Institutionell teori

Teorin valdes för att vi var intresserade av hur organisationer påverkas av sin omgivning och hur det i sin tur påverkar dem i sättet att arbeta med flexibla arbetsformer.

Enligt Eriksson-Zetterquist, et al. (2012) handlar institutionell teori i stort om hur organisationer påverkas av sin omgivning och hur de påverkas av varandra.

Institutionella teorin visar hur det kommer sig att vi människor följer vissa regler som är både formella och informella. Tanken bakom institutionell teori är att den växer fram ur den sociala verkligheten som människor i den skapar.

Institutioner

Institutioner är i grunden sociala konstruktioner som är skapade av människor, vissa medvetna medan andra inte. De hjälper oss att få ordning på vår värld, så vi kan förstå

och hantera den och därmed slipper förvirring och osäkerhet. De sociala institutionerna gör att vi vet hur vi ska reagera och agera i olika situationer, vi följer regler och agerar moraliskt, som krävs utifrån omgivningen (Eriksson-Zetterquist et al. 2012).

Tidig institutionell teori

I den tidiga institutionella teorin ifrågasattes huruvida människan var ekonomiskt rationell. Det ansågs att personen i fråga istället anskaffade rikedom för att kunna visa omvärlden om sitt välstånd. Människan anpassade sig till systemet på grund av seder, lagar och religion inte på grund av rationalitet (Eriksson-Zetterquist et al. 2012).

Nyinstitutionell teori

DiMaggio och Powell (1983) beskriver att den nyinstitutionella teorin bygger vidare på den tidiga institutionella teorin om att människan inte är rationell. Fokus inom nyinstitutionella teorin är däremot inom organisationsfältet. De starka organisationerna i fältet skapar regler för hela fältet som de genom sin storlek och makt kan driva igenom. Det driver organisationerna att bli mer lika varandra, vilket kan förklaras genom begreppet isomorfism. Enligt DiMaggio och Powell (1983) finns det tre former av isomorfism. Den första är tvingade isomorfism vilket kommer sig främst från politisk verkan och de starka organisationerna sätter formella och informella krav på de svagare i organisations fält. Det kan visa genom exempelvis lagstiftning, införande av ny teknik på grund av miljön eller jämställdhetskrav. Den andra är mimetisk isomorfism vilket kommer från osäkerhet från organisationer och de tar efter från andra framgångsrika organisationer i tron om att framgången även ska komma till dem. Den tredje är normativ isomorfism kommer sig av att det i många yrken finns krav på viss utbildning eller erfarenhet, det har blivit professionaliserade (DiMaggio och Powell, 1983).

Skandinavisk institutionell teori

Den skandinaviska institutionella teorin utgår från att en organisation bygger på förändringar och stabilitet. Nya insikter kan fås genom att studera förändringar, det för att förstå vad som gör att det är en framgång. Den skandinaviska institutionella teorin ger svar på varför den är svårt att genomföra en förändring. Det är inte själva beslutet som är svårt utan det komplicerade är att organisationen är fast i rutiner eller institutioner som är svåra att bryta. Vilket leder till att förändringarna inte blir som

tänkt. Det är inte endast en fråga om förändringen i sig utan ändringen i organisationen som bidrar till att stabiliteten försvinner. För att kunna genomföra en förändring behövs det tas hänsyn till att organisationen efter förändringen blir stabil och att den inte bli påverkad av de trender som kommer och går (Eriksson-Zetterquist et al. 2012).

3.4 Sammanfattning

Teorierna i studien valdes för sin relevans och de ringar tillsammans in området flexibla arbetsformer. Atkinsons modell handlar om hur organisationen kan arbeta flexibelt och den identifieras olika typer av flexibilitet; “funktionell”, “temporär och finansiell” samt “numerisk”. De olika typerna beskriver hur organisationer kan använda sig av flexibilitet vid förändrade förutsättningar och ökade prestationsbehov.

Teorin om flexibla arbetsformer ringar in området och beskriver både fördelar och nackdelar som är relaterade. Gränslöst arbete teorin delar upp flexibilitet i tre övergripande delar; tjänstemannen, arbetsmiljö och ledarskapet. Delarna tar upp olika aspekter inom området flexibla arbetsformer. Sista teorin, institutionell teori, behandlar organisationens förutsättningar och yttre påverkningar. Det handlar om hur den tidiga institutionella teorin, nyinstitutionella, skandinaviska institutionella har för yttre påverkan på organisationer. Genom att vi valde teorierna Atkinsons modell och institutionell teori ringar vi in området hur organisationer arbetar med flexibla arbetsformer. Med teorierna flexibla arbetsformer och gränslöst arbete har vi försökt täcka området för de konsekvenser flexibla arbetsformer får för organisationer.

4 Empiriredovisning

I empirikapitlet presenteras det insamlade materialet som genomförts i form av sju intervjuer. Sex av respondenterna innehar en chefsposition och samtliga arbetar inom Kalmar kommun. I kapitlet presenteras även en kort organisations- och respondentbeskrivning. Respondenterna kommer i uppsatsen att benämnas vid namn.

Organisationsbeskrivning

Kalmar kommun ligger i Kalmar län och har 5 475 anställda vilket gör dem till kommunens största arbetsgivare.

Kalmar kommun har åtta stycken förvaltningar: barn och ungdomsförvaltning, kommunledningskontoret, kultur och fritidsförvaltningen, omsorgsförvaltningen, samhällsbyggnadskontoret, serviceförvaltningen, socialförvaltningen och Södermöre Kommundelsförvaltning (Kalmar, 2015). För mer utförlig beskrivning, se bilaga 3.

Respondentbeskrivning

Therese 46 år, personalutvecklare på Socialförvaltningen. Christina 59 år, verksamhetschef på Omsorgsförvaltningen. Per-Gunnar 64 år, projektledare på Samlastningscentralen. Anne 56 år, personalchef för Kalmar kommun. Urban 58 år, ekonomichef på Kommunledningskontor. Barbro 60 år, avdelningschef Socialförvaltningen. Victoria 36 år, administrativ chef på Samhällsbyggnadskontoret.

För mer utförlig beskrivning, se bilaga 4.

4.1 Flexibla arbetsformer

När vi frågade respondenterna om hur de arbetar med flexibla arbetsformer erhöll vi olika svar beroende på vilken position de satt på samt vilken avdelning de arbetade på. De flesta respondenters första intryck av flexibla arbetsformer var att det enbart inkluderade arbetstiden, vi fick således ge ytterligare information om att begreppet innebar mer än så. Per-Gunnar nämnde att han är sin egen chef och kan och måste således forma arbetet efter sina medarbetare men också efter verksamhetens kravförutsättningar. Han sa att de har fria arbetsformer så länge de håller sig inom sina budgetramar. Christina syn på flexibla arbetsformer skiljer sig från resten av respondenternas. Christina är verksamhetschef för omsorgsförvaltningen och i omsorgen är flexibla arbetsformer inte möjliga i lika stor utsträckning eller på samma

sätt som i administrativa tjänster. Där är det vanligast att personal inom omsorgens arbetstid är till 90 procent bestämd tid och 10 procent i en backup pool. Christina nämnde vidare att de idag har ett grundschema som bygger på önskningar från de anställda. De är såldes medvetna om endast vilka helger de kommer att arbeta en kortare tid framöver, vilket hon ser som en begränsning. Anställda kan lägga in ett veto och frigöra en ledig dag, annars blir det förfärligt enligt Christina. Arbetstagaren blir ett offer för hur schemat i slutändan blir och styrningen blir mindre än när de hade fasta scheman. Therese uttryckte att det finns en stor öppenhet i organisationen och att allt inte måste göras precis som innan utan att det finns möjlighet till att vara kreativ.

Barbro styrkte Therese uttalande om att kreativitet är viktigt för att lösa hur arbetet fungerar och hitta brister som kan förbättra för organisationen.