All kunskap har den egenskapen att det leder till möjligheter att agera. Det bety-der däremot inte att alla som har kunskap i betydelsen förstå, förklara eller förut-säga kan agera, d v s har kompetens. Kompetens definieras av Hörte som ”Kom-petens är individens förmåga att lösa uppgifter och möta yttre krav på ett ända-målsenligt sätt i förhållande till den aktuella situationen.” (Hörte, 1995). För att
lösa uppgifter enligt Hörte så måste kompetens innebära både kunskap och en förmåga att agera. Goldkuhl (1998) menar att handlingar egentligen inte går att renodla i kategorier utan att dessa kategorier utgör idealtyper. Han menar istället att handlingar är flerfunktionella och att varje handling innefattar flera kategori-er. Det innebär att kompetens avseende handlingsaspekten också kan ses som flerfunktionell.
Förmågan att agera eller kompetens kan enligt Bloom (1956) delas upp i tre hu-vudområden, psykomotorisk, socioaffektiv och kognitiv kompetens (Gestrelius 1993). Psykomotorisk kompetens består av manuella färdigheter. Denna förmåga tas i anspråk i industrin vid löpande band, vid verktygshantering t ex att använda applikationer och köra fordon. Socioaffektiv kompetens består av ledarförmåga, samarbetsförmåga och attityder som är viktiga egenskaper för att uppnå en hög effektivitet i arbetet. Kognitiv kompetens består av intellektuella färdigheter och kunskaper som krävs i befattningar med inslag av problemlösning, arbetsledande och kunskapsutvecklande arbetsuppgifter.
Gestrelius (1989) har en liknande uppdelning av faktorer för att beskriva kompe-tens.
x Psykomotoriska kompetenser (egentligen psykomotorisk-perceptuella kompetenser). Kompetenser kopplade till mekanisk förmåga, manuella färdigheter, rörelsekoordinering och förmåga att uppfatta den arbetsupp-gift (den situation) man ställs inför.
x Kognitiva kompetenser. Kompetenser kopplade till kunskaper och intel-lektuella färdigheter.
x Socioaffektiva kompetenser. Kompetenser beroende av samarbetsförmå-ga, ledarförmåsamarbetsförmå-ga, attityder, engagemang och andra personlighetsdrag
Ellström (1992) beskriver kompetens på en mer detaljerad nivå. Skillnaden mel-lan Blooms och Gastrelius faktorer och Ellström är uppdelningen av socioaffekt
kompetens i två faktorer affektiva och sociala samt lagt till personlighetsfaktorer.
Ellström (1992, s 21) definierar följande faktorer för förmågan att agera:
x Psykomotoriska faktorer, olika typer av perceptuella och manuella fär-digheter (t ex. fingerfärdighet, ”handlag”)
x Kognitiva faktorer, olika kunskaper och intellektuella färdigheter (t ex förmågan att lösa problem och att fatta beslut)
x Affektiva faktorer, viljemässiga och känslomässiga handlingsförutsätt-ningar (t ex engagemang , värderingar)
x Personlighetsfaktorer, handlingsförutsättningar relaterade till personlig-hetsdrag (t ex självförtroende, självuppfattning)
x Sociala faktorer, olika sociala färdigheter (t ex samarbets-, ledarskaps-och kommunikationsförmåga)
Ellström har också utvecklat en klassifikation för att beskriva och analysera yr-keskvalifikationer. Han gör skillnad på begreppen kvalifikation och kompetens.
”Med kvalifikation avses här den kompetens, som objektivt krävs på grund av arbetsuppgiftens karaktär, och/eller som formellt eller informellt efterfrågas av arbetsgivaren. Medan således begreppet kompetens utgår från individen och dennes potentiella förmåga i relation till ett visst arbete, så utgår begreppet kva-lifikation från arbetet och de krav detta ställer på individens kompetens.” (Ell-ström1992, s.29). Ellström använder klassifikationen för att beskriva och analy-sera arbetsuppgifters kvalifikationer.
I. Uppgiftsrelaterade kvalifikationer
A. Psykomotoriska kvalifikationer eller manuella färdigheter (fingerfärdighet eller handlag)
B. Kognitiva kvalifikationer
1. Kunskaper: Förtrogenhetskunskap; Praktisk kunskap (”knowing how”);
Teoretisk kunskap (”knowing that”); Meta kognitiv kunskap
2. Intellektuella färdigheter: Rutinbaserade färdigheter; Regelbaserade fär-digheter; Kunskapsbaserade färfär-digheter; Meta-kognitiva färdigheter (t ex förmåga att planera, och reflektera över eget tänkande och handlande.) C. Sociala kvalifikationer (t ex ledarskaps – eller kommunikationsförmåga) II. Ideologisk-Normativa kvalifikationer
A. Affektiva kvalifikationer (t ex attityder, värderingar, motivation) B. Personlighetsrelaterade kvalifikationer (t ex noggrannhet, flit, snabbhet,
pålitlighet)
III. Utvecklingsinriktade kvalifikationer
Taxonomin är uppdelad i tre huvudkategorier, uppgiftsrelaterade, ideologisk-normativa och utvecklingsinriktade kvalifikationer. Uppgiftsrelaterade kvalifika-tioner refererar till skicklighet och erfarenhet avseende utförandet av själva arbe-tet. Ideologisk-normativa kvalifikationer refererar till personliga egenskaper som attityder, värderingar samt mer mätbara egenskaper som flit, uthållighet och på-litlighet. Utvecklingsrelaterade kvalifikationer refererar till personers förmåga att förbättra och utveckla verksamheter.
Psykomotoriska kvalifikationer är kopplade till sensorer (ögon, öron m fl för att varsebli), effektorer (händer, talorgan, m fl för att viljemässigt utföra handlingar) och reaktorer (kopplade till det autonoma nervsystemet och normalt inte är under viljemässig kontroll för att utföra icke viljemässiga handlingar). Dessa kvalifika-tioner handlar om motoriskt agerande men kan inte helt frikopplas från övriga kvalifikationer.
Kognitiva kvalifikationer består av kunskaper och intellektuella färdigheter. Med kunskap avses förmågan att erinra sig specifika allmänna kunskaper såsom en-skilda data, metoder, processer, mönster och strukturer. Med intellektuella fär-digheter avses en persons förmåga att förstå, tillämpa, analysera, syntetisera och bedöma information. Kunskapskompetens och psykoteknisk förmåga att iaktta, tala, läsa och skriva utgör nödvändiga kunskaper för intellektuella färdigheter.
Sociala kvalifikationer omfattar sociala färdigheter som samarbetsförmåga och ledarskap.
Affektiva kvalifikationer omfattar engagemang och förmåga att koppla detta en-gagemang till en medveten utgångspunkt i grundläggande värderingar. Med per-sonlighetsrelaterade kvalifikationer avses förmågor som inte är direkt knutna till en viss verksamhet eller arbetsprocess, utan är av en mer generell karaktär. Ut-vecklingsinriktade kvalifikationer är förmågan att identifiera behov av, initiera och genomföra en yrkes- och verksamhetsutveckling avseende exempelvis kvali-tet, produktivitet eller arbetsmiljö.
I detta arbete är det individers kompetens som är i fokus och inte kvalifikationer men eftersom klassifikationen i grunden beskriver kompetens så anser jag att den även kan användas för att beskriva individers kompetens. Eftersom Ellströms (1992, s.21) taxonomi är minst lika omfattande och detaljerad som andra model-ler kommer den att användas. Vid en jämförelse mellan Ellström (1992) taxono-mi och modeller för kunskap (se 3.1.2 Kunskapsmodeller) innehåller den både typ och olika nivåer av kompetens. Nivån Ellström (1992) har valt motsvarar vad Wiig, Hoog & Spek (1997) anser vara en lämplig nivå.
Ovanstående taxonomi ska användas för att strukturera och analysera behov av kompetens. Det ska också användas för att analysera vilken typ av information som finns i befintliga informationssystem som används och kan tänkas användas för att identifiera individers kompetens.