Hur påverkas företagets personalstyrka enligt praktiker?

Nuvarande anställda

Employer branding-arbetets påverkan på bibehållandet av företagets anställda

För vår egen del handlar det verkligen om att behålla personal. Det är nummer ett hela tiden. Att se till att personalen är trygga, stolta och glada över att få jobba här – Mikael.

Flera av våra informanter berättade att employer branding-arbetet syftar till att behålla personalen på företaget. Mikael beskrev detta som “nummer ett” i citatet ovan. Samma sak var Kristina inne på. Hon berättade att: “De duktiga medarbetarna vill vi ju självklart behålla.

Att arbeta med employer branding internt är lika viktigt som externt, om inte viktigare”.

Johan beskrev samma sak: “Det kanske inte främst handlar om att attrahera nya kandidater utan främst att behålla”.

Emma sa att: “Det är bättre att fånga den kraften och använda den hos oss och behålla den hos oss för den här personen kan företaget, kan kulturen. Så det är som många pratar om:

’hire for attitude, train for skills’”. Emma pratade också om vilka effekter ett framgångsrikt employer branding-arbete kan ha för verksamheten. Hon tog ett exempel från en kund.

Kunden i fråga hade anordnat en employer branding-aktivitet i form av en intern arbetsmarknadsmässa. Detta för att tydliggöra vilka utvecklingsmöjligheter medarbetarna har hos företaget i fråga. Hon berättade att: “Kunden minskade sin personalomsättning kraftigt med tolv till femton procent. Dessutom åkte de markant upp från typ 60 till 87 i nöjd-medarbetar-index”.

Erik berättade att employer branding-insatser ofta syftar till att sänka personalomsättningen.

Han sa att: “På lång sikt ska vårt employer branding-arbete, inte ensamt, men med andra aktiviteter, sänka personalomsättningen”. Även Mikael sa att: “Ja, personalomsättningen påverkas av employer branding-arbetet”. Sara konstaterade också att de tittar på personalomsättningen: “Personalomsättning är en klassiker. Det är en KPI som mäter employer branding-arbetet”. För att få en djupare förståelse för varför en medarbetare slutar berättade Lars att de håller “exit-samtal” som en employer branding-aktivitet. Han sa att: “Vi har även exit-samtal med dem som slutar, framför allt dem som slutar efter kort tid. Så kan man också följa upp det från HR-avdelningen och vad det berodde på”.

Employer branding-arbetets påverkan på bibehållandet av kompetens

Det kommer tillbaka till att framtidssäkra kompetens så att vi kan fortsätta utveckla företaget för våra kunder. Det är det yttersta syftet med det. När man kokar ner det där kan det vara affärskritiskt – Karin.

I citatet ovan talade Karin om hur viktigt det är att behålla rätt kompetens inom företaget för att företaget ska fortsätta utvecklas till förmån för deras kunder. Hon utvecklade detta ytterligare genom att berätta att det är viktigt att säkra rätt kompetens, eftersom företaget annars riskerar att tappa duktiga medarbetare. Hon lyfte att detta kan vara en affärskritisk punkt. Att behålla kompetens inom företaget lyfte även Anna. Hon sa att: “För det är väldigt viktigt för oss att behålla så många som möjligt för vår breda kompetens. Jag tror vi är rustade för det tack vare att vi har jobbat med employer branding i några år”. I vår intervju med Eva berättade hon att företaget aktivt arbetar med att försöka behålla medarbetare med rätt och hög kompetens. Att minska utflödet av hög kompetens var enligt Eva viktigt. Hon sa att: “Det finns ju många studier som visar på att yngre personer gärna flyttar på sig och byter arbetsplats. Det har vi försökt lösa genom hög intern rörlighet så att kompetensen stannar i företaget”.

Employer branding-arbetets främjande av ambassadörer på företaget

Man kan koppla det till motivationen, hur roligt det är och vilka ambassadörer vi får – Sara.

Att företaget får stolta och motiverade ambassadörer genom employer branding-arbetet var för Sara en tydlig och viktig effekt. Eva var inne på samma bana och berättade att en effekt av employer branding-arbetet är att: “Många är stolta över att jobba här. Många känner sig som goda ambassadörer”. Att många medarbetare är pigga på att vara med när företaget som Erik jobbar på ska göra filmer och låta medarbetare berätta om “sin story” på deras kanaler är en effekt som Erik pratade om. Per lyfte vikten av att kommunicera med och ta hand om sina nuvarande medarbetare. Han berättade att: “I min värld är ett framgångsrikt employer branding-arbete 80 procent inåt och 20 procent utåt”.

Vi bad våra informanter förklara hur uppföljningen och säkerställandet av effekterna av arbetet med employer branding görs, till exempel hur företaget vet ifall de har stolta ambassadörer bland sina medarbetare. Erik som upplevde att hans medarbetare är pigga på att ställa upp i filmer berättade: “Vi har fantastiska resultat i vår medarbetarundersökning när det gäller lojalitet, hur engagerad man är eller kan rekommendera oss som arbetsgivare”.

Erik ansåg att det är ett tecken på ett framgångsrikt employer branding-arbete. Per sa att: “Vi har ju en årlig medarbetarundersökning. Då får vi ett mått på oss där. Där har vi bra koll. Vi kan följa utvecklingen”.

Även Emma berättade att medarbetarundersökningar är ett vanligt sätt att mäta hur stolta, engagerade och nöjda medarbetarna är. Hon sa att: “De körde en sådan en gång per år, en sådan medarbetarundersökning. Och de såg jättesnabba och tydliga resultat på nöjdheten”

och även: “Att man gick ut och pratade med medarbetare i interna kanaler gjorde att man åkte upp i nöjdhet hos medarbetarna”.

Employer branding-arbetets påverkan på utvecklingen av företagets anställda

Men vi måste jobba internt med att behålla våra medarbetare, låta dem växa och utvecklas för att dem ska stanna kvar men också för att vi som företag ska fortsätta utvecklas och där är employer branding en viktig del – Erik.

Vad Erik i citatet ovan berättade är att employer branding spelar en central roll i hur medarbetare och företaget i stort ska utvecklas framåt. Han berättade även att: “Ett mål är att 50 procent av alla chefer ska rekryteras internt och det hade vi inte kunnat göra om vi inte hade haft bra människor att flytta upp underifrån”. Maria berättade samma sak: “Så försöker vi ju lyfta medarbetare. Och gärna i perspektivet att man har gjort en utvecklingsresa internt”.

Att employer branding-arbete även kan vara en lösning på ett företagsproblem och bidra till utveckling var något som framkom under våra intervjuer. Eva förklarade: “Efter det har vi satt in ganska starka employer branding-resurser till att påverka den kulturen”. Sara lyfte en annan aspekt som rör utvecklingsarbete. Något som företaget gör är att de regelbundet tar in traineer, som en del i deras employer branding-arbete vilket hon förklarade bidrar med nya perspektiv.

Employer branding-arbetets påverkan på engagemanget hos företagets anställda

Ur engagemang kommer också bra resultat – Per.

Något som Per lyfte i intervjun var att employer branding-arbete kan leda till ett högre engagemang bland medarbetarna, vilket i sin tur kan leda till bättre resultat. Han berättade att:

“Om tar man bort människorna här så blir det ingen leverans till våra kunder”. Även Anders lyfte vikten av motiverade och stolta medarbetare. Han sa att: “Om man tycker att företaget i fråga är skit så kommer man inte vara motiverad att göra några större ansträngningar heller”.

Sara förde ett längre resonemang kring att produktiviteten till viss del kan påverkas av företagets employer branding-insatser. Hon sa att: “De befintliga människorna blir mycket mer stolta över att jobba här. Man får en högre effektivitet. Man går en extra mil och man känner att man gör det där lilla extra. Man tycker så mycket om det här företaget och man vill då hjälpa sina kollegor. Att det man gör känns viktigt. Att man gör lite mer än vad man kanske hade gjort annars”.

Potentiella anställda

Employer branding-arbetets påverkan på antalet sökande i företagets rekryteringsprocesser

Hur många ansökningar vi får till varje tjänst, det följer vi upp – Eva.

Flera av våra informanter sa att en viktig effekt av deras employer branding-arbete är att få fler sökande till vakanta tjänster. Mikael såg företagets geografiska placering som en av flera employer branding-strategier: “Det är en del av vår employer branding också och det är

jätteskillnad när vi sätter ut våra annonser. Kontor i Göteborg och Borås, då var det sju gånger så många som sökte jobb. För att man har valmöjligheten”.

Många informanter berättade att företaget behöver anpassa sig efter vad de potentiellt anställda efterfrågar. Eva berättade att de har ett återkommande sommarjobb som innebär att vara VD-assistent för företaget: “Till den tjänsten hade vi nästan 400 sökande”. Hon sa att attraktiva tjänster bidrar till att göra företaget attraktivare. Lars berättade att de följer upp hur många som söker en tjänst som ett mått på attraktivitet. Han sa att hur många som söker sig till en ledig tjänst är en indikation på hur lyckat employer branding-arbetet är.

Employer branding-arbetets påverkan på att hitta rätt medarbetare Jag tänker att hitta rätt medarbetare är A och O – Lena.

Utöver att ha många sökande talade flera av våra informanter om vikten av att ha rätt sökande.

Mikael berättade att det inte spelar någon roll hur många sökande de får på lediga tjänster om de sökande inte matchar den kompetens företaget efterfrågar: “På Arbetsförmedlingen får man ju många sökande men man vill ju ha rätt sökande också. Det är ju viktigare egentligen”. Kristina pratade om att många tjänster idag kräver en så specifik form av kompetens att det gäller att kunna attrahera den kompetensen för att kunna leverera de tjänster företaget utlovat till sina kunder: “Har vi inte rätt kompetenser så kan vi inte leverera, det är ju ganska enkel matematik”. Karin sa att det är kompetensen som de anställda besitter som blir den största konkurrensfördelen företaget har: “Attrahera kritisk kompetens som vi behöver. Och vi ser det som en extremt viktig fråga just för att hitta rätt kompetens innebär att vi kan fortsätta utvecklas och vara konkurrenskraftiga på marknaden”.

Det var många informanter som berättade om hur de ser employer branding som ett sätt att attrahera rätt personer: “För ledningen har insett hur viktigt employer branding-arbetet är för att vi ska kunna försörja med rätt kvalité på personal”, sa Per. Employer branding-arbetet blir en kommunikativ strategi, enligt Emma. Hon gav ett exempel: “Kvalitén var så hög att de hade anställt fler än de behövde. 70 procent var anställningsbara för att jobbannonserna höll rätt ton, sa rätt saker och pratade på rätt sätt”. Även Lena tyckte att det är viktigt att företagets employer branding-arbete attraherar personer med rätt kompetens: “Då har vi bättre förutsättningar för att lyckas hitta dem här som kan tänka sig att jobba här också faktiskt gillar idén”.

Employer branding-arbetets påverkan på företagets kompetensförsörjning

Det långsiktiga målet med employer branding är att säkra kompetensförsörjningen – Per.

Bland våra informanter fanns ett fokus på det faktum att employer branding måste vara en del av företagets strategisk långsiktiga arbete: “Vi har områden där vi har svårt att lyckas med vår rekrytering och då blir vårt employer branding-arbete nyckeln”, Maria. Employer branding är ett verktyg företagen i vår undersökning använder för att säkra sin leverans: “Ska vi kunna klara vår leverans och våra löften till våra kunder så måste vi också ha en ordentligt förankrad idé om hur vi kompetensförsörjer”, Per. Att säkra sin leverans gör företaget genom att vara säkra på att de hela tiden har rätt kompetens inom företaget: “Vi har en kompetensförsörjningsstrategi. Utan kött och blod stannar våra hjul”, Per.

“Om kandidater kommer till oss och man upplever att det man blivit lovad uppfylls, så att personen vi rekryterat känner sig hemma och inte vill lämna. Det sparar både tid och pengar”, Karin. Det är alltså viktigt ur ett kompetensförsörjningsperspektiv att det som lyfts i företagets employer branding-arbete stämmer överens med den verkligheten som de nyanställda möter. Om företagets employer brand stämmer överens med vad nyanställda möter på arbetsplatsen har företag större möjligheter att behålla dem nyanställda.

Employer branding-arbetets påverkan på effektiviteten i företagets rekryteringsprocesser

Tanken med vårt employer branding-arbete är att vi ska ha en kö med duktiga medarbetare istället för att lägga tid på att leta efter dem – Sara.

Många av våra informanter berättade att de ser rekrytering som tidskrävande. En besparing i denna tidsåtgång kan nås genom employer branding-aktiviteter: “Det går liksom inte idag att en chef säger ‘nu har jag en tom stol och nu skulle jag vilja rekrytera’ och tro att man fyller den platsen på tre månader”, sa Kristina. Emma sa samma sak: “HR är ganska vana att vara reaktiva inte proaktiva”. Det finns en vinning för företag att genom employer branding-arbetet ha en strategi för att tillsätta vakanta tjänster snabbare.

Det finns också en tidsbesparingsaspekt i att faktiskt ha en utarbetad strategi i sin rekrytering så att företagen “sparar” ansökningar som kan vara av intresse i framtiden. Det behöver finnas en plan för att lösa eventuella kompensunderskott som kan uppstå i organisationen. Karin sa att: “Om du får in ett antal sökande på en tjänst kan en person passa in på en annan roll eller framtida behov, alltså talangpooler”. En viktig del i det är att ta väl hand om de personer som är på intervju och inte får ett jobb. Flera informanter pratade om vikten av att vara varsam i rekryteringsprocessen eftersom det är något som kan skada arbetsgivarvarumärket. Lena berättade: “Hur man återkopplar efter en intervju när individen inte får jobbet är viktigt. Så att personen i fråga förhoppningsvis behåller intresset för oss som arbetsgivare”.

Emma sa att det tidsbesparande employer branding-arbetet inte slutar när företaget anställt en person. Hon berättade att företagets employer brading-arbete som utrustar den nyrekryterade med rätt verktyg och förståelse kan göra den nyanställde användbar och nyttig för företaget mycket snabbare: “Om man sätter in insatser som preboarding så producerar de på sitt bästa mycket fortare, Istället för ett år tar det ett halvår”, förklarade hon.

Erik lyfte möjligheten att locka tillbaka personal som en gång har slutat. Han sa att företaget trots uppsägningen bör hålla relationen vid liv. Informanten beskrev hur hans företag uppmärksammat personer som lämnat företagen med ett vykort och en lyckönskning på det nya jobbet samt en påminnelse om att de alltid är välkomna tillbaka. Detta har lockat tillbaka personal till företaget och de har på så sätt sparat resurser som annars behövts läggas på rekryteringsarbete.