsens projekt. Detta betyder inte att initiativ och angreppssätt kommer att vara identiska för de olika organisationerna, utan utformade utifrån specifika förbättringsbehov, verksamhet och förutsättningar.
De insatser som genomförs kan ske ur ett arbetsgivarpolitiskt perspektiv (interna) eller ur ett verksamhetsmässigt perspektiv (externa).
Utvecklingsområden för etnisk och kulturell mångfald omfattar bland annat:
Kundperspektivet – insatser för att leva upp till varierande behov
Goda arbetsförhållanden – insatser för att skapa en inkluderande arbetsplats. Förebyggande av trakasserier – insatser för att förebygga och motverka trakasserier.
Rekrytering – insatser som gör rekryteringsprocessen objektiv och icke diskriminerande.
Kompetensutveckling - insatser för att säkerställa att medarbetare och chefer har kompetens inom mångfaldsområdet.
Chefsförsörjning och chefsutveckling – insatser som säkerställer ett gott ledarskap som har förmåga att möta utmaningar.
3.3.2. Metodutveckling
Under projektet kommer vissa metoder att utvecklas och vissa redan utvecklade metoder att prövas och vidareutvecklas. De modeller som utvecklas i projektet kan användas för att genomföra nulägesanalyser med syfte att identifiera styrkor och förbättringsområden. Dessa kan även användas för kontinuerlig uppföljning av mångfaldsarbetet. En gemensam metod för översyn av rekryteringsprocessen bör användas och utvärderas.
Erfarenhetsutbyte
Erfarenhetsutbyte är en central del av projektet och arenor bör fortlöpande arrangeras på såväl lokal, regional som nationell nivå.
Exempel på erfarenhetsutbyten är bland annat:
Projektet arrangerar nätverksträffar
Dokumentation för spridning av erfarenheter Tema och fokusgrupper kan arrangeras Nätverk mellan olika organisationer/aktörer Samordnande insatser, t ex praktikprogram
Redan existerande nätverk kan användas för spridning Gemensam webbplats för erfarenhetsutbyte
3.3.4. Kompetensutveckling
Kompetensutveckling av nyckelpersoner, medarbetare och chefer i berörda organisationer är en grundförutsättning i projektet. Projektet initieras med en inventering av kompetensbehov hos de
medverkande organisationerna. Därefter utformas ett gemensamt kompetensutvecklingsprogram samt ett behovsanpassat program.
Vid utarbetande av kompetensutvecklingsprogrammen bör redan beprövade framgångsrika insatser så långt som möjligt användas. Erfarenheter finns att tillgå från flera tidigare projekt och sprids bl a som webbutbildningar men även högskolutbildningar finns att tillgå.
Mångfald i arbetslivet kräver ett ledarskap, en organisationskultur och ett organisationsklimat som erkänner och värderar varje människas unika förmåga och förmår att ta tillvara den potential som individen besitter. Dessutom krävs att organisationen har interna system och processer, som
karriärutveckling, kompetensutveckling, belöningssystem, mm, som verkar i enlighet med och främjar mångfaldsarbetet.
För att klara dagens och framtidens krav på förändring och behov av nya strategier för att leda en
mångfaldsorienterad organisation avser projektet att utveckla och initiera kompetensutveckling för chefer, politiker och fackliga ledare i mångfaldsorienterat ledarskap.
Bland annat ska fördjupad kunskap ge:
- Ökad medvetenhet om värderingar, fördomar och diskriminering. - Kunskap och verktyg för mångfaldsorienterat ledarskap.
- Förmåga att planera strategiskt och agera taktiskt för att förebygga och hantera motstånd som mångfaldsarbetet kan skapa.
- Kunskap i tvärkulturell konfliktlösning. - En modell för organisatoriskt stöd.
- Analys i ledarskapets olika roller och viktiga förutsättningar för ett aktivt mångfaldsarbete.
Rekrytering för ökad mångfald
Rekryteringsprocessen är en av de viktigaste åtgärderna för att möjliggöra en ökad etnisk och kulturell mångfald i de offentliga organisationerna. En offentlig organisation som speglar samhällets befolkning har betydelse för att skapa legitimitet och förtroende.
Förmågan att rekrytera, utveckla och behålla kompetensen blir allt viktigare för varje organisation i takt med den demografiska obalansen och att arbetskraften minskar. Även globalisering och människors ökade rörlighet är viktiga faktorer för ett internationaliserat samhälle. Nyckelpersoner för ett aktivt och framgångsrikt mångfaldsarbete är organisationens rekryterare.
En medveten rekrytering ställer krav på styrning, ledning och kontroll av hela rekryteringsprocessen. Risken är annars stor att man fastnar i gamla rutiner och får den personal man alltid har fått och på det sättet bibehåller gamla mönster för segregering och arbetssätt. En översyn kan också behövas av övriga
delar av rekryteringsprocessen. Att kartlägga vilken kompetens man kommer att behöva i framtiden, att upprätta relevanta kravprofiler, att bryta vanemässiga beteenden vid sortering av ansökningar är exempel på förutsättningar för en ökad mångfald.
Diskriminering kan bero på diskriminerande strukturer i rekryteringsprocessen men också på fördomar, stereotypt tänkande och okunskap hos rekryteringsansvariga. Det finns många delar i rekryteringsprocessen som kan ses över
Projektet ska initiera kompetensutveckling för nyckelpersoner i mångfaldsorienterad rekrytering som bland annat ska innehålla:
Aktuell diskrimineringslagstiftning, fördomar, stereotyper och personliga filter som försvårar rekryteringsprocessen.
Rekryteringsprocessen ur ett mångfaldsperspektiv som t ex: rekryteringskanaler, värdering av kompetens, urval, intervjusituation, introduktion.
Rekryteringsprocessen som en del i en övergripande strategi.
Ett utvecklat system för fadderskap och mentorer för att underlätta introduktionen på arbetsplatsen.
Projektet avser även att sprida kunskap och ge kompetensutveckling i mångfaldsorienterad
omvärldskunskap till medarbetare som i sina positioner har relationer med medborgare, klienter och kunder.