Individen i centrum

Kim berättade att vägledarna försöker nå presumtiva studenter på olika sätt och att de behöver vara där de är. Det kan vara i en chatt eller på en utbildningsmässa. Ett annat sätt är att tydliggöra och avdramatisera vad högskola och universitet är och vad studenterna bör tänka på inför sina val. Några av vägledarna menade istället att de inte aktivt använder sig av några specifika verktyg. “Nej, jag kan inte säga att jag gör någonting själv, för då tycker jag att det blir den här svårigheten, var är det då jag skulle vända mig liksom, till vilka och vad…” (Robin). De menade att presumtiva studenter tar kontakt med dem och inte tvärtom och att de då i mötet med dessa individer försöker göra sitt bästa, men att de inte själva är “uppsökande”. Chris sade: “jag personligen har inte så mycket utåtriktade aktiviteter för att nå ut till presumtiva annat än det vi gör i form av att vara med på mässor, till exempel, utan vi har ju vår verksamhet som vi däremot marknadsför ordentligt och ser till att vi har utökat vår service”.

Vi ställde även en fråga om det finns något specifikt de behöver tänka på eftersom de ofta möter individer med olika bakgrunder. Det övergripande svaret blev att bemötande är väldigt viktigt. Ellis svarade följande:

“Alltså bemötandet är ju a och o. Att du liksom försöker möta den personen där den är och att inte utgå ifrån en massa saker, alltså en massa fördomar och sånt som man har underliggande, vare sig man vill eller inte...så det är ju någonting man tänker på nästan hela tiden att man så försöker möta människor som den människan den är”.

Alex menade att de behöver ha en viss kunskap om olika bakgrunder, men att de inte heller får glömma bort individen. Hen sade: “...vi får inte glömma individen alltid i centrum, men det finns vissa naturligtvis skillnader…”. Dessa skillnader menade hen kan vara exempelvis könsbundna, kulturella eller etniska. Vidare anser hen att det är viktigt att ha förståelse för hur man kan diskutera vägledningsfrågor på olika sätt utifrån olika bakgrunder. Alex påpekade dock att det inte är bakgrunden som ska styra samtalet, men att de behöver vara medvetna om att det kan påverka, så att de som vägledare inte gör fel i samtalet .

Kim berättade något som inte de andra nämnde. När hen gör sammanfattningar eller karriärprofiler om individer som hen vill ha sina kollegors synpunkter på, så skriver hen inte ut

37

ålder eller hela personens namn, utan bara första bokstaven. Kim skriver inte heller om den har någon tidigare utbildning. Detta för att kollegorna inte ska begränsas av eventuella föreställningar.

Robin menar att som vägledare behöver man i samtal stämma av med studenten och känna efter om det finns saker som behöver förtydligas eller upprepas för att:”... det finns liksom saker som man kanske inte har fått med sig som de behöver få veta, och så där”. Chris sade:

” Jag brukar ta med mig det här, vetskapen om att jag jättelätt färgas av mina föreställningar om olika personer beroende på var de kommer ifrån, vad de har för bakgrund och så vidare och att den vetskapen är viktig att ha med sig och att påminna sig om den för att också kunna då säga till sig själv ´nu lägger vi det åt sidan´ för alla individer alla har sin berättelse och sina förutsättningar och det är ingenting som jag kan liksom sätta någon etikett på att ´ja men okej nu träffa den här personen, då vet jag vad som kommer att komma´ så det är jätte jätteviktigt det här med att det är varje individ i centrum i alla samtal och det är liksom den personens historia och det som den personen vill fokusera på som är det viktiga”.

Alla människor är sina uppfattningar, handlingar och känslor, vilket man inte får glömma i en vägledningssituation (Peavy 2010, 30). Peavy (2020, 19-20) menar att det är vanligt att vägledare presenterar sig som fördomsfria och därmed även intar en överlägsen position i förhållande till den sökande. Genom sin medvetenhet försöker Chris undvika detta genom att sätta individen i centrum. Enligt Peavy (2010, 20) ska en vägledningssituation bestå av två personer som genuint möts. Det innebär inte att de är jämlikar, då den som besitter mest information får auktoritet. Trots det ska de visa respekt för varandras olikheter (ibid). Chris menar att oavsett bakgrund så har alla individer sin egen historia. Med de tankarna visar hen hänsyn för andras kulturella bakgrund (Peavy 2010, 27). Genom att reflektera över sina föreställningar försöker Chris möta och respektera individen där den befinner sig, vilket Peavy menar är en stor del av Sociodynamic counseling (2010, 40). Hooley och Sultana (2016, 3) menar att det måste finnas en vilja hos vägledare att “göra rätt” eller snarare att “vilja göra något”. Utifrån de svar vi fått av respondenterna är det uppenbart att studie-och karriärvägledarna på lärosätet jobbar utifrån denna princip och dagligen anstränger sig i sitt arbete för att kunna göra “rätt”. De vet hur mycket som står på spel för de individer de möter och vilken skillnad de kan göra i möten med dem. Detta gör att det använder sig av alla möjliga

38

verktyg, som kan vara både materiella och icke-materiella (Hooley & Sultana 2016, 4). Trots det så finns det ändå skillnader i vilket tillvägagångssätt de väljer att använda sig av. En del av dem väljer att sätta individen i centrum och göra skillnad på det sättet. Andra försöker jobba mer utifrån de verktyg som Hooley, Sultana och Thomsen (2019) föreslår. Social rättvisa, enligt författarna, handlar inte bara om att hjälpa enskilda individer, utan att jobba övergripande för att skapa ett rättvisare samhälle (Hooley & Sultana 2016, 5-6). Författarna menar dock, som redan nämnts, att det inte finns enbart en väg till ett rättvist samhälle och att det inte heller finns någon allmän överenskommelse om hur en sådan rättvisa kan se ut och hur man skulle kunna uppnå den (ibid), vilket blir tydligt utifrån vägledarnas olika arbetssätt.

5.5 Samordning

Det som framkommit utifrån respondenternas svar är att de mål som utformats för breddad rekrytering även måste implementeras26_{, samt att det behövs samordning. Samverkan med} omvärlden nämns också som en viktig parameter i arbetet med breddad rekrytering. En annan aspekt som lyftes under intervjuerna är frågan om resurser. Nästan alla respondenter nämnde att de begränsade resurserna är en utmaning, vilket gör det svårt för dem att arbeta mot målen i den utsträckning som de vill. Vidare uttryckte respondenterna ett behov av samordning över lärosätets gränser. Kim efterlyser samordning och en övergripande bild av arbetet med breddad rekrytering på lärosätet. Hen vet att det är många som jobbar med detta och nämner bland annat Valideringen, men även att hen inte riktigt vet vad de gör. Det menade Kim behöver förtydligas. Alex berättade att olika delar av lärosätet bedriver aktiviteter i arbetet med breddad rekrytering, men att det inte finns någon samordning. Det tänker hen kan leda till både dubbelarbete och till bristande motivation, då andra kanske arbetar med samma eller liknande frågor. Alex återkom till vikten av samordning vid flera tillfällen under intervjun och menade att det behöver finnas en övergripande bild, samt att de aktiviteter som bedrivs måste jämföras så att de kan öka effektiviteten av arbetet. Hen anser att det finns en risk i att det inte finns någon samordning över lärosätets gränser, då det kan skapa förvirring både hos studenterna och hos vägledarna. Vidare menade Alex att definitionen av breddad rekrytering bör tydliggöras, så att alla kan jobba mot samma mål. Robin resonerade liknande och anser att arbetet med breddad

39

rekrytering är självklart för dem, men kanske inte för alla. ”Det är en jätteviktig grej för oss, sen vet jag inte hur stort det är för universitetet, alltså ute i akademin och så. Ibland kan jag uppleva att det är större...vi har mer tankar och diskuterar mycket mer i studentstödet eller i studievägledningen än vad jag upplever att man gör” (Robin).

För att lyckas med breddad rekrytering anser Charlie att det krävs samverkan med andra aktörer. Enligt hen finns det inte tillräckligt av det i nuläget. Hen vill se mer samverkan med omvärlden och menar att det krävs kontinuitet i det arbetet. Större insatser med några års mellanrum tycker hen inte är tillräckligt för att kunna se effekter. “...det handlar inte bara om att det är vi som ska göra det utan vi tillsammans med andra aktörer” (Charlie). Vidare anser Charlie att det behöver “initieras projekt” för att verkligen bredda rekryteringen. Som Hooley & Sultana (2016, 4) menar, borde vägledare använda sig av nya vardagliga metoder, det vill säga nya innovativa sätt att jobba på, eftersom de är medvetna om vad det är som står på spel för individer och har en förståelse för hela bilden. Charlie anser vidare att lärosätet bör samarbeta med omvärlden för att kunna åstadkomma målen med breddad rekrytering, vilket följer det resonemang som Hooley & Sultana presenterar i sin artikel “career guidance for social justice” (2016). Det skulle innebära att lärosätet tillsammans med andra aktörer i samhället jobbade inriktat mot ett gemensamt ändamål, vilket också presenteras i det fjärde steget av modellen för socialt rättvis inställning till karriärvägledning (Hooley, Sultana & Thomsen, 2019, 298). Författarna menar att vägledarna bör sträva efter att öppna upp för samarbete för att tillsammans underlätta social interaktion och den kollektiva handlingen för att gynna alla (ibid). Hooley, Sultana & Thomsen menar att man finner en viktig resurs i sina kollegor och att man tillsammans kan gå framåt vilket även är det som våra respondenter lyfte under intervjuerna (Hooley, Sultana & Thomsen, 2019, 298).

5.6 Sammanfattning

Alla respondenter tycker att det pågår ett aktivt arbete med breddad rekrytering på deras lärosäte. De flesta av dem anser att reflektion kring breddad rekrytering är en sak och att handling är en annan, men menar även att det finns en allmän positiv inställning om breddad rekrytering på lärosätet. Breddad rekrytering är ett sätt för vägledarna där att bredda möjligheterna och öppna upp lärosätet för underrepresenterade grupper inom akademin. Det

40

finns dock olika uppfattningar om vilka grupper det gäller, vilket verkar beror på var vägledarna jobbar inom lärosätet. Grupperna är dock ofta de samma som omfattas av diskrimineringslagen. Inom de olika grupper som breddad rekrytering är till för finns det olika nivåer. En av respondenterna uttrycker detta i form av intersektionalitet och menar att det är något de behöver ta hänsyn till i sitt arbete.

På frågan om vilka verktyg vägledarna använder sig av för att nå ut till målgrupperna ger de olika svar. Den rådande pandemin har lett till att vägledarna har börjat använda sig av digitala medel i en mycket större utsträckning än förut, vilket har resulterat i en ökad tillgänglighet. Vägledarna nämnde även olika projekt, verksamheter och studentambassadörer som viktiga faktorer i arbetet med breddad rekrytering, samt för att minska snedrekrytering. Några av vägledarna menade istället att de inte aktivt använder sig av specifika verktyg mer än det de gör i sitt dagliga arbete, då de försöker göra sitt bästa i mötet med olika sökande. I sin teori fokuserar Peavy på individen och hens kontext medan Hooley, Sultana och Thomsen menar att vägledare ska arbeta utifrån samhällets bästa. Alla vägledarnas arbetssätt är grundade på principer om allas lika värde och tanken om att individen står i centrum och behöver mötas där hen är. Det är även anledningen till att de lägger stor vikt vid hur de bemöter presumtiva- och antagna studenter.

Vägledarna är eniga om att även om lärosätet genomsyras av breddad rekrytering så behövs det göras mer. De säger att de saknar samordning och samverkan med externa aktörer i samhället för att implementera arbetet med breddad rekrytering ytterligare, vilket går hand i hand med tankar om Social justice. Utmaningarna i arbetet är resursfrågor och att lyckas göra de goda intentionerna till praktik. För vägledarna på lärosätet är social rättvisa ett viktigt ämne. Det innebär en ökad tillgänglighet och att alla individer får samma möjligheter. Vägledarna är medvetna om de olika samhälleliga och strukturella hinder som individer ställs inför, vilka de vill kämpa för att överkomma. Vidare menade de att vägledare kan göra det genom att stödja och hjälpa studenter på olika sätt.

Någon respondent berättade att de möter individer som inte ser högre utbildning som ett alternativ, Peavy menar att vilka ord man använder för att konstruera sin livsberättelse har stor betydelse. Vidare arbetar vägledarna med att informera nyantagna studenter om lärosätet och utbildningen de sökt. Informationen om hur lärosätet fungerar blir kunskap som ökar studenternas kapacitet och förutsättningar att lyckas.

41

6. Diskussion

Syftet med vår studie var att undersöka hur vägledare vid ett yngre svenskt lärosäte för högre utbildning arbetar med breddad rekrytering. Detta forskningsområde anser vi är viktigt eftersom vi som vägledare, sannolikt kommer att arbeta med liknande frågor som rör individer och tillgång till utbildning, oavsett var vi jobbar.

I detta kapitel presenteras de slutsatser och reflektioner som vår studie lett fram till, samt några förslag på lösningar och vidare forskning.

6.1 Metoddiskussion

Sex respondenter har intervjuats till vår studie. Utifrån omfattningen anser vi att det är ett lagom antal, men på lärosätet finns många fler vägledare. Det är möjligt att resultatet skulle sett annorlunda ut om fler deltagit i undersökningen. Vi kan inte göra en generalisering utifrån resultatet, utan kan bara ge en bild av hur våra respondenter arbetar. De gav dock snarlika svar på många frågor, vilket stärker bilden av hur de som yrkesgrupp arbetar. Vidare har vi reflekterat kring hur resultatet skulle blivit om vi även intervjuat presumtiva studenter. Det hade dock krävts mycket mer tid än vad ramarna för denna studie tillät, men kunde varit ett sätt att utveckla den på.

Urvalet fick vi fram via godtyckligt urval och snöbollsmetoden (Larsen 2009, 78). Vidare har vi använt oss av kvalitativ metod, där respondenterna själva har fått berätta om sitt arbete utifrån de frågor vi ställt (Larsen 2009, 83). Med en kvantitativ metod i form av exempelvis enkäter med öppna frågor, skulle respondenterna också få möjligt att själva berätta om sitt arbete (Larsen 2009, 47). Fördelen med det tillvägagångssättet anser vi vara att de kanske skulle vågat berätta sådant som de eventuellt avstod från i de muntliga intervjuerna. Vi frågade fler vägledare än de som medverkar i studien, så en annan fördel är att vi eventuellt kunde fått fler att medverka. Nackdelen skulle vara att vi hade gått miste om möjligheten att ställa följdfrågor. Eftersom respondenterna själva har fått berätta om sitt arbete tror vi att det endast skulle bli marginella skillnader i resultatet om någon annan utförde studien, således anser vi att den har

42

hög reliabilitet. Vidare har vi varit noggranna i både utförandet och hanterandet av data, vilket också bidrar till det. Vi har försökt att vara så objektiva som möjligt i vårt arbete, men är medvetna om att full objektivitet är omöjlig att uppnå, då vi är människor med egna föreställningar, värderingar och erfarenheter (Larsen 2009, 15).

6.2 Teoridiskussion

De teoretiska utgångspunkter vi använt för analys av vårt empiriska material är Social justice av Hooley, Sultana och Thomsen samt deras femstegs modell för rättvis vägledning och

Sociodynamic counseling av Peavy. Båda teorierna visade sig vara relevanta för analysen av

materialet, eftersom författarna utgår från vägledare som yrkesgrupp och lyfter hur de kan agera i möten med individer.

Social justice är en modernare teori som utgår från ett kollektivistiskt perspektiv och tar hänsyn till olika aspekter av dagens samhälle. Utifrån det kunde vi applicera teorin och titta på vad vägledarna gör, inte gör eller bör göra för att göra världen mer rättvis. Sociodynamic

counseling av Peavy fokuserar sig däremot mer på mötet med enskilda individer och där menar

författaren att vägledare kan göra stor skillnad. Teorierna skiljer sig åt, men vi kan ändå se att det finns en gemensam grund. Båda utgår från att möta individerna där de är och göra sitt bästa för att hjälpa dem lyckas. Peavy lyfter individens kontext mer, medan Hooley, Sultana och Thomsen fokuserar mer på större grupper av människor och samhället de lever i. Det var just dessa skillnader i teorierna som visade sig vara användbara i vår studie, eftersom respondenternas arbetssätt skiljer sig utifrån olika utgångspunkter. Det visade sig att några respondenter arbetar mer utifrån Peavys teori och upprätthåller Social rättvisa i mötet med individer, medan andra respondenter gjorde sig till sociala rättvisagenter på olika nivåer, såsom Hooley, Sultana & Thomsen uppmärksammar.

Peavy menar att en vägledare ska bringa klarhet i situationen (Peavy 2010, 45). Vi tänker att man kan hjälpa sökande på många sätt, genom att inte bara bistå med information och stödja dem i valprocessen, utan att även hjälpa dem förstå olika situationers sammanhang. Det kan exempelvis vara rekryterings- och antagningsprocesser, samt hur arbetsplatser, skolor och lärosäten fungerar. Vidare anser vi att man kan jobba för Social rättvisa genom att ha kunskap om, samt informera om andra delar i samhällssystemet. Några exempel är CSN och

43

Försäkringskassan. Det är dock viktigt att inte gå utanför sin kompetens, utan att hänvisa den sökande vidare till rätt instans. Hooley & Sultana (2016, 4) menar dock att vägledare bör använda sig av nya kreativa metoder som blir användbara i det vardagliga arbetet, eftersom de är medvetna om vad det är som står på spel för individer och har en övergripande bild. Författarna menar att vägledarna bör sträva efter att öppna upp för samarbete, för att tillsammans underlätta social interaktion och den kollektiva handlingen för att gynna alla (ibid).