Begreppet ”hållbar utveckling” innefattar en miljöaspekt, en ekonomisk ansats och ett socialt ansvar (se vidare Möjligheternas Göteborg 2011:3). I dagens Sverige syns ett tydligt fokus på miljöfrågor- na inom den hållbara utvecklingen och för en trygg framtid.
Jag försöker inte svara på frågan om specifikt Göteborg Energi AB är ett bolag som bör arbeta ak- tivt med frågor som rör jämställdhet eller ej, utan jag har snarare min fokus på en diskussion kring vad jämställdhet och energibolag har med varandra att göra. Jag har länge haft funderingar kring detta och efter ett samtal med Personalstrategiska enheten för Jämställdhet och Mångfald valde jag att grunda min studie på att jämställdhet bör genomsyra hela det göteborgska samhället, så som stadskansliet i Göteborg förespråkar (Se vidare Möjligheternas Göteborg 2011).
I mina intervjuer har jag därför valt att inte ställa en direkt fråga om hur Göteborg Energi AB bör arbeta med jämställdhet eller ej, utan snarare försökt skapa mig en bild av hur begreppet uppfattas av anställda inom energibranschen. Jag bad således respondenterna att reflektera kring jämställdhet och om de ansåg Göteborg Energi AB leva upp till deras reflektioner. Jag fick flera intressanta svar och bland annat ett där den intervjuade från styrelsen (Intervju 5 110509) menar att Göteborg Ener- gi AB aktivt och officiellt driver frågor kring miljö och jämställdhet. Informanten från koncernled- ningen (Intervju 4 110503) svarade på samma fråga att de är ett bolag där man arbetar med miljöas- pekten och inte med den sociala biten. Respondenten menade dock att den sociala biten generellt är en del av hållbar utveckling.
Som precis nämnt bad jag de intervjuade att reflektera kring jämställdhet och senare fundera kring hur Göteborg Energi AB förhåller sig till det de intervjuade precis svarat (se fråga 2,3). Samtliga använder begrepp som lika villkor och lika värde, i sina reflektioner. Ingen nämner att jämställdhet skulle åsyfta bara män och kvinnor utan de anser snarare begreppet innefatta alla människor. En väljer dock att uttrycka sig vagt om att det handlar om kön
32
Även om man är inom en teknisk bransch ska det inte ligga en i fatet att man är kvinna (Intervju 1 110503).
Min följdfråga angående hur Göteborg Energi AB beaktar deras reflektion sprider sig svaren men ett genomgående försvar är att energibranschen är en teknisk bransch, och således även en manlig bransch, syns tydligt. Några menar att de försöker rekrytera in fler kvinnor i organisationen och att bolaget på pappret är duktiga, men menar att kvinnor inte har den kompetens som söks eller ens söker de anställningar som utlyses.
Den intervjuade från styrelsen (Intervju 5 110309) menar att kvinnor, historiskt sätt, snarare har varit den som varit hemma och skött hushållet och att denna traditionella syn levde kvar inom bo- lagsledningen.
Det finns en manlig dominans inom energibranschen. En viss jargong och den trig- gar mig att förändra detta. Även i styrelsen har det varit och är fortfarande majorite- ten män. Det är mycket väsentligt att det nu tillträtt en kvinna på ordförandeposten. Det är en teknisk bransch men det finns många kvinnor på poster som information- schef och ekonomichef. Just ekonomichefen har varit stabiliteten i organisationen, tur hon har funnits där.
Jag menar att rent historiskt är det kvinnan som skött ekonomin, hemma då. Den egentliga ekonomin, det vill säga att hushålla med pengarna. Hon har skött familjen och livet. Jag tror det är den synen på ekonomi som Göteborg Energi AB måste ha (Intervju 5 110509).
Gunnel Forsberg (1992) skriver att de män och kvinnor som kom ut i arbetslivet i början av 60-talet har växt upp i en tradition som kom att kallas ”hemmafruepoken” (1992:108). Denna epok åsyftar den tid då kvinnan arbetade i hemmet och mannen var den som försörjde familjen. Forsberg menar att denna tradition syns i samhällsplanering (1992:108). Jag ser tendenser till dessa mönster i mina intervjuer.
Den intervjuade från koncernledningen (Intervju 4 110503) menar att nu när en yngre generation kommer ut på arbetsmarknaden kommer dessa invanda strukturer att förändras. Forsberg (1992) menar att de människor som är uppväxta på 90-talet har ett annorlunda normtänkande som kan sägas präglat av jämställdhetsambitioner i samhället (1992:108). Den jag intervjuade från styrelsen (Intervju 5 110509) menar snarare att det inte hjälper att det kommer in yngre i bolaget utan att problematiken ligger i organisationsstrukturen.
33 Lukes tredimensionella syn på makt innebär att det finns möjlighet att påverka så att varken synliga eller dolda konflikter uppstår. Det blir således möjligt att undersöka de frågor som normalt hålls utanför politiken. Makt är alltså något som kan utövas men inte behöver göra det. Lukes menar att makt snarare en kapacitet. Det rör sig alltså här om att makt formar människans vilja och intresse och får oss att acceptera sakers tillstånd (2005:25ff).
För att ta reda på vad som aktivt görs för att undvika en icke-jämställd organisationskultur valde jag att ställa frågor kring rekrytering. Samtliga pekar på kompetensen som den viktigaste faktorn för att bli anställd.
Jag anställer ju själv folk. Jag försöker. Jag har 3 tjejer av 48. En tjej på skift, resten är män. Därför ser jag ett behov av att fylla på med kvinnor. Men branschen, urva- let, ser inte ut så. Det finns inga tjejer att anställa. Vi har pratat om det i företaget, om man ska kvota in personer och anställda tjejer i 30 år och sen måste man kvota in män för att få ett jämställt förhållande. Nä det tror jag inte är en bra taktik, man ska ju ha en som är kompetent för arbetet. Sen OM det är minoritet av det ena eller andra könet så väljer man ju det före. Men det är i det enda läget där jag ser det. Men först när man har kompetenskravet så kan man göra det. Och det gäller ju även då invandrare kontra svenskar, så som jag ser det. Men man måste vara kompetent för uppgiften, man kan inte kvota in invandrare bara för sakens skull. Det funkar inte. Eller så har inte vi gjort på företaget. De signalerna har inte vi fått utan vi ska ju se först på urvalet och kompetens. Och sen minoriteten, i det fallet är det ganska enkelt (Intervju 2 110503).
Jag tycker det är intressant att se hur viljan finns samtidigt som en viss uppgivenhet. Den interv- juade nämner att det viktigaste är att personen som ska få anställningen är kompetent. Jag kan undra såhär i efterhand vad som menas med att vara kompetent. Respondenten säger också att de inte har fått ”signalerna” från sina chefer, utan att de först ska titta på urvalet och kompetensen. Här ser vi en tendens till att makten över tolkningsföreträdet om vilka kvalifikationer/vilken kompetens bola- get ska söka efter vid rekrytering kommer uppifrån.
Kanter, i Alvesson, menar att kvinnan kom sent in i en redan mansdominerande struktur och då männen redan utgjorde normen var det svårt för kvinnan att komma in. De mansdominerade maktstrukturerna tillsammans med homosocioteten som råder menar hon skulle bidra till könsfördelningen inom maktpositioner (1999:79).
Den som representerade styrelsen (Intervju 5 110509) anser sig vara övertygad om att kvinnor behövs inom organisationen men att prioriteten vid rekrytering vär erfarenhet. Personen i fråga me-
34 nade att om till exempel en ny VD ska tillsättas är det av relevans att denne har praktisk erfarenhet och att om man således inte varit VD tidigare faller man utanför ramarna.
Jag är övertygad om att kvinnor behövs. Men prioritet nummer ett är ju erfarenhet. Exempelvis om man söker en ny VD så är det viktigt att man har praktisk erfarenhet, men har man inte varit VD tidigare får man inte tjänsten. I och med att det alltid är män som är VD är det ju svårt att bryta mönstret.
Det är svårt att vara kvinna i denna branschen. Jag tror man måste börja arbeta på lägre nivåer (Intervju 5 110509).
Kanter, i Alvesson, för en intressant diskussion om varför kvinnor och män inte blir erbjuda samma tjänster. Hon trycker på möjlighetsstrukturen i att göra karriär och pekar på att det i rekryteringspro- cessen handlar om strukturens och inte aktörens betydelse för framtidens möjligheter, det vill säga att kvinnor ses mindre benägna att göra karriär än män och detta skulle förklara varför kvinnor of- tare anställs till underordnade tjänster och männen till de överordnade där det finns avance- mangsmöjligheter (1999:79).
Enligt Alvesson befinner sig kvinnor på en arbetsmarknad som inte ger dem samma möjligheter som män i fråga om status- och maktpositioner. Fördelningen beror på arbetsgivarens efterfrågan på arbetskraft och att kvinnor oftast rekryteras till det som betecknas som kvinnojobb. Speciellt inom industriområdet rekryterar arbetsgivaren ett specifikt kön till en specifik tjänst (1999:71).
Jag hörde mig för under mina intervjuer om de ansåg jämställdhet beaktas vid rekrytering eller på annat sätt inom bolaget (se fråga 8-10). Samtliga nämnde det som står i alla platsannonser som an- nonseras ut.
Göteborgs Stad eftersträvar att rekryteringen bidrar till en bättre spegling av befolk- ningsstrukturen i staden (se vidare under ”Lediga jobb” på www.goteborgenergi.se). Vi arbetar för en jämn fördelning av kvinnor och män och ser gärna en spridning i etnisk och kulturell bakgrund hos personalen. Vi är övertygade om att mångfald led- er till utveckling (se vidare under ”Lediga jobb” på www.goteborgenergi.se).
Den intervjuade inom koncernledningen (Intervju 4 110503) säger att inom affärsvärlden finns osynliga riktlinjer som säger att man bör eftersträva 60/40 % män/kvinnor. Den samme säger att Göteborg Energi AB uppfyller dessa ramar i stort men att vissa positioner, såsom lägre nivåer sna- rare har 70/30 % av män/kvinnor. Respondenten förklarar detta med att teknikbranschen är en mansdominerad bransch.
35 Bolagsstyrelsen för Göteborg Energi AB består av nio ordinarie ledamöter och sex suppleanter. Tre i styrelsen är kvinnor. Två är ledamöter och en är ordförande. MP i Göteborg driver frågan kring mer jämställda bolagsstyrelser och jag har ställt frågan: hur ser du på frågan om att för att utveck- lingen ska vara hållbar måste den också vara jämlik? så som MP förespråkar, till den styrelseleda- mot jag intervjuade (Intervju 5 110509). Informanten menar att frågan syftar på fördelningen mellan män och kvinnor. Denne påpekar också att statistiskt sett står mannen idag för resursslöseriet i Sve- rige och kvinnan är den som har hand om resurshållningen. Kvinnan har alltså ett resurs- och miljövänligt sätt att leva. Mannen är den som exploaterar och utnyttjar jordens naturresurser. Det är helt enkelt fel i strukturerna, mannen är den som har makten. Detta måste förändras menar den in- tervjuade (Intervju 5 110509).
4.3.1 Goa gubbar och nätverkande
En genomgående fråga jag ville undersöka om det fanns några informella nätverk där man höll va- randra om ryggen. Kopplat till frågan om jämställdhet inom organisationen följde diskussionen kring begreppet ”goa gubbar” (se fråga 6). Respondenterna skrattar gott och några av dem drar Kålle och Ada – vitsar. Dock sansar de sig snabbt och berättar målande om de informella nätverk som verkar finnas i Göteborg. Jag valde alltså att fråga vad de intervjuade menade med ”goa gub- bar” för att skapa en diskussion kring nätverkande och få ta del av en reflektion kring mentaliteten inom ledningen. Jag förutsatte att som göteborgare, som samtliga av de utfrågade var, hade de en tanke kring vad begreppet innebar och om det lever kvar än idag. Jag menar att nätverkande inte är något specifikt för Göteborg Energi AB utan snarare för mänskligheten i allmänhet.
De intervjuade på lägre nivå reflekterade (Intervju 1-3 110503) kring att ”goa gubbar” innebar att någon kom från Göteborg, var en äldre person, med kompisrelationer och att man hjälps åt. Samtli- ga ansåg detta var ett begrepp som fanns i samhället i stort och inte uteslutande på bolaget.
De intervjuade från högre positioner (Intervju 4 110503; Intervju 5 110509) ansåg snarare att ”goa gubbar” handlade om ett nätverk mellan det offentliga och det privata. En menade att det var som att läsa släktböcker när man läste lönelistor (Intervju 4 110503). Jag fick också veta att ett aktivt arbete mot dessa nätverk idag bedrivs på Göteborg Energi AB. En högt uppsatt chef på Göteborg Energi AB har drivit frågan om att bara för du är släkt med någon har du inte en given plats i bola- get. Detta kan tyckas absurt men ser ut att ha stor betydelse för de kommunalägda bolagen i Göte- borg. Generellt kan sägas att Göteborg Energi AB har visat sig ha en stark organisationskultur efter- som många av de intervjuade verkar acceptera de strukturer som råder.
36 Forskning som handlar om sociala nätverk visar att interaktiv påverkan mellan könsrollerna oftast är inbakad i olika institutionaliserade relationer. Ridgeway & Smith-Lovin (1999) menar att trots kvinnor och män har samma status syns en viss skillnad i deras legitimitet. Detta visar hur informel- la nätverk kan producera samverkanseffekter med långtgående konsekvenser (1999:197). Knocke (2003) hänvisar till Liepman Blumen (1976) som menar att män tenderar att välja män vid rekryter- ing. Fenomenet brukar benämnas som homosocialitet (Knocke 2003: 15). Smith (2002) skriver att homosocialitet, som normalt används för att förklara könsskillnader i chefspositioner, också fått stor uppmärksamhet hos forskare som studerar könsskillnad på annan nivå. Huruvida detta ska ses som aktuellt för min studie måste övervägas då Smith (2002) påpekar att effekterna av ett homosocialt avtryck minskar eftersom andelen kvinnor och minoriteter ökar (Smith 2002: 521).