Kommunens rekryteringsprocess

“Employer branding arbetet i vår kommun handlar även om att underlätta processen under och efter rekrytering” - intervjuperson 2

Under intervjun med representant från arbetsgivarsidan poängteras det att Employer branding arbetet i kommunen även handlar om att man vill underlätta processen under och efter

rekrytering. Intervjuperson 2 förklarar att är man väldigt tydlig som arbetsgivare vad man står för blir det lättare att rekrytera rätt personer, det handlar om att man då uppfyller den bilden man står för. Vidare under intervjun förklarar intervjuperson 2 att extern Employer branding spelar oerhört stor roll för kommunen då de ibland har större rekryteringsbehov än vad det finns underlag till och att man då som arbetsgivare måste profilera sig och sticka ut från andra organisationer för att kunna locka medarbetare till sin organisation. I linje med det kommunen poängterar förklarar Backhaus & Tikoo (2004) att den externa delen av Employer branding främst handlar om att arbetsgivaren marknadsför sitt varumärke för att locka den önskade målgruppen man vill anställa och därmed underlätta rekryteringsprocessen.

Granberg (2011, s 413) beskriver att rekrytering är en process som innefattar alla de åtgärder och åtagande som syftar till att förse organisationens behov av personal. Granberg förklarar vidare att det handlar om att en organisation måste marknadsföra sig själv och synas på olika sätt för att nå ut till och locka sina potentiella medarbetare. Intervjuperson 2 förklarar att det viktiga för kommunen för att lyckas med sitt rekryteringsarbete och därmed locka den önskade målgruppen är genom att vara tydlig med vad kommunen står för och visa en riktig bild av de kommunen har att erbjuda sina potentiella och nuvarande medarbetare. Vidare förklarar intervjuperson 2 att det inte är någon annans ansvar att potentiella medarbetare ska hitta och söka sig till dem utan att det alltid är arbetsgivarens ansvar. Intervjuperson 2 menar att det är en del av kommunens dagliga arbete att alltid synas. I linje med det intervjuperson 2 förklarar menar Granberg (2011, s 413 ff) att det viktiga för att en organisation ska lyckas med sin rekryteringsprocess är att visa upp en tydlig och riktig bild av sig själva, där de är bestämda och öppna kring sin existens och sitt syfte.

Employer branding arbetet blir så viktigt för organisationen när det gäller

rekrytering av medarbetare eftersom människor idag inte är lättlurade, man kan inte locka medarbetare med en sak och sedan märker de att det inte är så, då lämnar man i stort sätt alltid organisationen. Vilket i sin tur är väldigt farligt då det skadar arbetsgivarvarumärket och därmed organisationens rykte - (intervjuperson 1)

29 Granberg (2011, s 456) poängterar tydligt att man inte kan ta några genvägar eller fuska med sitt Employer branding arbete och Granberg menar att det är livsfarligt att marknadsföra en profil som inte stämmer överens med identiteten då det, precis som intervjuperson 1 nämner, skadar arbetsgivarvarumärket. Det handlar om att medarbetare oftast lämnar organisationen om det inte är som de tänkt sig och söker sig istället till andra organisationer som uppfyller deras förväntningar.

Det intervjuperson 1 nämner i citatet om att kommunen inte kan locka medarbetare med en sak och sedan stämmer det inte överens med det man erbjuder kan även kopplas till Hegers (2007) förklaring av Employer value proposition som innebär de värdet, fördelar eller förmåner en anställd kommer åt genom hans eller hennes medlemskap i en organisation.

Heger förklarar vidare att anställda som uppfattar sin egen organisations Employer value proposition som mindre konkurrenskraftig än andra organisationers Employer value

proposition kommer med stor sannolikhet att antingen bli mindre engagerade i arbetet eller till och med lämna organisationen och söka sig till andra organisationer med en mer

konkurrenskraftig Employer value proposition. En mindre konkurrenskraftig Employer value proposition resulterar i ett försvagat arbetsgivarvarumärke vilket i sin tur leder till negativa konsekvenser för organisationen då de får svårigheter att attrahera och behålla medarbetare.

Vilket innebär att om kommunen lockar med fördelar och förmåner som de sedan inte erbjuder sina medarbetare kommer det inte bara leda till att medarbetarna söker sig till andra organisationer utan det kommer även skada deras arbetsgivarvarumärke och förmågan att lyckas med sin rekryteringsprocess.

4.2.1 Attrahera rätt personer

“Vi har alltid målet att rekrytera rätt personer som stannar kvar i organisationen” - intervjuperson 1

Wilden et al (2010) förklarar att Employer branding är i samband med rekrytering ett paket av psykologiska, ekonomiska och funktionella fördelar, där det finns en förhoppning att de potentiellt anställda ska associeras med ett visst företag. Har man tillräckligt med kännedom om vikten av rekryteringsarbetet kan det hjälpa organisationen att skapa ett attraktivt och konkurrenskraftigt arbetsgivarvarumärke. De menar att det idag är en mer konkurrensutsatt arbetsmarknad vilket leder till att pressen på arbetsgivarna ökar och de behöver därför ha tydliga strategier i sitt rekryteringsarbete. Det handlar om att organisationer behöver utveckla strategier för att säkerställa att deras mänskliga resursbas förblir tillräcklig för att på så sätt kunna nå sina mål i organisationen. Ett lyckat rekryteringsarbete resulterar i att antalet sökande per annonserad ledig tjänst ökar vilket i sin tur underlättar rekryteringen av en lämplig arbetstagare och ger därmed företaget en strategisk fördel.

När kommunen rekryterar letar de efter medarbetare som passar organisationens värderingar och de har alltid målet att rekrytera rätt personer som väljer att stanna kvar i organisationen och därmed inte lämna efter en kortare period. Detta görs genom deras arbete med Employer branding och det organisationen erbjuder sina potentiella och nuvarande medarbetare ska resultera i att fler personer söker sig till kommunen och till de utannonserade tjänsterna som de har, precis som Wilden et al (2011) förklarar ovan. Kommunen strävar efter att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke som ska leda till att fler personer söker sig till kommunen vilket i

30 sin tur ska leda till större valmöjligheter vid rekryteringar och som då ska resultera i rätt person på rätt plats (intervjuperson 1). Kommunens Employer branding arbete går även hand i hand med det Nilsson, et al. (2011, s 167 f) förklarar som kompetensförsörjning, vilket

innebär att organisationer använder Employer branding som ett redskap för att marknadsföra sitt varumärke mot potentiella medarbetare genom att försöka associera specifika värden till organisationen för att på så sätt attrahera rätt kompetens till organisationen.

Ytterligare en sak Nilsson, et al. (2011, s 168) förklarar i linje med kommunens arbete är att det viktiga för en organisation när de arbetar med att attrahera och rekrytera medarbetare är att ha attraktionsförmåga för att öka chansen att faktiskt få sökande till en utannonserad tjänst.

Man måste väcka intresse hos den målgruppen man vill attrahera och vilka faktorer som attraherar medarbetare skiftar och har olika stor betydelse från medarbetare till medarbetare vilket innebär att man måste anpassa sitt arbetsgivarvarumärke och det organisationen erbjuder till den målgruppen medarbetare man vill åt.

Likt det mål kommunen har med sin rekrytering förklarar Nilsson, et al. (2011, s 169) hur viktigt det är att vid en rekryteringsprocess hitta en medarbetare som inte kommer lämna organisationen efter en kortare period. De menar på att själva målet med en

rekryteringsprocess utmärks av att hitta den bäst lämpade kandidaten för tjänsten och att personen kommer vara kvar i anställning under en längre period, precis det som kommunen eftersträvar i sin rekrytering av medarbetare.

4.2.2 Kommunens rekryteringsstrategier

“Rekryterar inte överkvalificerade personer med det bästa Cv:t” – intervjuperson 1 Intervjuperson 1 förklarade ovan att kommunens mål med arbetet att bygga ett starkt

arbetsgivarvarumärke är att fler personer ska söka sig till kommunen och att de ska leda till att kommunen får större valmöjligheter vid rekryteringar vilket i sin tur ska resultera i rätt person på rätt plats. Kommunens mål att rekrytera rätt personer på rätt plats i organisationen kan kopplas till en av Nilsson, et al’s. (2011, s 169 f) rekryteringsstrategier. De förklarar att det finns tre rekryteringsstrategier som en arbetsgivare måste ta ställning till och välja mellan innan de sätter igång sin rekryteringsprocess. Den första strategin rätt person för det aktuella arbetet innebär just det kommunen vill få ut av sin rekrytering, att få rätt person på rätt plats i organisationen och den nya medarbetaren förväntas enbart att göra det arbete som han eller hon blir tilldelad. Intervjuperson 1 förklarar att de vill få rätt person på rätt plats i

organisationen redan från början då det gynnar både organisationen och individen själv eftersom det oftast resulterar i att medarbetaren stannar kvar i organisationen under en längre period när de trivs i sin arbetsroll.

Vidare förklarar intervjuperson 1 att när kommunen rekryterar så är inte målet att hitta överkvalificerade personer med det bästa Cv:t utan när de rekryterar så letar de medarbetare utifrån vilka mål de har i organisationen och med rekryteringen. Att hitta en medarbetare som passar in i organisationen samt dess mål och värderingar kan tydligt kopplas till Nilsson, et al’s. (2011, s 169) andra rekryteringsstrategi rätt person för organisationen som innebär att matcha arbetssökande med den kultur som finns i organisationen. Det handlar om att arbetets

31 karaktär ständigt förändras men att organisationskulturen består och det är därför viktigt att individens personlighet stämmer överens med organisationens kultur.

Tidigare har intervjuperson 1 nämnt att ett mål kommunen har med sin rekrytering är att hitta en person som inte kommer att avsluta sin anställning och lämna organisationen efter en kortare period, vilket innebär att de även tar hänsyn till och arbetar utifrån den tredje

rekryteringsstrategin som finns när de rekryterar. Den tredje rekryteringsstrategin rätt person för framtiden innebär att man långsiktigt rekryterar för framtiden och organisationens

framtida behov vilket kommunen gör då de vill hitta rätt medarbetare som stannar i organisationen en längre period (Nilsson, et al. 2011, s 169 f).

En del under rekryteringen som kommunen tycker är extra viktigt att beakta är själva bemötandet. Intervjuperson 1 förklarar att kommunen måste ha ett professionellt och respektfullt bemötande under rekryteringsprocessen för att visa att man är en seriös

arbetsgivare och för att inte skada organisationens varumärke på något sätt. Kommunens syn på att bemötandet spelar stor roll under en rekrytering ligger i linje med det Nilsson, et al.

(2011, s 170) förklarar när det gäller rekrytering. De menar att oavsett vilken rekryteringsstrategi organisationen använder sig av så är själva bemötande under

rekryteringen oerhört viktig då det påverkar en arbetssökandes val av att tacka ja eller nej, samt så påverkar det organisationens varumärke och rykte. De förklarar att ett arrogant bemötande och en rekryteringsprocess som utmärks av förseningar påverkar ansökandes beslut och organisationen negativt medan ett varmt och respektfullt bemötande har visat sig ha en positiv effekt.

Intervjuperson 1 berättar att kommunen vill bygga ett arbetsgivarvarumärke som ska öka deras attraktionskraft och därmed ge dem konkurrensfördelar så att de får möjligheten att attrahera och rekrytera rätt medarbetare till kommunen. Intervjuperson 1 menar att ett starkt arbetsgivarvarumärke underlättar rekryteringen och därför prioriteras Employer branding arbetet högt i kommunen.