I detta underkapitel kommer jag att väva samman mina tre begrepp – makt, beslutsfattande och jämställdhet för att skapa den diskussion jag vill väcka. Min första tanke var att reda ut varför det inte arbetar fler kvinnor på Göteborg Energi AB. När jag frågar de intervjuade om de har någon tanke kring hur det kommer sig att inte fler kvinnor söker sig till bolaget får jag höra flertalet bortförklaringar. Den mest förekommande är att det beror på att teknikbranschen är en mansdomi- nerad arbetsplats. Bortförklaringen är alltså att ”så är det”. Jag vill påstå att uttalandena grundar sig på en invand norm som är svår att förändra. Dock funderar jag på varifrån denna invanda norm kommer. Lukes (2005) menar att man i forskning ska leta efter det som A säger bara för att A har makten att påverka B till att göra det som B nu gör (2005:44). Göteborg Energi AB utger sig för att ha en stark organisationskultur som verkar gå långt tillbaka i tiden. Den intervjuade från koncer- nledningen (Intervju 4 110503) hade räknat ut att medelåldern var hög på bolaget och att inom tio år skulle mer eller mindre alla de äldre anställda vara ersatta med ny arbetskraft. Respondenten sa att om man inte samtidigt som detta generationsskifte förändrar stadgar och vanor kommer kulturen och vardagen aldrig att förändras (Intervju 4 110503). Det kan tilläggas att informanten själv var nära pensionen.
Om behovet av förändring utreds så kanske bolaget finner att organisationsledningar har allt att vin- na på att betrakta strukturer ur ett könsperspektiv. Precis som Alvesson påpekar så finns det ingen anledning att behålla tankesätt och handlingar som hindrar att arbetskraft utnyttjas (1999:10). Om bolaget har möjlighet att se över sin organisation och struktur tror jag att de märker vad det är som fattas dem. De los Reyes et al (2002) påpekar att utan att titta på den reella komplexiteten, så tende- rar vi att göra dessa relationer, de dikotoma, till grundläggande kategorier och inte problematisera uppkomsten (2002:22–23). Genom att bara fokusera på maktspelet mellan ensidiga kategorier mis-
37 sar vi alltså andra viktiga komponenter. För att sammanfatta mitt resonemang menar jag att forskare måste ta reda på om det är en uppfattning att kvinnor inte vill arbeta inom teknikbranschen eller om problemet ligger i något annat inom Göteborg Energi AB.
Om vi nu återgår till min hypotes om att Göteborg Energi AB är ett mansdominerade bolag finns det två huvudsätt att arbeta för ett mer jämställt samhälle. Antingen så utgår man från att alla människor har olika erfarenhetsvärldar, det vill säga att man bryter dagens könsmönster vilket kan leda till ökad jämställdhet eller så utgår man från en föreställning om olika behov och riskerar således att cementera dagens könsmönster samt ojämställdhet. Fokus tror jag bör ligga på begrepp som innefattar förändring och ett processinriktat arbete och inte begrepp som innefattar målinriktn- ing, som exempelvis jämställdhet (se vidare Larsson & Jalakas 2008). Larsson & Jalakas (2008) lyfter också fram genusbegreppet som analytiskt redskap och menar att detta fokuserar på att ta fram föränderliga föreställningar om vad som är lämpligt. Ett annat dynamiskt begrepp är erfaren- het, som syftar till att alla individer har olika erfarenhet. Sammanfattningsvis måste vi alltså anam- ma begrepp som fokuserar på att vi alla har olika erfarenheter men som inte inkluderar manligt och kvinnligt. Begrepp att använda sig av kan vara; social reproduktion, obetalt arbete, produktion och lönearbete (2008:47). Ridgeway & Smith-Lovin (1999) diskuterar också genusbegreppet men som en bakgrundsfaktor som alla människor använder sig av när det handlar om att skapa en identitet och att det även präglar andra identiteter. De ställer sig själva frågan om skillnader och ojämlikhet mellan män och kvinnor, skapas och återskapas i människors upplevelser. Deras egna svar ligger i det upprepade mönstret av sammanhang i vilket den underliggande manliga och kvinnliga identite- ten finns och i en mångfald av situationellt specifika positioner för jämställdhet eller ojämlikhet. De menar att så länge dessa mönster upprepas i en maktanalys mellan män och kvinnor kommer förståelsen om att män och kvinnor skiljer sig åt att underlättas (1999:193).
Efter min studie och genomförda intervjuer kan jag se tendenser till en dold konflikt mellan de olika respondenterna. Ju högre hierarkisk position informanten har, desto mer positivt laddat verkar maktbegreppet vara. Jag tror, likt Lukes påstår, att en konflikt kan vara latent likväl som direkt. Han skriver att den tredimensionella synen på makt innebär en grundlig kritik av inriktningen på be- teende hos de två första, alltför individualistiskt orienterade, maktuppfattningarna. Med ett tredi- mensionellt perspektiv blir det möjligt att undersöka de många sätt på vilka potentiella frågor hålls utanför politiken (Lukes 2005:58–59). Jag anser jämställdhet vara en sådan fråga inom Göteborg Energi AB. Lukes menar att en fråga kan hållas utanför politiken i frånvaro av en faktisk konflikt. En faktisk konflikt som kan ha undvikits på ett framgångsrikt sätt. Med andra ord kallas detta för en
38 latent konflikt, som innebär en motsättning mellan intressena hos dem som utövar makt och intres- sena hos dem som de exkluderar (ibid).
Genom att applicera Lukes resonemang på min egen studie kan jag se att den potentiella frågan som hålls utanför agendan är frågan om jämställdhet.
Viktigt att komma ihåg är att vilket metodologiskt verktyg man än väljer så ligger utmaningen i att få till strukturella förändringar inom verksamheten. Som forskare måste man kritiskt granska samhället och planeringsarbetet likt en verksamhet och inte bara titta på kvantitativa åtgärder. Jämställdhet är enligt Larsson & Jalakas (2008) ett politiskt mål och genusperspektivet är ett verk- tyg för kvalitativ förändring (2008: 42). Enligt dem bygger jämställdhet på att förstå vad integrering av jämställdhet innebär och vilka konsekvenser det får för planeringsprocessen. De menar, som tidigare nämnt, att vi först och främst måste bilda oss en uppfattning kring hur ojämställdhet skapas och återskapas (2008: 14).
39
5 Avslutande reflektioner
Mitt syfte var att undersöka relationen mellan jämställdhet och makt inom ett storföretag. Jag har forskat kring synen på makt och maktutövning i relation till könsroller. Frågor som vad som kom- mer att hända när vi sätter rättighetsfrågor i perspektiv till maktstrukturer, låg till grund för mina tankar. Jag valde att fokusera på energibranschen och byggde mitt empiriska material på intervjuer. Till min hjälp hade jag tre forskningsfrågor.
Hur är synen på jämställdhet på Göteborg Energi AB?
Hur utövas makt inom Göteborg Energi AB och hur förstås detta ur ett genusperspektiv?
Hur ser de anställda på Göteborg Energi AB på rådande maktrelationer?
Såhär efter genomförd studie kan jag se tendenser att makt inte fördelas riktigt som den borde in- nanför demokratiska ramar. De intervjuade med en lägre position (Intervju 1-3 110503) anser makt vara negativt och relaterar begreppet till auktoritet och diktatur. Den hierarkiska ordning som exis- terar verkar inte vara enhetlig och styrelsen och koncernledningen verkar inte ha samma uppfattning om hur organisationen är uppbyggd eller styrs. Informanten från styrelsen (Intervju 5 110509) pekar på stora brister i ansvarsuppdelningen och menar att ledningen inte ”förstått” att de är kommunalt ägda och att styrelsen är den som tar besluten. Självfallet tror jag inte detta är hela sanningen men ett bättre samarbete är klart önskvärt.
Beslutsfattande sker innanför de lagstadgade ramarna men även utanför. Vad de informella besluten egentligen handlade om var svårt att komma åt men erkännandet att de tas, kom fort när jag frågade. Samtliga intervjuade menade att det inte handlar om stora beslut. Vad som ska ses som stora och små beslut lämnar jag därhän.
Jag vill sammanfattningsvis påstå att Göteborg Energi AB inte kan ses vara ett jämställt bolag. Det må vara så att de statistiskt sett har ungefär lika många kvinnliga som manliga anställda men fördelningen är skev. Enligt de intervjuade är miljö och ekonomi områden dit kvinnor söker sig medan ingenjörer och driftpersonal är mer eller mindre bara män. Vissa ansträngningar har gjorts, såsom att fundera kring jämställdhet vid rekrytering och uppmuntra kvinnliga sökande, dock kan dessa ansträngningar ses som till största del platonska och inte vidare uppfyllda.
Jag tror det är viktigt att de som ansvarar för rekryteringsprocesser på Göteborg Energi AB ser över företagets behov av kompetens. Som presenteras i min analys så verkar det finnas vissa riktlinjer för vad de ansvariga för rekrytering bör leta efter. Om behovet av kompetens utreds så kanske bolaget
40 finner att det inte är just ingenjörer eller drifttekniker som behövs utan de måste prioritera andra yrkeskategorier för att utveckla bolaget ytterligare. Om andra yrkeskategorier får komma till tals så kommer förhoppningsvis rekryteringsbasen att breddas och fler kvinnor för möjligheten att söka tjänsterna.
Dock anser jag det oerhört relevant att diskutera kvalitativt respektive kvantitativt förändringsar- bete. Oberoende om man använder statistiska undersökningar som grund i diskussionen kring jämställdhet eller ej så bör det beaktas att ett kvantitativt förändringsarbete handlar om att hålla en jämn könsfördelning och att medel för kompetensutveckling fördelas jämnt mellan könen. I sådana undersökningar utgår man från gällande normer och värderingar. Kvalitativt förändringsarbete åsyf- tar att kritiskt granska verksamheter och ifrågasätta de stereotypiska föreställningar som präglar arbetet (Larsson & Jalakas 2008: 38).
Vem har då makten inom ett bolag som Göteborg Energi AB? Det verkar som att ett manligt nätverk i form av högt uppsatta chefer är de som skapat, format och drivit bolaget under en längre tid. För att förändring ska ske måste kraftansträngningar göras i alla led. Nyligen tillträde en ny st y- relseordförande, en kvinna. Detta är ett steg i rätt riktning. Min studie är ett annat steg som kan väcka diskussion.