Klargörande –Rollklarhet och organisationens förväntningar

Bauer (2010) poängterar vikten av att organisationen tydliggör befattningens innebörd, organisationens förväntningar samt verksamhetens mål. På frågan hur de nya medarbetarna upplever sin rollklarhet beskriver Mikael:

30

Det jag reagerade litegrann på var att det var svårt att få svar på frågan vad jag egentligen skulle göra …jag kollar ju ganska mycket på nätet och det finns ju andra företag som har lagt upp filmer om sina olika befattningar där de berättar vad arbetet innefattar och på så sätt kunde jag väl bilda mig en uppfattning av vad det var…

Detta verifieras av Sara som svarar på frågan om hon anser att hon fick tillräcklig introduktion:

Nja om man säger så här, det som jag saknade var väl kanske det här med befattningsbeskrivning, liksom vad som förväntades av mig i den nya rollen på företaget…det var ju något som jag fick lista ut lite och ta på resans gång…

Medan Anna å andra sidan berättar på frågan hur hon upplevde arbetsuppgifterna:

Jag tyckte att det var tydligt men jag kommer också ihåg hur komplext jag upplevde det. Det var tydligt vad jag skulle göra men hur organisationen fungerade och så det var mer komplext och det var mer än jag var van vid, men när man har lärt sig det så är det ju inte så svårt…

På frågan vem hon fick den hjälpen av svarade Anna ”Det är min chef som hjälpt mig

att förstå och inte bara förklarat en gång utan säkert 10 gånger för det är ju lite stort”.

Anna berättar hur hon tror att sin introduktion påverkat hennes uppfattning om organisationen ”Att man tar hand om sina anställda, tänker jag mig. Det är min känsla.

Att man är mån om att man ska känna sig välkommen och känna att man får tid att lära sig saker”. Medan Mikael berättar hur han upplever bristen på rollklarhet och hans syn

på organisationen:

Ja men det knoppar ju som av sig på vänner, släkt och familj frågar ju…ja men vad gör du för något…nej men inte så mycket egentligen än…alltså det sprider ju sig på ett sätt …även om man inte är negativ så blir det ju en fånig grej. Efter en månad kan du inte svara på vad du gör på jobbet. Morsan säger på sitt jobb, - ja han vet inte vad han ska göra …det blir ungefär samma löpeld som ett skitsnack i princip.

Att en person upplever att de inte förstår vad dess befattning innebär och/eller vad som förväntas av dess roll kan enligt Granberg (2011) i vissa fall leda till att individen väljer att avsluta sin anställning. Om personen väljer att stanna kvar inom organisationen kan det å ena sidan tänkas att en utebliven rollklarhet gör att det tar längre tid för den nyanställde att producera på sin maximala nivå (Bauer, 2010), eftersom startsträckan att förstå sitt arbete samt vilka förväntar verksamheten har, kan tänkas bli längre.

Citatet ovan speglar också ett bredare spektrum av följdeffekter som en dålig rollklarhet skapar. Är introduktionsupplevelsen negativ kan det tolkas som att de negativa upplevelserna på lång sikt även skadar organisationens employeer branding. Employeer

31

branding handlar om att bygga och stärka organisationens varumärke gentemot jobbsökare, anställda och hur företaget uppfattas som arbetsgivare, då negativa upplevelser tenderar att sprida sig. Något som delvis bekräftas av Granberg (2011) som menar att varumärket svärtas då medarbetare väljer att avsluta sin anställning på grund av bristfällig introduktion.

Med en god introduktion å andra sidan, där organisationen klargjort vad befattningen innefattar samt vad som förväntas av denne i dess roll kan det tänkas att onboarding förkortar den nyanställdas inlärningsperiod, vilket enligt Bauer (2010) gör att den nyanställde upplever arbetsengagemang och snabbare blir produktiv. Bauer (2010) menar att rollklarhet eller rollskärpa korrelerar med medarbetarens arbets- och organisatoriska engagemang. Detta styrks även av Saks & Grumans (2011) studie som visar att engagemang leder till att individen snabbare kommer in i sitt nya arbete och känner ett driv då de upplever att de vet vad som förväntas av dem. De befattningsbeskrivningar som holistiskt finns beskrivet i organisationens ledningsverktyg kan genom de brister som skönjs inom ramen för denna studie gällande rollklarhet tolkas som att befattningsbeskrivningarna till viss del klargör och skapar rollklarhet för de nyanställda, men att variationer i befattningar kan tänkas skifta beroende på var inom organisationen man befinner sig.

Informanterna beskriver organisationen som en komplex verksamhet. Lindelöw (2016) poängterar vikten av att nya medarbetare vet vilka mål och förväntningar verksamheten ställer på medarbetaren. I syfte att tydliggöra och skapa rollklarhet för både medarbetare och organisation, vad respektive befattning innefattar menar Lindelöw (2016) att organisationer gynnas av att utveckla sitt behovsanalys- och målarbete. Detta genom att bryta ner de olika verksamheternas mål, längre ner i organisationens hierarkiska led, där vardera verksamhet formulerar vad de vill uppnå i syfte att kunna urskilja och identifiera vad verksamheten behöver på befattningsnivå. Genom att göra detta menar Lindelöw (2016) att arbetet med att upprätta individuella mål som är styrda mot dess befattning underlättas. Något som enligt Bauer (2010) är centralt för nya medarbetare inom onboardingprocessen.

Utifrån informanternas berättelser kan det urskiljas att chefen har stor påverkan av hur nya medarbetare upplever sin första tid inom organisationen. Något som styrks av

32

Lewis, Thomas & Bradleys (2012) studie som visar att chefens delaktighet är central inom onboardingprocessen, då den anställde upplever en tillhörighet och kan identifiera sig med organisationen. Mikael berättar ”Nej jag har ju ganska lite kontakt med min

chef eller han som anställde mig... han hör av sig kanske, jag skulle säga en gång varannan månad...”. Denna beskrivning delas inte av alla självständiga befattningar

utan kan tolkas bero på vilken person som ansvarar för introduktionen.

I denna studie tycks det tydligt urskiljas att de personer som haft en negativ introduktionsupplevelse har haft en chef som inte varit delaktig i den utsträckning som de nyanställda ansett sig behöva i onboardingprocessen. Medan de personer som haft en involverad och delaktig chef beskriver sin introduktionsupplevelse som positiv, något som går i linje med Thomas & Bradlys (2012) studie som visar att chefer spelar en nyckelroll i introduktionsprocessen och för medarbetares upplevda engagemang. Utifrån intervjupersonernas perspektiv upplevs även en del chefer delegera ut introduktionsansvaret på anställda i organisationen, något som i sig är positivt. Dessa personer beskrivs dock inte ha tillräckligt med tid att avsätta för introduktion och stöttning i den utsträckning den nyanställde upplever sig behöva.

Organisationen har olika verksamheter och en stor bredd på befattningar, där en del befattningar till en början kan upplevas breda och lite luddiga. Detta är befattningar där individen arbetar självständigt och har stor påverkan på sitt arbete. De befattningar som är mer självständiga kan tänkas gynnas av att organisationen utvecklar ett fadderskap, där man har en person som finns tillgänglig vid frågor och stöttning. Något som stöder Lindgrens (2005) studie som visar att mentorskap är ett effektivt arbetssätt att stötta och introducera nya medarbetare i organisationen. Genom att arbeta med mentorskap eller fadderskap menar Granberg (2011) att verksamheten tillhandahåller den nya medarbetarens behov av stöttning och kontaktbygge inom- och utom organisationen. Något som kan vara avgörande för hur den nyanställda trivs på den nya arbetsplatsen. Bauer (2010) argumenterar för att nya medarbetare som genom mentorskap får stöttning blir mer insatt i den nya organisationen. Detta är även något som kan tänkas nyttjas för att på ett bra sätt introducera personer då dagens samhälle och även organisationer strävar efter ökad mångfald, något som enligt Broughton, Plaisime, & Parker (2019) skapar många fördelar.

33