Interna faktorer för ett lyckat mentorskap

Det finns faktorer som är av betydelse för hur mentorskapet och relationen utvecklas. Några är interna såsom hur rekrytering, ur- val, intervjuer och kontroll av de sökande mentorerna sker. Fakto- rer som forskare (Sipe & Roder 1999) menar är avgörande för goda relationer. Om dessa moment görs noggrant, får de effekt på resultatet för hur relationen utvecklas mellan barnet och mentorn.

Ett mentorskap består av en duo, två personer som ska interage- ra med varandra, ha ömsesidigt utbyte och få en personlig relation till varandra. En faktor som Rhodes (2002) studie visar är att det finns någon sorts gemenskap och samhörighet mellan mentor och barn. Hon nämner även betydelsen av att barnet kan se sin mentor som en signifikant andra för att barnet ska kunna utvecklas. Matchning

Betydelsen av ömsesidigt utbyte är ofta ett av skälen till varför de flesta mentorsprogram gör matchningar mellan paren. En omsorgs- full matchning har visat sig vara en viktig förutsättning för goda relationer. Forskningsresultat visar att ett av de viktigaste kriterier- na för positiv utveckling i relationen är ett gemensamt intresse. Herrera et al (2000) och Rhodes (2002) menar att detta är viktiga- re och har större betydelse för en god relation än vad etnicitet eller kön har. Relationen har betydligt större potential att utvecklas om paren delar liknande intressen och de mentorsprogram som använ- der intresse som utgångspunkt vid matchning har större sannolik- het att lyckas (Jekielek et al 2002). Relationen utvecklas och för- djupas också i högre grad om det finns likhet i personlighet och i förväntningar (Bernier & Larose 2005).

I detta sammanhang är Newburn & Shiners (2005) studie intres- sant då denna visar att flickor värderade sin relation till mentorn högre än vad pojkarna gjorde (41 % respektive 36 %). Ännu större skillnader fann de om mentorn var kvinna eller man. Mentorsbar- net skattade de kvinnliga mentorerna högre, bland annat tyckte de att de kvinnliga mentorerna var mer hjälpsamma än vad de manli- ga var (49 % kontra 32 %). De kvinnliga mentorernas egen skatt- ning i jämförelse med barnets, oavsett om det var en flicka eller pojke, var i det närmaste identisk. Resultatet visade att de manliga

mentorerna matchade med pojkar tenderade att skattas mindre po- sitivt av pojkarna själva. Detta kan relateras till vad Colley (2003) skriver om att kvinnor i mentorskap ofta tar en mer fostrande och hjälpande karaktär än vad män gör.

Mentorsutbildning

Vikten av att ha utbildning och regelbunden kontakt med mento- rerna styrks i alla forskningsresultat och är det som i slutänden är det som kan påverka och ge positiva resultat för relationen (Rho- des & DuBois, 2006). Mentorsrollens syfte och mål är viktiga fak- torer som alla bör behandlas i mentorsutbildning och i handled- ning.

En undersökning år 2000 med 669 mentorer (Herrera et al 2000) visade att mentorsutbildning före start positivt påverkade mentorn och relationen till barnet. Resultatet visade att de som ge- nomgått mentorsutbildning också spenderade mer tid tillsammans med sina barn och var engagerade i fler sociala aktiviteter tillsam- mans samt hade en nära och stödjande relation till barn. Kvaliteten på relationen värderades utifrån ”grad av närhet”; vilken utsträck- ning de gav emotionellt stöd och hjälp, ställde upp för sitt barn, vi- sade intresse samt brydde sig om dem. Forskarna menade att detta kännetecknade goda och varaktiga relationer med hög grad av till- fredsställelse. Den starkast bidragande faktorn för hög grad av närhet var i vilken utsträckning mentorn och barnet var engagera- de i sociala aktiviteter tillsammans.

Rhodes skriver i artikeln Youth mentoring in perspective (2001) att allt för många mentorsprogram inte har tillräcklig utbildning för sina mentorer. Hennes undersökning grundar sig på en gransk- ning av mer än 700 mentorsprogram i USA vilken visar att 36 % av mentorerna hade mindre än två timmars utbildning och att 22 % inte fick någon utbildning alls. 20 % av mentorerna menade att de ”nästan aldrig” hade samtal med personer som arbetade i deras program och 9 % hade ingen kontakt alls (DuBois & Karacher 2005).

Forskningen visar att de effektivaste mentorsprogrammen är de som hade tio timmars mentorsträning och handledning. De mento- rer som fick färre än två timmars utbildning och handledning rap-

porterade den lägsta nivån av närhet i sina relationer till mentors- barnet, medan de mentorer som fick mer än sex timmars utbild- ning och handledning spenderade mer tid i relationen. De rappor- terade dessutom högre nivåer av närhet i denna (Herrera et al 2000).

En annan studie av Sipe and Roder (1999), som har undersökt 722 mentorsprogram i USA, visar att de flesta program har en la- gom adekvat träning och handledning, men det som förvånade forskarna var att utbildningen och handledningen inte tillräckligt fokuserade på betydelsen av relationens utveckling. Detta trots att flertalet hade mål för detta.

Den viktiga handledningen

Handledning är ytterligare en viktig faktor för mentorskapets ut- veckling. Taylor & Bressler (2000) visar att effektiva mentorspro- gram hade utbildning, månatliga möten och gav stöd och support till mentorerna. Resultat visar att de mentorer som fått genomgå mentorsutbildning också hade högre nivåer av tilltro till egen för- måga, det som vi tidigare refererat till som self-efficacy (Herrera et al 2007).

I studien av Herrera et al visar resultatet att relationen mellan mentor och barn i högre grad ”misslyckades” om mentorn inte hade regelbunden kontakt med ledningen. Om mentorer t ex skickade in sina skriftliga redogörelser per mail eller post och inte hade personlig kontakt, ökade detta risken för fler avhopp, fler ”dåliga relationer” och fler oregelbundna möten i jämförelse med program där man träffade mentorerna regelbundet och diskuterade mentorsrollen och relationen. Karacher (2005) fann att mentorer med frekvent kontakt med ledningen hade högre grad av tillfreds- ställelse. Dessa mentorer kände sig mer betydelsefulla, kände att de fick ut mer av sitt mentorskap och de såg sin relation mer positiv än de som hade lite eller ingen kontakt. Med kontakt avsågs här också mentorsutbildning och möjligheten att ta kontakt när de ville för att få hjälp och stöd.

Regelbunden kontakt med mentorerna är viktigt men ingen ga- ranti för att det alltid utvecklas goda relationer även om sannolik- heten är större. Däremot kan det fullända andra viktiga syften så-

som en trygghet för mentorn och vetskapen om att de kan få stöd och hjälp, vilket i slutänden även kan öka deras engagemang, hjäl- pa dem att bli mer tydliga i sina roller samt bidra till att de i högre grad fortsätter sin relation. Dessutom är mentorernas berättelser, frågor och funderingar viktig information för ledningen att få ta del av, information som kan användas som utvärdering och ut- veckling av programmet.

Karachers resultat bekräftas även av Fresko och Wertheim (2001), som har utvärderat mentorsprojekt i Israel. De framhåller också att handledning och samtalsstöd för studenterna som varit mentorer väsentligen skulle kunna göra att de bättre tillvaratar mentorserfarenheterna i den egna yrkesutvecklingen.

3. HUR KAN MENTORSKAP