Flexibla arbetsformer
Framgångsfaktor eller riskfaktor?
Författare: Elin Hansson Emma Söderblom
Handledare: Katarina Zambrell Examinator: Kjell Arvidsson Termin: VT15
Förord
Vi vill tacka de personer som har hjälpt oss att genomföra uppsatsen och hjälpt oss att nå vårt mål. Även ett tack till alla respondenter som valt att medverka i uppsatsen, vi uppskattar er medverkan. Ett stort tack vill vi även skänka vår handledare Katarina Zambrell för sina goda råd och professionell vägledning. Vi vill även tacka vår examinator Kjell Arvidsson för den hjälp vi erhållit, även till varandra, för ett bra samarbete genomgående i uppsatsen.
Vi önskar er som läser uppsatsen en trevlig läsning.
Elin Hansson Emma Sóderblom
_____________ _______________
Elin Hansson Emma Söderblom
Sammanfattning
Författare: Elin Hansson och Emma Söderblom Handledare: Katarina Zambrell
Examinator: Kjell Arvidsson
Titel: Flexibla arbetsformer – En framgångsfaktor eller en riskfaktor?
Syfte: Syftet med den här uppsatsen är att öka förståelsen för hur organisationer kan arbeta med flexibla arbetsformer. Vi vill belysa vilka konsekvenser som kan uppstå med flexibla arbetsformer och hur de påverkar organisationer. Vi önskar även att fylla gapet vi uppmärksammat i forskningen kring flexibla arbetsformer ur ett organisatoriskt perspektiv.
Metod: Uppsatsen är en kvalitativ studie med en induktiv ansats som behandlar fenomenet flexibla arbetsformer ur ett organisatoriskt perspektiv. Datainsamlingen för studien har skett genom sju kvalitativa intervjuer på Kalmar kommun.
Slutsats: Slutsatsen av studien har visat att organisationer arbetar med flexibla arbetsformer utifrån olika förutsättningar delvis i form av; tekniska förutsättningar, ständig förändring av arbetsmarknaden, konkurrens samt de anställdas förutsättningar.
Genomförandet av studien har det även bidragit till att vi har kunnat identifiera både positiva och negativa konsekvenser som kan uppstå för organisationer som använder sig av flexibla arbetsformer. En positiv konsekvens som vi har kommit fram till är att organisationen blir en attraktiv arbetsgivare. En negativ konsekvens är att anställda kan ha en svårighet att balansera privatliv och arbetsliv, vilket i sin tur påverkar organisationen i form av sjukfrånvaro och produktionsbortfall.
Nyckelord: flexibla arbetsformer, flexibilitet, arbetstidsflexibilitet, organisation, distansarbete.
Abstract
Author: Elin Hansson och Emma Söderblom Advisor: Katarina Zambrell
Examinator: Kjell Arvidsson
Title: Flexible working arrangements – A factor of success or a factor of risk?
Purpose: This paper examines how organisations work with flexibility and what consequences flexible working arrangements can get. The purpose with this paper is to increase understanding of how organisations can work with flexible working arrangements. We also want to highlight the consequences that may arise with flexible working and how they affect organisations from an organisational perspective. We also want to fill the gap that we have observe in the research about flexible working arrangements from the organisations perspective.
Method: The method that has been used to reach our purpose is a qualitative study using an inductive approach that deals with the phenomenon of flexible working from an organisational perspective. Data collection for the study has been done through seven qualitative interviews at Kalmar kommun.
Conclusion: The conclusion of the study, demonstrates that organisations work with flexible arrangements are based on this following external circumstances; the technical conditions, constant change of labor market, competition and the conditions of the employees. The study has also contributed to identify both positive and negative consequences that might arise for organizations that work with flexible arrangements. One positive consequence that we identified was that organisations are attractive to employees by using flexible arrangement. One negative consequence is that employees may have difficulties to balance their privatlife and worklife, which affect the organisation in terms of sick leave and productions losses.
Keywords: Keywords that has been used in our study was; flexible working arrangements, flexibility, working time flexibility, organization, distance work.
Innehållsförteckning
1 Inledning ___________________________________________________________ 1 1.1 Introduktion ______________________________________________________ 1 1.2 Bakgrund ________________________________________________________ 1 1.3 Problemdiskussion _________________________________________________ 3 1.3.1 Flexibla arbetsformers påverkan __________________________________ 3 1.3.2 Lagar _______________________________________________________ 4 1.3.3 Kontroll och gränser ___________________________________________ 5 1.3.4 Sammanfattning _______________________________________________ 6 1.4 Frågeställningar ___________________________________________________ 6 1.5 Syfte ____________________________________________________________ 6 1.6 Avgränsningar ____________________________________________________ 6 1.7 Studiens disposition ________________________________________________ 7 2 Metod ______________________________________________________________ 8 2.1 Forskningsproblemets karaktär _______________________________________ 8 2.2 Forskningsprocess _________________________________________________ 8 2.2.1 Induktiv ansats ________________________________________________ 8 2.3 Forskningsstrategi _________________________________________________ 9 2.3.1 Kvalitativ metod _______________________________________________ 9 2.4 Undersökningsdesign ______________________________________________ 10 2.5 Datainsamlingsteknik _____________________________________________ 12 2.5.1 Primärdata __________________________________________________ 12 2.5.2 Val av respondenter ___________________________________________ 15 2.5.3 Sekundärdata ________________________________________________ 16 2.6 Analys/tolkning __________________________________________________ 17 2.7 Forskningskvalitet ________________________________________________ 17 2.7.1 Trovärdighet _________________________________________________ 17 2.8 Forskningsetik ___________________________________________________ 19 3 Teoretisk referensram _______________________________________________ 20 3.1 Flexibla arbetsformer ______________________________________________ 20 3.1.1 Atkinsons modell av den flexibla organisationen _____________________ 20 3.2 Fördelar och nackdelar med flexibla arbetsformer _______________________ 21 3.2.1 Flexibla arbetsformer __________________________________________ 21 3.2.2 Gränslöst arbetsliv ____________________________________________ 22 3.3 Organisationens förutsättningar ______________________________________ 23 3.3.1 Institutionell teori _____________________________________________ 23 3.4 Sammanfattning __________________________________________________ 25 4 Empiriredovisning __________________________________________________ 26
4.1 Flexibla arbetsformer ______________________________________________ 26 4.1.1 Flexibel arbetstid _____________________________________________ 27 4.1.2 Arbete på distans _____________________________________________ 28 4.1.3 Samarbete och utförande av uppgifter _____________________________ 29 4.2 Fördelar och nackdelar flexibla arbetsformer ___________________________ 30 4.2.1 Fördelar flexibla arbetsformer: __________________________________ 30 4.2.2 Nackdelar med flexibla arbetsformer ______________________________ 32 4.3 Organisationens förutsättningar ______________________________________ 34 4.4 Sammanfattning __________________________________________________ 36 5 Analys ____________________________________________________________ 37 5.1 Flexibla arbetsformer ______________________________________________ 37 5.2 Fördelar och nackdelar med flexibla arbetsformer _______________________ 39 5.3 Organisationers förutsättningar ______________________________________ 43 5.4 Sammanfattning __________________________________________________ 44 6 Slutsats ____________________________________________________________ 46 6.1 Förslag på fortsatt forskning ________________________________________ 48 7 Eget perspektiv _____________________________________________________ 49 8 Referenser __________________________________________________________ I 9 Bilagor ____________________________________________________________ IV 9.1 Bilaga 1 ________________________________________________________ IV 9.2 Bilaga 2 _______________________________________________________ VII 9.3 Bilaga 3 ______________________________________________________ VIII 9.4 Bilaga 4 ______________________________________________________ VIII
1 Inledning
I uppsatsens inledande kapitel introduceras läsaren för området flexibla arbetsformer samt problematiken som föreligger kring det. I kapitlet argumenteras även varför det är viktigt att studera flexibla arbetsformers konsekvenser för organisationer. Slutligen presenteras uppsatsens syfte och problemformulering.
1.1 Introduktion
“Working 9 to 5, what a way to make living, barely getting by, it's all taking and no giving”, sjunger Dolly Parton. Historiskt sett var arbetstider mer fasta, vilket medförde att uppdelningen av privatliv och arbetsliv var tydligare, i och med att flertalet arbetstagare lämnade arbetet samma tid varje dag. Vi anser att organisationer idag verkar i föränderliga miljöer där flexibilitet har fått alltmer utrymme och vikt, vilket därmed har förändrat dess förutsättningar för överlevnad. De föränderliga miljöerna har medfört att organisationer behöver ändra sitt arbetssätt för att följa med i utvecklingen. Vi ser att flexibla arbetsformer är något som vuxit fram i organisationer för att hantera dessa förändrade förutsättningar och för att kunna tillgodose behovet av flexibilitet. Möjligheten att arbeta flexibelt kan således underlätta för organisationen. Däremot kan det medföra en svårighet för arbetstagare att balansera privatlivet och arbetslivet, vilket kan leda till konsekvenser för organisationen. Vi tycker att det är dags att nyansera bilden av flexibla arbetsformer och dess påverkan på organisationer och genomför därför en studie som belyser området.
1.2 Bakgrund
Förutsättningar
Enligt Westring Nordh (2002) finns det tydliga tendenser på att gränsdragningen mellan privatliv och arbetsliv håller på att luckras upp. Vi är på väg att införliva privatlivet med arbetslivet på ett nytt sätt som inte är helt fritt från konflikter och har sin orsak i samhällets utveckling. Globaliseringen som har skett i samhället har medfört att organisationer har blivit konkurrensutsatta på ett sätt som inte tidigare erfarits. Den hårda konkurrensen som uppstått för organisationer har lett till att kraven på medarbetarna och på en ökad flexibilitet höjts (Gullstrand, 2013). Rapp & Rapp (2001) uttrycker i likhet med Gullstrand (2013) att konkurrensen har en bidragande
effekt till att samhället står inför en trend som innebär utökade möjligheter för flexibilitet. Det har även medfört att organisationer tvingats tänka i nya strukturella banor för att erhålla en så hög effektivitet som möjligt. Bibehållandet av en hög effektivitet gör att organisationer måste ägna sig åt att utforma en infrastruktur och skapa en arbetsform som möjliggör att anställda inom organisationer kan utföra en så bra arbetsprestation som möjligt (Bolman & Deal, 2015).
Förändringar
Allvin (2006) uttrycker att arbetsmarknaden är i ständig förändring och att ett mönster i avreglering av arbetslivet pågår. Det medför att de regler och normer som nu styr arbetsmarknaden håller på att avregleras eller mjukas upp, det vill säga att de blir mer individ- och situationsanpassade. Dessa avregleringar gör att samarbete, ordergivningar och överlämnande av arbetsuppgifter också blir påverkade. Valet av vilka som de anställda ska samarbeta med blir mer flexibelt och leder därmed till fler val för individen. Valet styrs därmed inte på samma sätt av de normer eller regler som förr styrde dem. Även Claussen & Karlsson (2009) stöder Allvins (2006) påstående om att avregleringen av arbetslivet pågår och att flexibiliteten förändrar de äldre formerna av arbetsorganisationer och dess stelhet till förändring. Hanson (2004) stödjer dessa uttryck med att den tidigare regleringen håller på att försvinna helt.
Tidigare fanns en yttre styrning och det fanns regler för när, var och hur arbetet skulle utföras. I dagens flexibla samhälle är det arbetstagarna som definierar innebörden av sina arbeten och hur det ska utföras (Allvin et al. 2012).
Flexibilitet
Efter att ha studerat flexibilitet kan vi konstatera att begreppet inte är enkelt att beskriva. Det finns ett flertal definitioner av flexibilitet och tolkningen av begreppet ter sig olika i arbetslivet och i samhället. Enligt Claussen & Karlsson (2009) handlar begreppet flexibilitet allmänt om förmågan till anpassning. Flexibilitet enligt Eriksson (2007) handlar däremot om den flexibilitet som utspelar sig på arbetsmarknaden, organisationer som är av flexibel karaktär och arbetstagare som arbetar efter flexibla arbetsformer. Allvin et al. (2012) benämner dessa flexibla arbetsformer som fyra dimensioner; “tid”, “rum”, “genomförande” och “samarbete”. Dessa dimensioner är oberoende av varandra och vissa organisationer erbjuder några av dem medan andra har en arbetsplats där alla dimensioner erbjuds.
Nackdelar och fördelar med flexibla arbetsformer
Enligt Brumit Kropf (1999) ses flexibla arbetsformer av organisationer som vägen till framgång eftersom kraven för ökad effektivitet, flexibilitet och tillgänglighet blir allt viktigare på arbetsmarknaden. Claussen & Karlsson (2009) uttrycker att det finns baksidor på den utökade möjligheten för flexibla arbetsformer och kan skapa en osäkerhet hos de anställda. Stabiliteten som exempelvis fasta arbetstider och fasta arbetsplatser bidrar till, kan vara viktig för att den anställda ska kunna vara mer produktiv. Gullstrand (2013) hävdar även att stabiliteten minskar när arbetstagaren och arbetsgivaren ständigt har möjlighet att vara tillgänglig via telefon och mail.
I managementlitteraturen beskrivs flexibla organisationer som lönsamma och effektiva samtidigt som anställda inom organisationer känner arbetstillfredsställelse och tillit, när de känner ett socialt stöd samt att de har egen kontroll i arbetet (Eriksson, 2007). Enligt Eriksson (med referens till Karlsson, 2007/2007) hävdar managementlitteraturen att flexibilitet är av godo för båda parter, det vill säga för både anställda och arbetsgivare. Flexibla arbetsformer kan vara en lösning för vissa typer av organisationer och kan tillåta de anställda att göra sitt bästa och samtidigt behålla sin ståndpunkt på marknaden (Bolman & Deal, 2015). Däremot anser Eriksson (med referens till Karlsson, 2007/2007) att dessa yttranden saknar empiriskt stöd och att flexibla arbetsformer inte kan ses av godo för båda parter. Våra tankar om fenomenet flexibla arbetsformer går i samma linje som Allvins. Vi vill ringa in flexibilitetsbegreppet och delar upp begreppet i 4 dimensioner; “tid”, “rum”,
“genomförande” och “samarbete” som tillsammans bildar flexibla arbetsformer (Allvin et al. 2012). Allvins et al. (2012) definition av flexibla arbetsformer kommer vi att genomgående använda i denna studie.
1.3 Problemdiskussion
I problemdiskussionen beskrivs komplexiteten av fenomenet flexibla arbetsformer närmare.
1.3.1 Flexibla arbetsformers påverkan
Rapp & Rapp (2001) uttrycker att det finns faror med flexibla arbetsformer som måste belysas. Främst uppmärksammas farorna med arbetstagare som utför arbetet på
distans. När distansarbete sker kan det exempelvis leda till en försämrad arbetsmiljö.
Det kan även leda till att inflytandet på kontoret kan minska när arbetstagaren inte är lika synlig på arbetsplatsen eller för chefen. Vilket i sin tur kan leda till att arbetstagaren känner sig tvingad att prestera mer för att ens arbetsprestation inte ska bli ifrågasatt. Gullstrand (2013) beskriver i enlighet med Rapp & Rapp (2001) att flexibla arbetsformer kan leda till en svårighet för en chef att uppmärksamma om någon inte längre sköter sitt arbete eller arbetar för mycket. Rapp och Rapp (2001) beskriver vidare att när organisation tillåter flexibla arbetsformer finns det en underliggande risk att sårbarheten ökar för organisationen. Risk föreligger att företagsandan rubbas när det inte sker ständig kontakt med chef och medarbetare. Det finns även en risk att den sociala kontakten med arbetskamrater försvinner. Rapp och Rapp (2001) nämner även att det fortsatta lärandet och kompetensutvecklingen kan bli bristfällig. Kraven på cheferna blir således högre, för de måste se till att kompetensen vidmakthålls och lärandet genomförs. Det gäller vid flera flexibla arbetsformer än vid distansarbete, där kontakten med medarbetare minskar. Allvin (2001) belyser att organisationerna som arbetar med flexibla arbetsformer kan lida av en lägre produktivitet och brist i kommunikation, vilket kan leder till fel i arbetet.
Organisationen mister därmed till viss del det gemensamma arbetet som alla i organisationen hjälps åt med. Det kan leda till en orättvis fördelning mellan de som har och inte har flexibla arbetsformer.
1.3.2 Lagar
Lagar och regler styr organisationer när det kommer till hur flexibla de kan vara.
Samtidigt som arbetslagstiftningen påverkar organisationer behövs även hänsyn till kollektivavtal tas. Kollektivavtal berör flertalet frågor och omfattas av olika avtal, exempelvis samarbetaravtal och avtal om anställningsvillkor (Andersson et al. 2013).
Allvin et al. (2012) uttrycker att det finns motsättningar till den flexibla arbetsformen i de traditionella villkoren och i arbetsstandarden som förr var dominerande.
Beräkningar av hur mycket en anställd ska få i pension eller bidrag ur arbetslöshetskassa, är exempelvis uppbyggda på heltidsanställda och arbetstidsavtal.
Dessutom är övertidsersättningar och semesterersättningar grundade på fasta kontorstider. Även lagar och regler är anpassade för att gälla en specifik arbetsplats, det för att kunna följa arbetsmiljölagen och arbetsskadeförsäkringen (Allvin et al.
2012).
1.3.3 Kontroll och gränser
Bulger et al. (2007) anser att för mycket kontroll utan gränser satta av arbetsgivaren är negativt för de anställda. Det har en inverkan på privatlivet och de anställda upplever stress. Idag upplevs arbetsdagen längre än sina åtta timmar på grund av att anställda ständigt har möjlighet till att utföra arbetet utanför arbetsplatsen, eftersom smartphone och bärbar dator är nära till hands. Gränserna som tidigare fanns mellan privatliv och arbetsliv håller således på att suddas ut. Gullstrand (2013) anser att när arbetstagaren får bestämma över sin egen arbetstid och var arbetet ska utföras kan det skapa en känsla av kontroll. När personalen har flexibla arbetsformer och har möjligheter att utföra sitt arbete exempelvis hemifrån försvinner en del av kontrollen som organisationer har på sina anställda. Organisationen kan således inte kontrollera hur mycket tid som läggs ned på arbetet. Det kan i sin tur leda till att den flexibla arbetsformen utnyttjas av personalen i två olika riktningar, personalen arbetar för lite eller för mycket (Gullstrand, 2013).
Hanson (2004) uttrycker att arbetstagare oftast får information om vad den lägsta nivån för arbetsprestationen är. Men sällan ges en högsta nivå på prestationen, hur mycket arbete som egentligen behöver läggas ned. Att planera sitt arbete och sätta gränser kan således vara problematiskt om stöd eller kontroll saknas från arbetsgivaren. Flexibla arbetsformer ses ofta per definition, positivt, eftersom det ges tillfälle att kunna skapa en balans mellan privatliv och arbetsliv. Möjlighet som ges för den anställde att kunna utforma egna arbetstider och var arbete ska utföras kan istället medföra en stress för arbetstagaren. Om arbetstagaren inte är medveten om var gränsen för arbetsprestationen ligger kan det leda till en minskad effektivitet för organisationen (Hanson, 2004).
Som Allvin et al. (2012) tidigare nämnde är samarbetsformen en del av den flexibilitet som organisationerna möts av. De anställda får i vissa fall mer kontroll att välja själva vilka samarbetspartner de vill arbeta med medan andra anställda förlorar valmöjligheten på grund av flexibiliteten. Allvin (2006) förklarar att om de anställda får välja sina samarbetspartners väljs de homogenetiskt, det vill säga, de väljer partners som är lika sig själva. Detta påverkar organisationen genom att samarbetet mellan avdelningar och kunskapsområden blir mindre och därmed blir det svårare att kommunicera eftersom en naturlig mötesplats inte finns.
1.3.4 Sammanfattning
Vi anser att det finns ett behov av att undersöka flexibla arbetsformer närmare för att kunna identifiera vilka konsekvenser som kan uppstå för organisationen. Enligt Rapp
& Rapp (2001) föreligger de största för- och nackdelarna med flexibla arbetsformer på individnivå, vilket majoriteten av forskningen kring flexibla arbetsformer har koncentrerat sig på. Vi ser däremot ett gap i forskningen som berör organisationens aspekt på fenomenet. Det handlar om hur organisationer påverkas av flexibla arbetsformer och vilka konsekvenser som kan uppstå. Inledningsvis intresserade vi oss för individens perspektiv vilket kom sig av ett tidigare arbete som berörde området där förekomsten av flexibilitet i arbetet påträffades. Området är idag relevant och uppmärksammat med tanke på teknologins utveckling och dess möjlighet att underlätta för flexibla arbetsformer. Enligt Hanson (2004) ges intrycket att flexibel arbetsform skulle kunna lösa de problem som upplevs på många arbetsplatser. Men vi frågar oss om det verkligen är så.
1.4 Frågeställningar
Diskussionen ovan leder oss in på följande frågeställningar;
- Hur arbetar organisationer med flexibla arbetsformer?
- Vilka konsekvenser får flexibla arbetsformer för organisationer?
1.5 Syfte
Syftet med uppsatsen är att öka förståelsen för hur organisationer kan arbeta med flexibla arbetsformer. Vi vill även belysa olika konsekvenser som kan uppstå med flexibla arbetsformer och dess påverkan på organisationer. Vi önskar även att fylla gapet vi uppmärksammat i forskningen kring flexibla arbetsformer ur ett organisatoriskt perspektiv.
1.6 Avgränsningar
Vi avgränsar vår empiriinsamling till att inte ske utanför organisationen, Kalmar kommun, det på grund av tid- och resursskäl. Vi avgränsar oss även till att i huvudsak intervjua personer som innehar chefsposition för att kunna identifiera konsekvenserna ur ett organisatoriskt perspektiv.
1.7 Studiens disposition
Nedan presenteras studiens disposition för att underlätta för läsaren och för att skapa en överblick över hur studien är disponerad.
Vi har i uppsatsen undersökt hur organisationer arbetar med flexibla arbetsformer och vilka konsekvenser som kan uppstå. I kapitel 1 presenterades inledningen, bakgrunden, problemdiskussionen, frågeställningarna, syftet och avgränsningen. Där beskrevs mer ingående hur fenomenet flexibla arbetsformer är relevant och varför intresset fanns. Det beskrevs även hur vi avgränsat arbetet för att läsaren ska följa våra resonemang. Kapitel 2 innehåller metodvalen där tillvägagångssättet för uppsatsens genomförande förklaras, vidare tydliggör vi för hur informationen har insamlats och hur vi har hanterat empirin. I kapitel 3 presenteras den teoretiska referensramen, där vi argumenterar för relevansen av valda teorier. I kapitel 4 beskrivs vår empiri, utdrag från de intervjuer vi har genomfört. Vi har med hjälp av detta kapitel sammanfört informationen som har samlats och därmed förberett för analyskapitlet. I kapitel 5 analyseras de funna teorierna och den insamlade empirin. I kapitlet analyseras även de mönster som identifierats med hjälp av teorin och de samband som erhållits med undersökning som vi genomfört. I kapitel 6 presenteras våra slutsatser och även förslag till fortsatt forskning som kan vara av intresse att studera vidare. Avslutningsvis i kapitel 7 beskrivs våra egna reflektioner av genomförd studie.
Figur 1, Egen illustration
Metod Teori Empiri Analys Slutsats Egna
reflektioner
2 Metod
I metodkapitlet introduceras läsaren för de metodologiska val rapporten bygger på. I kapitlet redogörs det för forskningsproblemets karaktär, sedan beskrivs forskningsprocessen och forskningsstrategin. I kapitlet redogörs det även för uppsatsens insamlingsmetod samt bearbetningen av data. Slutligen diskuteras uppsatsens trovärdighet.
2.1 Forskningsproblemets karaktär
Studien berör människors uppfattningar och attityder gentemot fenomenet flexibla arbetsformer. Dessa uppfattningar och attityder har genomsyrat arbetet eftersom intervjufrågorna berörde respondenternas upplevelse av fenomenet. Vi valde att genomföra studien enligt en kvalitativ metod med en induktiv ansats för vi ansåg att det var en lämplig metod besvara våra frågeställningar och uppnå syftet. Våra frågeställningar har studerats genom intervjuer med flertalet respondenter, vilket sedan har analyserats och tolkats och därmed givit en bild av hur fenomenet har upplevts inom organisationer.
2.2 Forskningsprocess
2.2.1 Induktiv ansats
Vi valde att arbeta utifrån en induktiv ansats eftersom vi med vår studie ville öka förståelsen för hur organisationer arbetar med flexibla arbetsformer samt vilka konsekvenser som kunde uppstå för organisationer. Forskningsprocessen handlar om relationen mellan teori och empiri och hur teori och verklighet kan relateras till varandra. För att kunna genomföra forskningsprocessen används olika begrepp som verktyg, deduktion, induktion och abduktion (Patel & Davidson, 2011). Enligt Patel &
Davidson (2011) beror forskningsfrågans utformning på valet av forskningsansats.
Vid genomförandet av en kvalitativ undersökning är det traditionella sättet att använda sig av en induktiv ansats. Den induktiva ansatsen karakteriseras av att arbetet utförs efter ett linjärt arbetssätt. Bryman & Bell (2005) beskriver att den induktiva ansatsen utgår ifrån att teori skapas av resultatet. I denna studie har vi efter insamlad data kunnat finna relevanta teorier som grundat sig i datamaterialet. Uppsatsens slutsatser dras på empirin som insamlats vid observationen. Vid användning av den induktiva ansatsen börjar författaren med att samla in datamaterial till studien. När
data som kan vara av primär eller sekundärkaraktär är insamlad analyseras materialet och författarna försöker sedan finna samband. Patel & Davidson (2011) uttrycker att författare som arbetar utifrån ett induktivt arbetssätt kan studera forskningsobjektet utan att ha förankrat sig i tidigare teorier. Förankring i tidigare teorier sker i den deduktiva ansatsen medan den induktiva utifrån empirin formulerar teori. Hade vi arbetat utefter en deduktiv ansats hade vi istället utifrån befintliga teorier och allmänna principer dragit slutsatser om enskilda företeelser.
Svensson & Starrin (1996) beskriver att en förkunskap är fördelaktigt vid genomförande av kvalitativa intervjuer, det är även av stor vikt när beslut om datainsamling ska ske. I intervjuerna hade vi en medskapande roll genom vår interaktion med respondenterna. Innan vi genomförde intervjuerna försökte vi skapa en förkunskap om flexibla arbetsformer. Vi valde att skapas oss det för att få ut mer av intervjuerna och kunna ställa frågor som berörde ämnet på en djupare nivå. Vi erhöll förkunskap genom att läsa in oss på flexibla arbetsformer i form av vetenskapliga artiklar. Vi valde att läsa in oss på ämnet även om vi i studien har arbetat utefter en induktiv ansats, vi ansåg att den induktiva ansatsen inte utesluter förkunskap. Genom förkunskapen kunde vi sedan utforma en frågeguide som berörde ämnet och samtidigt var en hjälp till att besvara syftet med studien.
Enligt Patel & Davidson (2011) utgår en induktiv ansats ifrån en problemformulering som sedan kopplas till teorier utifrån insamlad data. Vi prövade därmed inte en hypotes gentemot ett utvalt forskningsområde och analyserat utfallet som sker enligt en deduktiv ansats. Studien är utförd enligt en induktiv ansats för att vi ville erhålla en ökad förståelse för hur organisationer arbetade med flexibla arbetsformer och vilka konsekvenser det får. Vi ansåg att det bör ske med induktiv ansats för att först kunna samla in information som vi sedan kan dra slutsatser av, det med hjälp av relevanta teorier. Induktiv ansats ansåg vi var relevant för att analysera och dra slutsatser.
2.3 Forskningsstrategi
2.3.1 Kvalitativ metod
Vi valde en kvalitativ metod eftersom syftet med uppsatsen var att öka förståelsen kring flexibla arbetsformer och hur organisationer påverkas av det. Dalén (2015) förklarar att det är ett övergripande mål för kvalitativ forskningsmetod att undersöka
individer i deras sociala verklighet. Det handlar om att få en djupare förståelse för hur människan upplever sin livsvärld. Enligt Hartman (2004) står kvalitativ metod för intresset av hur något har beskaffats och för att se vilken natur eller egenskap något har. Det innebär att kvalitativa undersökningar är där klassificeringen sker efter egenskaper. Kvalitativ metod utgår från att ämnet identifieras i praktiken först, sedan på vilka och hur den ska undersökas. Under denna process görs urval, men däremot till skillnad mot kvantitativ metod är urvalet inte helt bestämt till en början. Det på grund av resultatet efter de första undersökningarna möjligen tvingar till utveckling av dessa urval. En vanlig form för primärdatainsamling är intervjuer. Där kan en ömsesidig dialog föras som möjliggör att nya tankar och idéer skapas, som därmed även kan förändra inriktning på undersökningen. Genom den bredd som kvalitativ undersökning ger är huvudsyftet att det ska leda till skapandet av teorier, eftersom de kräver mer än mätning som den kvantitativa metoden använder sig av. Vid teoriskapande måste även tolkning och analys kring människors beteenden göras (Hartman, 2004). Vi ansåg att ämnet som vi identifierade i praktiken var något vi vill undersöka och förstå därav var en kvalitativ metod att föredra.
Bryman & Bell (2005) uttrycker att tonvikten i kvalitativa studier ligger vid tolkning, insamling och analys av data. Patel & Davidson (2011) beskriver att användningen av kvalitativ metod i uppsatsen innebär att författarna vill identifiera och bestämma företeelser, egenskaper eller innebörder som inte är kända eller där svaren inte är tillräckliga. Dessa företeelser, egenskaper eller innebörder kan variera sig, ha olika strukturer eller olika processer. Vi ansåg det var av intresse att identifiera eller bestämma dessa företeelser och egenskaper för att kunna fylla gapet i den forskning som berör ämnet. Genom intervjuer med chefer på Kalmar kommun har vi lyckats erhålla en ökad förståelse för flexibla arbetsformer och fått en förståelse kring den existerande problematiken kring ämnet. Vår information, analys och slutsats grundade sig på respondenternas syn.
2.4 Undersökningsdesign
Undersökningsdesignen utformar en struktur som vägleder och styr hur användning kan ske av en viss metod och analys av insamlad data. Även för att besvara problemformuleringen (Bryman & Bell, 2005). För att ta reda på vilken undersökningsdesign som lämpade sig bäst för vår uppsats valde vi att ta några
faktorer i beaktning. Faktorerna som vi valde att se närmare på var; vilka frågeställningar vi ville undersöka, vilken grad av kontroll vi hade och vilket slutresultat vi ville sikta mot. Hade vår frågeställning ämnat ta reda på “hur många”
eller “vad” hade vi istället valt att arbeta med en surveyundersökning för att samla in empiri. Vi hade även valt att studera mer än ett fall för att upptäcka samband och mönster. Men eftersom vår frågeställning fokuserade på “hur och vilka” samt att vi valt att endast studera ett fall ansåg vi att fallstudier var optimalt för att kunna besvara dem. En fallstudie påbörjas vanligtvis av att en person blir medveten om problematiken som föreligger i en situation och gör sedan en undersökning på problemet för att finna en lösning. Om det är en fallstudie är beroende på vilka frågor som ställs och vilka frågor som vill besvaras (Merriam, 1994). Vi har genomfört en fallstudie, vi gjorde en empirisk undersökning som grundade sig i flexibla arbetsformer. En fallstudie innebär att det endast undersöks ett fenomen. I vårt fall handlade det om flexibiliteten som organisationer hade när det gäller arbetsformer.
Vår fallstudie innehåller empiri som har insamlats på Kalmar kommun i form av sju intervjuer.
Bryman & Bell (2005) belyser generaliserbarhet och extern validitet i en fallstudie.
Författarna frågar sig huruvida att endast studera ett fall kan vara representativt och hur resultatet som kommer av uppsatsarbetet kan tillämpas på andra fall, på en generell nivå. Merriam (1994) beskriver däremot att när en fallstudie väljs beror det på att en fördjupning av en bestämd händelse, person eller situation är intressant och inte för att undersöka om resultatet kan tillämpas på andra fall eller gäller generellt.
Merriam (1994) beskriver vidare att fallstudie kan vara till nackdel när syftet är att genomföra en hypotesprövning. Men när syftet istället är ökad förståelse och att vidga erfarenheter försvinner således denna nackdel. Vi som författare ansåg i enlighet med Merriam att en fallstudie var att föredra eftersom vi ville fördjupa oss i ämnet och samtidigt ville öka förståelsen för det valda fenomenet. Vi tog däremot Bryman &
Bells (2005) synpunkter om generaliserbarhet och extern validitet i beaktning vid genomförandet av uppsatsen och har således försökt att skapa frågeställningar som inte endast går att tillämpa för vald organisation.
2.5 Datainsamlingsteknik
Vid insamling av data beskriver Bryman & Bell (2005) att det kan vara av primär eller sekundär art. Primärdata som samlats in består av förstahandsuppgifter där informationen har beskaffats från en huvudkälla. När sekundärdata samlas in består den istället av data som tidigare samlats in från andra forskare, organisationer eller institutioner. Sekundärdata går att hitta i bland annat teorier, facklitteratur, avhandlingar och databaser. Det bör tas hänsyn till vid användning av andras primärdata, att de troligtvis inte har samma syfte med sin utförda studie som en som använder det som sekundärdata har. Det finns däremot en fördel med att använda sig av sekundärdata, det spar tid och pengar (Bryman & Bell, 2005). Däremot kan primärdata mer troligt svara på den frågeställningen som författaren själv har utformat. Enligt Lind (2014) kan olika tekniker användas för att skapa empiriskt dataunderlag. Vanliga förekommande tekniker inom samhällsvetenskaplig forskning är observationer, intervjuer och enkäter. De olika teknikerna skiljer sig åt beroende på de intryck och erfarenheter som forskaren själv iakttagit. Men även om den informationen som erhållits bygger på erfarenheter och upplevelser från andra personer. Vi kommer nedanför att beskriva om de primär och sekundärdata vi använt oss av i uppsatsen.
2.5.1 Primärdata
2.5.1.1 Kvalitativa intervjuer
Vi valde att använda oss av kvalitativa intervjuer i uppsatsen för att samla in empiri.
Lind (2014) beskriver att intervjuer är den vanligaste insamlingsmetoden inom kvalitativa studierna. Genomförandet av en intervju har som syfte att få information hur en individ uppfattar en viss situation. Patel och Davidson (2011) beskriver att olika former av intervjuer sker beroende på vilka svar som är relevant för studien.
Antingen kan det vara strukturerade frågor som ger konkreta svar eller så är frågorna utformade att det ger mer utrymme för individen att utveckla ett eget svar. Syftet med kvalitativ intervju är att identifiera och upptäcka beskaffenheter och egenskaper i ett ämne, respondentens uppfattningar om ett specifikt fenomen eller dennes livsvärld.
Vid en kvalitativ intervju kan forskaren således inte formulera svarsalternativ i förväg eller avgöra vad som egentligen är det sanna svaret (Patel & Davidson, 2011).
Intervjuprocessen har enligt Dalen (2015) flera olika steg som ska genomföras. Val av tema och en problemformulering ska göras, även ska val av vilka informanter som ska
intervjuas och sedan ska en intervjuguide skapas. Därefter ska mötet för intervju bestämmas och sedan ska intervjuerna genomföras, bearbetas och analyseras. Till sist ska det insamlade och analyserade materialet kopplas till relevant och aktuell teori.
Ordningen i intervjuprocessen kan anpassas efter den aktuella undersökningen (Dalen, 2015).
Vi tog beslutet att i uppsatsen genomföra kvalitativa intervjuer genom en semi- strukturerad frågeguide, eftersom vi ville att det skulle leda till nyanserade beskrivningar av vardagliga företeelser i våra respondenters livsvärld. För att samtalen skulle få en struktur och samtidigt erhålla användbar och relevant information, valde vi att utforma en frågeguide som användes som en utgångspunkt och som stöd under intervjuerna. Användningen av en frågeguide syftade även till att ge intervjupersonerna svängrum att kunna fördjupa sig i vissa frågor och för att ge oss utrymme att tillägga följdfrågor (Lind, 2014). Utrymme för följdfrågor gjordes för att få en större insikt om respondenternas egna erfarenheter, känslor och tankar om flexibla arbetsformer och dess inverkan. Intervjufrågorna vi ställde till respondenterna utformades med syftet av att täcka området flexibla arbetsformer. Målet med intervjufrågorna var att kunna fånga in respondenternas upplevelser av det. Vi ställde således frågor som var öppna där respondenterna själva kunde bidra med sina upplevelser och sina tankar. En av frågorna vi ställde var; kan du berätta vilka flexibla arbetsformer ni tillåter och hur de fungerar? Vi ställde frågan för att kunna svara på vår frågeställning om hur organisationen kan arbeta med flexibla arbetsformer. Även för att ta reda på hur respondenterna upplevde det. Syftet med att ställa en öppen fråga, där det inte förekom ett svar som mynnade ut i ja eller nej, anser vi gav mer variation och djup i svaren. En annan öppen fråga vi ställde var; om respondenterna upplevde några för- och nackdelar med att ha flexibla arbetsformer ur en organisatorisk synvinkel. Fördelar och nackdelar var något vi ansåg var av relevans för att kunna svara på vår frågeställning gällande om vilka konsekvenser flexibla arbetsformer kan få för organisationen. För alla intervjufrågorna se bilaga 2.
När intervjuerna genomfördes valde vi båda två att medverka följaktligen kunde stöd ges. Vi ansåg även att en bättre intervju kunde genomföras eftersom vi tillsammans har mer information och större förkunskap. Utförandet av intervjuerna tillsammans är i enlighet med Trost (2010) riktlinjer om att två intervjuare är fördelaktigt för att
genomföra en bättre intervju. Vi transkriberade intervjuerna för att kunna gå tillbaka i intervjuerna och ta fram den informationen vi ansåg var relevant. Enligt Bryman &
Bell (2005) hjälper transkriberingen till att minnas saker som inte lades fokus på under intervjun. Det underlättade i studien när respondentens svar kunde upprepas igen och vi har således fått en djupare analys. Bryman & Bell (2005) beskriver vidare att vid genomförande av intervjuer när transkribering används, spelas intervjuerna in vilket kan bli en nackdel eftersom intervjupersonerna kan känna sig hämmad av det.
Vi var medvetna om att spela in intervjuerna kunde påverka personerna i fråga. I början av intervjuerna frågade vi därmed alla respondenter om de ville vara anonyma i arbetet, det för att de inte skulle känna sig obekväma och hämmade. De fick även samma fråga i slutet av intervjun för att kunna känna sig bekväm med det som framkommit under intervjun. Vi var medvetna om att de skulle kunna känna sig hämmade av att inte vara anonyma i uppsatsen. Risken är att respondenterna inte vågar uttrycka sig helt sannoliks enligt när de benämns vid namn. Vi har valde ändå att benämna respondenterna vid namn eftersom vi anser att de ger en mer helhets blick över området. Vi var medvetna om att transkriberingen samlade mer information än vad som är relevant och att det är tidskrävande. Vi ansåg att transkribering av intervjuerna medförde att vi lärde känna vår text och intervjun bättre följt av att vi var närvarande på intervjun, lyssnat på materialet igen samt renskrivit det.
2.5.1.2 Förintervjuer
Vi valde att genomföra förintervjuer för att ta reda på vilken inriktning inom flexibilitet som var intressant att undersöka närmare. Vi genomförde tre förintervjuer och ställde åtta frågor inom området; flexibilitet i arbetet. Svaren som erhölls resulterade i att vi blev mer intresserade av ämnet flexibla arbetsformer och relevansen för ämnet styrktes. Intervjupersonerna såg problem i huruvida privatlivet och arbetslivet var svårt att hålla isär och att det gynnar organisationen att arbeta med flexibilitet. Grund i att frågorna vi ställde var mer inriktade på flexibilitet gjorde att vi modifierade frågorna och ändrade inriktning på dem till att beröra flexibla arbetsformer. Vi ansåg att resultatet var av stor vikt för fortsatt forskning inom området och var ett hjälpmedel för att hitta en relevant inriktning inom ämnet som respondenter i praktiken upplevde problematisk.
2.5.2 Val av respondenter
När det genomförs ett fall inom en fallundersökning finns det ett stort antal människor att intervjua och otaliga platser att observera (Merriam, 1994). Vi som författare stod således inför ett viktigt val att bestämma vem eller vilka som skulle intervjuas, vad som skulle undersökas och var undersökningen skulle göras. Vi intervjuade sju personer varav den först intervjun var med en respondent utan chefsansvar för att erhålla dennes synpunkt på flexibla arbetsformer. Vi uppmärksammade sedan att vi inte kunde få all information vi önskade och intervjuade därmed sex olika personer som arbetar som chefer på Kalmar kommun. Att intervjua chefer syftade till att se synen på flexibla arbetsformer ur ett organisatoriskt perspektiv istället för ett individperspektiv. Enligt Merriam (1994) är en icke-problematisk urvalsstrategi att föredra vid genomförandet av en kvalitativ fallstudie med ett målinriktat urval. Vi ansåg att det specifika urvalet var fördelaktigt i uppsatsen för att kunna förstå och få insikt i ämnet. Merriam (1994) beskriver vidare att en icke-problematisk urvalsstrategi medför en svårighet att inkludera varje element i populationen för att kunna beräkna sannolikheten. Vi tog detta yttrande i beaktning men valde ändå att rikta in oss på en organisation, men med chefer vid olika avdelningar på Kalmar kommun.
Vår första intervju var med en personalutvecklare för Kalmar kommun, det för att testa våra frågor och se hur relevanta de var för fortsatta intervjuer. Vi gjorde ett val att inte använda oss av en chef i första intervjun för att känna oss bekväma med frågorna och för att få en annan inblick i ämnet. Valet gjordes även för att se hur en anställd som inte har en chefsposition upplevde ämnet, denne har förmodligen inte samma insikt i organisationen som en med chefsposition har. Vi insåg efter intervjun att insikt i organisationen var av vikt för att kunna besvara våra frågeställningar.
Sedan utvecklade vi och modifierade frågorna till de andra sex intervjuerna med chefspersoner. Vi beslutade att intervjua chefer på olika avdelningar för att inte begränsa oss till ett verksamhetsområde utan att erhålla mer variation i svaren. Vi valde våra respondenter på basis av deras position i organisationen, vi ansåg att det skulle ge oss en överblick i hur flexibla arbetsformer påverkar organisationen. Hade vi istället inriktat oss på ett individperspektiv hade vi istället intervjuat medarbetare utan chef- och personalansvar. Vi valde respondenter på Kalmar kommun eftersom vi ansåg att organisationen kunde bidra till att ge oss en bred bild av ämnet. Det även för
att det finns många anställda med chefsansvar över olika avdelningar, vilket bidrog till att vi fick relevant information och en övergripande blick över hur ämnet upplevdes i praktiken. Hade vi istället undersökt en privat organisation tror vi att resultatet fått en annan nyans. Kommuner har andra krav på förutsättningar och tillgänglighet än privata organisationer.
Bryman & Bell (2005) beskriver att det finns olika typer av urvalsmetoder och en av metoderna som vi använde oss av är snöbollsurval. Urvalsmetoden handlar om att forskaren tar kontakt med ett mindre antal relevanta respondenter och använder därefter deras kontakt att hitta nya relevanta respondenter. Första kontakten var med personalchefen på Kalmar kommun. Respondenten gav oss ett antal namn som vi kollade upp och sedan kontaktade via mail om intresse fanns att genomföra en intervju. Vi var ute efter att kontakta chefer med personalansvar och kontaktade således chefer och även en anställd utan chefsansvar för att se om det fanns några skiljaktigheter. Vi var medvetna om problemet som är relaterat till snöbollsurval, som Bryman & Bell (2005) belyser att det är osannolikt att resultatet kommer att vara representativt för resten av populationen. Men vi arbetade ändå utefter den metoden då vi ansåg att den har varit mest relevant för våra frågeställningar.
2.5.3 Sekundärdata
Vi använde oss av olika typer av sekundärdata under arbetets gång. Intresset för ämnet flexibla arbetsformer kom sig av ett tidigare arbete som snuddade vid ämnet.
En artikel från tidskriften Arbetsmarknad & Arbetsliv uppmärksammade ämnet om flexibla arbetsformer ur organisationens synvinkel, vilket vi valde att undersöka. Det för att finna vetenskapliga artiklar som var relevanta till vårt ämne användes katalogsök från universitetsbiblioteket som erbjuds av Linnéuniversitetet. För att finna relevanta artiklar använde vi oss av sökorden; flexibla arbetsformer, organisation, distansarbete. Vi använde oss mestadels av vetenskapliga artiklar i studien för att erhålla en så hög trovärdighet som möjligt. Vi tog under insamlingen av sekundärdata hänsyn till att materialet är skrivet till ett annat syfte en vårt. Vi tog även i beaktning att materialet kan vara vinklat och valde data som vi ansåg var relevant till vår uppsats. Under vår första intervju fick vi en kopia på Kalmar kommuns ramavtal gällande flexibla arbetstider och tillägg som vi använt oss av i studien (Bilaga 1).
2.6 Analys/tolkning
Empiriinsamlingen skedde i form av en fallstudie med kvalitativa intervjuer.
Andersen (2012) beskriver att analys är att urskilja delarna i en helhet och sedan undersöka dessa delar och vilken relation de står till varandra. Det för att kunna göra analysen på små detaljer men även som en helhet. Analysen görs för att beskriva vad empirin betyder och den hjälper till att skapa en överskådlighet. Genom att utgå från problemformuleringen utesluts den information som inte berörs i studien och vad som är relevant att analysera i uppsatsen. Användandet av tidigare forskning och teori hjälper till att tolka empirin så analyser kan dras rättvist. Andersen (2012) beskriver vidare att tolkning är som en utläggning eller en uttydning av det material som framkommit. Beroende på de resultat som samling av empiri ger, kan tolkningen och analysen bli antingen stark eller svag. Varje kvalitativ studie är unik medför det att det analytiska arbetet förmodligen också kommer att vara unikt. Utmaningen i ett uppsatsarbete med en kvalitativ analys är för forskarna att skapa mening ur data som erhållits (Fejes & Thornberg, 2009).
Fejes & Thornberg (2009) nämner att det finns olika typer av analyser att använda sig av. En metod som fokuserar på innehåll men är tematiskt var den analysform som vi använde oss av i uppsatsen. Vi identifierade gemensamma teman i de olika intervjuerna och skrev sedan samman de olika svaren vi erhållit. Under analysen av intervjuerna uppmärksammades tre teman som vi valde att använda som grund för presentation i teorikapitlet, empirikapitlet samt i analyskapitlet. Det med syftet att skapa en bra struktur och även för att underlätta analysarbetet. Teman som valdes var;
flexibla arbetsformer, för- och nackdelar med flexibla arbetsformer samt organisationens förutsättningar. För att söka teman utgick vi ifrån våra frågeställningar när vi analyserade transkriberade texterna. Vi som författarna läste transkriberingarna var för sig och identifierade teman för att sedan jämföra svaren och se om vi hittade mönster.
2.7 Forskningskvalitet
2.7.1 Trovärdighet
Bryman & Bell (2005) delar in trovärdigheten i en studie i fyra delar, tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och möjlighet att styrka och konfirmera. Tillförlitligheten i en rapport är beroende på hur de som utför studien beskriver den och därmed hur
omvärlden uppfattar den som riktig. Studien ska vara utförd enligt reglerna som finns samt de som berörs av ämnet i studien anser att den är en bekräftelse av praktiken (Bryman & Bell, 2005). Vi hade ingen möjlighet att få vår studie undersökt av personer i den sociala sfär vi studerat, på grund av tidsbrist och att ingen i vår omgivning räknades in i den sfären. Däremot ansåg vi att vår studie har tillförlitlighet eftersom vi studerat tidigare forskning och relevant teori för att kunna stärka den.
Överförbarheten i studien inbegriper hur väl dess resultat går att överföra på andra områden eller miljöer. Det för att se vikten av studien ur ett större perspektiv (Bryman
& Bell, 2005). Med tanke på att vår studie skett ur ett organisatoriskt perspektiv och med chefer vid olika avdelningar på Kalmar kommun bör det kunna överföras till andra organisationer som har flexibla arbetsformer. I första hand till organisationers administrativa avdelningar. Pålitligheten av studien innebär att inget utelämnas utan hela processen finns beskriven i uppsatsen. Däremot skapar det problem, då mängden information som samlas under en studie är för mycket för att få plats och all information inte är relevant (Bryman & Bell, 2005). Möjligheten att styrka och konfirmera innebär att de som utför studien gör den i god tro. Det görs med en medveten om att den inte blir helt objektiv men att inga försök görs för att styra empiriinsamlingen (Bryman & Bell, 2005). Studien utfördes med beskrivning om vad som hade framkommit och med tanke på vilka som berörs av den och därmed skriven efter läsarens kunskapsnivå.
Vi har genom uppsatsen samlat relevant information som vi behövde för att kunna fortsätta med arbetet och kunna styrka våra antaganden. Genom att undersöka organisationens perspektiv ansåg vi att vår studie fick en större bredd och resultatet kan därmed troligtvis överföras till andra områden med bakgrund i det. Studien skedde granskande men begreppet pålitlighet uppfylldes inte helt. Detta på grund av att all information som inkom under studien inte beskrivs här då relevansen är mindre och utrymme inte finns inom ramen för vår studie. Anledningen till att vi genomförde semi-strukturerade intervjuer var för att inte ställa frågor som var styrande utan att istället kunna erhålla utvecklande svar, grundade sina reflektioner. Vi anser därmed att denna studie har utförs med trovärdighet. Det grundar sig i vårt tillvägagångssätt, valet av respondenter och källor, vilket alla har utförts med tanke på dess relevans.
Alla intervjupersoner utom den första, har fått samma frågor, vilket gav en trovärdighet till de svar vi har fått och kan därmed jämföras med varandra. Det för att
sedan kunna dra en slutsats med trovärdighet, användbarhet och överförbarhet.
Studien kan därmed användas i fortsatt forskning inom området och angränsande områden med tillförlitlighet.
2.8 Forskningsetik
Enligt Merriam (1994) finns det två tillfällen i kvalitativa fallstudier som etik är aktuell, det är när material samlas in och när rapporten redovisas. Analysen sätter forskarens etik på prov, eftersom det är denne själv som hanterar primärdata och så att inte information utelämnas för att det inte passar forskarens syn på fenomenet. Under intervjuerna utgick vi från fyra olika tolkningar av etiska riktlinjen av Kvale &
Brinkmanns (2009) för att säkerhetsställa en så hög forskningsetik som möjligt. De etiska riktlinjerna är; konfidentialitet, samtycke, forskarens roll och konsekvenser.
Informerat samtycke är när intervjupersonerna meddelas studiens syfte och vilka fördelar och nackdelar det innebär att delta. Intervjupersonerna får information om vilka som kommer att ta del av uppsatsen och tillsammans bestäms huruvida personen vill benämnas eller inte. Konfidentialiteten ska intervjupersonen känna sig säker på att den informationen som de inte vill lämna ut kommer att stanna hos intervjuaren.
Författarna som utför studien ska se till att den som ställer upp på intervjun har så liten risk som möjligt att drabbas negativt av att ställa upp, att det blir så få konsekvenser som möjligt. Intervjun påverkas av forskaren egna etiska synsätt. Etiken påverkas i olika beslut och val denne gör under studiens gång, att sättet som studien genomförs sker på vetenskapligt vis och med vetenskaplig kvalitet. Vi, författarna, som genomförde intervjuerna försökte att inte styra samtalet för mycket utan lät respondenternas svar grunda sig i egna tankar. Vi utgick även från tidigare forskning och teori för att kunna genomföra undersökningen enligt de vetenskapliga reglerna. Vi tog under hela studien med information som har framkommit som är relevant för studien även om den inte var gynnade mot det vi vill få fram. Det för att den ska bli trovärdig och följa de etiska reglerna för vetenskapliga uppsatser (Kvale &
Brinkmann, 2009).
3 Teoretisk referensram
I den teoretiska referensramen presenteras teorierna som valts för studien samt relevansen av dem. För att underlätta för läsaren har kapitlet uppdelats i tre delar;
flexibla arbetsformer, för och nackdelar med flexibla arbetsformer samt organisationens förutsättningar. I de olika delarna presenteras teorier som är av relevans för respektive del.
3.1 Flexibla arbetsformer
3.1.1 Atkinsons modell av den flexibla organisationen
Teorin ansågs vara av relevans för studien eftersom vi ämnade oss att ta reda på hur organisationer på olika sätt kan arbeta flexibelt. Vi ansåg att den hjälpte oss att tydliggöra empirin så vi kunde se hur Kalmar kommun arbetar med flexibla arbetsformer.
För att kunna tydliggöra förändringar inom organisationer har en modell utvecklats av Atkinson. Modellen delar in arbetskraften på organisationen i kärna och periferi.
Kärnan i modellen består av fastanställda som måste vara beredda på att omställningar och förändrade arbetsuppgifter som sker snabbt när verksamheten kräver det, men med goda arbetsvillkor. Periferin i modellen består av förmågan att kunna variera antalet anställda utifrån verksamhetens behov (Eriksson, 2007). Thompson & Mchugh (2009) beskriver Atkinsons modell och att den identifierar tre olika typer av flexibilitet. Typerna som identifieras är “funktionell”, “temporär och finansiell” samt
“numerisk”.
“Funktionell flexibilitet” handlar om att arbetstagare erhåller en större arbetstrygghet i gengäld att chefer har en rätt att kunna förändra arbetsuppgifter och aktiviteter när verksamheter kräver det. Ett ökat fokus på funktionell flexibilitet utökar troligtvis behovet av utbildning men begränsas ofta till organisationsspecifika kunskaper. Det är förändringsbenägenheten i arbetsuppgifterna som Atkinson kallar “funktionell flexibilitet” (Thompson & Mchugh, 2009).
“Temporär och finansiell flexibilitet” handlar istället om hur belöning ges för individuella prestationer med en möjlighet att snabbt nå en stigande karriär samt hur arbetstiden regleras för att bemöta ökat produktionsbehov. “Temporär och finansiell
flexibilitet” speglar också förändringar i användandet av tid. För att öka kontrollen över schemaläggningen och bemöta fluktuationer i arbetsbelastningen försöker organisationer använda sig av flexibel arbetstid. I vissa fall dras det in på förmåner och övertid och raster tas bort. Organisationer har som system att arbeta i skift som rullar dygnet runt och för att täcka upp vid arbetstoppar tas istället deltid och tillfälliga anställda in (Thompson & Mchugh, 2009).
Den sista, ”numerisk flexibilitet” utgör periferin och handlar om förmågan att kunna variera antalet anställda i enlighet med utökad eller minskad belastning i organisationen. Att kunna hantera att det blir en exakt matchning mellan antalet anställda som behövs för att uppfylla verksamhetens belastning och nödvändig anställning. Organisationer använder sig av flexibla anställningsformer såsom deltidskontrakt, korttidskontrakt och timanställning för att snabbt kunna variera antalet anställda. Tidigare undersökningar har visat på att större organisationer anser att de har en ökad “numerisk flexibilitet”, även om dessa organisationer är verksamma inom tjänstearbeten. Tilltagandet av flexibla arbetsformer har kopplats ihop med det postbyråkratiska synsättet som definieras av mobilisering och reglering av arbete samt mindre formella typer av rekrytering (Thompson & Mchugh, 2009).
3.2 Fördelar och nackdelar med flexibla arbetsformer
3.2.1 Flexibla arbetsformer
Genom empiriinsamlingen har vi identifierat fördelar och nackdelar vid användning av flexibla arbetsformer. Vi ansåg att denna teori underlättat för oss att tolka vår empiri.
Rapp & Rapp (2001) beskriver flexibla arbetsformer som en valfrihet för individer att själva välja hur tiden ska disponeras och var arbetet ska utföras. Valfriheten innebär att arbetet kan anpassas bättre efter individens övriga tillvaro och bli mer effektivt. Att arbeta flexibelt för en arbetstagare kan således underlätta att kunna kombinera arbetet med övriga tillvaron. Det medför att en arbetstagare kan planera en arbetsdag utifrån egna förutsättningar och kan ta sig an arbetet på annan ort. En arbetstagare som utför arbete hemma blir också mindre störd av närmaste kollegorna. Däremot är det av stor vikt att kunna motivera sig till att arbeta när det sker hemifrån. För att kunna hålla en hög motivation krävs det att en arbetstagare är medveten om vad som behövs göras.
Studier har visat att arbetstagare upplever svårigheter att upprätthålla en hög motivation om de arbetar för många dagar hemifrån.
Rapp & Rapp (2001) beskriver vidare att flexibla arbetsformer kan förknippas med andra faror. Arbetsmiljön kan för en arbetstagare bli sämre vid arbete på distans och det kan även leda till en svårighet att kunna skapa en balans mellan privatliv och arbetsliv. Minskat inflytande när arbetstagare inte är närvarande på kontoret dagligen kan även vara en fara som förknippas med flexibla arbetsformer. Arbete som utförs utanför kontoret blir svårare att mäta på grund av minskad närvaro, vilket kan leda till att arbetstagaren känner en press att prestera så att arbetsinsatsen inte blir ifrågasatt.
När en arbetstagare arbetar flexibelt kan det upplevas som splittrande att utföra arbetet på olika arbetsplatser. Även en ökad ständig tillgänglighet via telefon kan vara påfrestande för en arbetstagare och kan leda till en stress. Det kan även leda till en sämre återhämtning för kreativt tänkande och reflektion. Problematiken föreligger i att finna den rätta balansen (Rapp & Rapp, 2001).
3.2.2 Gränslöst arbetsliv
Teorin valdes tack vare sin relevans för hur organisationer kan arbeta med flexibla arbetsformer och även för att erhålla ett brett perspektiv både för individen och för organisationen.
Tjänstemannen
Gullstrand (2013) uttrycker den gränslösa tjänstemannen som en person som trivs i sin roll i arbetslivet och som uppskattar sina möjligheter att arbeta flexibelt. Den gränslösa tjänstemannen behöver som alla andra grupper i arbetslivet också återhämtning, men fritiden riskerar att bli potentiell arbetstid. Det grundar sig i den tillgänglighet som upplevs när arbetet ligger aktivt under hela vakna dygnet. Där förloras eftertanken som riskerar minska kompetensutvecklingen och kreativiteten.
Gränsen som personen själv ska sätta mellan privatlivet och arbetslivet är svår om inte omöjlig för vissa att dra.
Arbetsmiljön
Gullstrand (2013) uttrycker att arbetsmiljön är som bäst när den är jämställd och mångfaldig, där alla anställda kan utvecklas från sina egna förutsättningar. Gullstrand (2013) beskriver att frihet och ansvar som har tydliga gränser ger mindre stress och är
utvecklande för individer. Är gränserna otydliga kan arbetsmiljön medföra att individen arbetar mer för att kompensera. Där kan missförstånd uppstå, en förväntan av den höga prestationen kan därmed alltid förväntas och bli en norm. Möjligheterna att arbeta på fler ställen än bara på kontoret ställer krav på organisationen, teknologin och ledarskapet. Det måste finnas regler för hur tillgängligheten ska hanteras och en tydlighet vad arbetsgivaren egentligen kräver av arbetstagaren. Händer det kontinuerligt måste det finnas avtal om hur arbetet ska ske, hur det ska återrapporteras, arbetsmiljön och försäkringar. Att arbeta hemifrån kan hjälpa livspusslet men kan däremot komplicera den sociala gemenskapen som finns på en arbetsplats som ger stöd, inspiration och feedback (Gullstrand, 2013).
Ledarskap
Det gränslösa arbetslivet kräver att arbetsledningen sätter gränser, att arbetet blir fritt men ändå ordnat. Gullstrand (2013) berättar att det är helt avgörande att cheferna vet hur de ska leda för att det gränslösa arbetslivet ska fungera. De tidigare mer byråkratiska organisationerna har stått för trygghet, förutsägbarhet, rättvisa och tydlighet, nu i det mer lösa organisationerna måste cheferna stå för dessa värden för att få fungerande och välmående personal.
3.3 Organisationens förutsättningar
3.3.1 Institutionell teori
Teorin valdes för att vi var intresserade av hur organisationer påverkas av sin omgivning och hur det i sin tur påverkar dem i sättet att arbeta med flexibla arbetsformer.
Enligt Eriksson-Zetterquist, et al. (2012) handlar institutionell teori i stort om hur organisationer påverkas av sin omgivning och hur de påverkas av varandra.
Institutionella teorin visar hur det kommer sig att vi människor följer vissa regler som är både formella och informella. Tanken bakom institutionell teori är att den växer fram ur den sociala verkligheten som människor i den skapar.
Institutioner
Institutioner är i grunden sociala konstruktioner som är skapade av människor, vissa medvetna medan andra inte. De hjälper oss att få ordning på vår värld, så vi kan förstå
och hantera den och därmed slipper förvirring och osäkerhet. De sociala institutionerna gör att vi vet hur vi ska reagera och agera i olika situationer, vi följer regler och agerar moraliskt, som krävs utifrån omgivningen (Eriksson-Zetterquist et al. 2012).
Tidig institutionell teori
I den tidiga institutionella teorin ifrågasattes huruvida människan var ekonomiskt rationell. Det ansågs att personen i fråga istället anskaffade rikedom för att kunna visa omvärlden om sitt välstånd. Människan anpassade sig till systemet på grund av seder, lagar och religion inte på grund av rationalitet (Eriksson-Zetterquist et al. 2012).
Nyinstitutionell teori
DiMaggio och Powell (1983) beskriver att den nyinstitutionella teorin bygger vidare på den tidiga institutionella teorin om att människan inte är rationell. Fokus inom nyinstitutionella teorin är däremot inom organisationsfältet. De starka organisationerna i fältet skapar regler för hela fältet som de genom sin storlek och makt kan driva igenom. Det driver organisationerna att bli mer lika varandra, vilket kan förklaras genom begreppet isomorfism. Enligt DiMaggio och Powell (1983) finns det tre former av isomorfism. Den första är tvingade isomorfism vilket kommer sig främst från politisk verkan och de starka organisationerna sätter formella och informella krav på de svagare i organisations fält. Det kan visa genom exempelvis lagstiftning, införande av ny teknik på grund av miljön eller jämställdhetskrav. Den andra är mimetisk isomorfism vilket kommer från osäkerhet från organisationer och de tar efter från andra framgångsrika organisationer i tron om att framgången även ska komma till dem. Den tredje är normativ isomorfism kommer sig av att det i många yrken finns krav på viss utbildning eller erfarenhet, det har blivit professionaliserade (DiMaggio och Powell, 1983).
Skandinavisk institutionell teori
Den skandinaviska institutionella teorin utgår från att en organisation bygger på förändringar och stabilitet. Nya insikter kan fås genom att studera förändringar, det för att förstå vad som gör att det är en framgång. Den skandinaviska institutionella teorin ger svar på varför den är svårt att genomföra en förändring. Det är inte själva beslutet som är svårt utan det komplicerade är att organisationen är fast i rutiner eller institutioner som är svåra att bryta. Vilket leder till att förändringarna inte blir som
