5.1 Slutsatser
En arbetsgivare kan lätt tro att sin Employer branding är tillfredsställande för alla i
organisationen genom att man arbetar tydligt med sina värderingar och sitt varumärke men hur vet man att det är ett framgångsrikt arbete om man inte har med sig sina medarbetare på samma bana? Efter genomförda intervjuer med representanter från arbetsgivarsidan samt medarbetare kan vi dra slutsatsen att utåt kan organisationens arbete med Employer branding låta och se bra ut men att organisationens viktigaste resurs, det vill säga medarbetarna, kan ha en helt annan uppfattning gällande detta arbete.
Kommunen har en tydlig tanke kring sitt Employer branding arbete och deras arbetssätt liknar det många forskare förespråkar att ett Employer branding arbete ska se ut. En slutsats vi kan dra efter undersökningen är att hade man bara kollat på arbetsgivarsidan och hur kommunen beskriver att de arbetar med sitt varumärke så hade det inte funnits mycket att klaga över, men då vi även har undersökt medarbetarnas upplevelser och uppfattningar så finns det en hel del åsikter som skiljer sig från det organisationen påstår.
Utifrån undersökningen har vi kommit fram till att kommunen lägger mycket fokus på arbetet med att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke och de beskriver flera sätt som de arbetar med att främja för sina nuvarande samt potentiella medarbetare. De är tydligt insatta i att man måste locka med ett attraktivt erbjudande för att attrahera den målgruppen man vill anställa samtidigt som de vet att det är viktigt att utveckla och motivera sina nuvarande medarbetare för att få dem att stanna. Vi har även kommit fram till att de är väl medvetna om vikten av sina nuvarande medarbetare i arbetet med att bli en attraktiv arbetsgivare och att de vill erbjuda dessa olika fördelar och förmåner för att de ska känna att organisationen är en bra och önskvärd arbetsgivare. Kommunen är även tydligt insatt i sin rekryteringsprocess där de vet vilken målgrupp de vill attrahera och därmed rekrytera, och att det arbetas efter detta.
Slutsatsen vi kan dra utifrån just den här informationen av undersökningen är att kommunen tydligt arbetar med att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke och därmed bli en attraktiv arbetsgivare.
Men hur upplever då medarbetarna organisationen som arbetsgivare? Efter genomförda intervjuer med medarbetare i kommunen kan vi dra slutsatserna att vissa delar av
organisationens Employer branding arbete upplevs tillfredsställande då de exempelvis erbjuds utvecklingsmöjligheter men att det på många plan skiljer sig åt i medarbetarnas respektive arbetsgivarnas åsikter. Arbetsgivarna pratar exempelvis om att man är tydlig med sina värderingar och den bild av organisationen man vill visa upp men en slutsats vi har nått fram till är att medarbetarna inte riktigt är med på samma bana då vissa av dem inte har någon koll på vilka värderingar organisationen står för och hur tydligt genomsyras då arbetet till
medarbetarna? Inte så tydligt som de själva önskar antar vi.
Utifrån undersökningen kan vi även dra slutsatsen att många medarbetare har varit nöjda och tillfredsställda med organisationens Employer branding arbete men att det har förändrats på senare tid. Medarbetarnas negativa känslor och tankar kring organisationen har uppstått på grund av förändringsarbetet som genomförts, alltså det så kallade heltidsprojektet, och att
42 organisationen inte har gett dem något inflytande i denna förändring. Vi drar slutsatsen att förändringsarbetet har skapat en obalans i organisationen då många medarbetare har valt att lämna samt att det sprids rykten genom insändare till tidningen och inlägg på sociala medier där man talar illa om organisationen och det poängteras bland annat hur dåligt organisationen behandlar sina medarbetare.
Som vi tidigare har nämnt i studien så är det många forskare som förklarar medarbetarnas stora betydelse i en organisations arbete med att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke.
Forskare benämner medarbetarna som själva varumärket och det är vad medarbetarna säger och gör som avgör styrkan i varumärket och det blir därför viktigt för en arbetsgivare att utveckla en bra relation till sina medarbetare för att i sin tur kunna bygga ett starkt
arbetsgivarvarumärke (Ambler & Barrow 1996). Med det sagt drar vi den sammanfattande slutsatsen att kommunen förespråkar ett bra och tydligt Employer branding arbete, de har en tydlig tanke kring sitt arbete som går i linje med många forskares åsikter men för att arbetet ska bli framgångsrikt i hela organisationen så behöver de utveckla en bättre relation till sina medarbetare då man tydligt ser att den har skadats av förändringsarbetet. Den skadade relationen mellan arbetsgivare och medarbetare leder i sin tur till att medarbetarna
marknadsför organisationen på ett sätt som allt annat än gynnar kommunen, detta kommer i sin tur göra stor skada på organisationens varumärke och attraktivitet och det behöver därför åtgärdas nu.
5.2 Diskussion
Vårt syfte med undersökningen har varit att skapa oss en ökad kunskap om hur kommunens Employer branding arbete ser ut, för att sedan se hur medarbetarna upplever organisationen som arbetsgivare. Utöver det vill vi även skapa oss en förståelse kring vad som kan komma att påverka medarbetarnas uppfattningar om organisationen och hur det i sin tur kan påverka deras arbetsgivarvarumärke. Efter att ha genomfört denna undersökningen har vi dragit slutsatsen att arbetsgivarna och medarbetarna i kommunen inte delar samma upplevelser och uppfattningar av organisationen. Arbetsgivarna anser att det finns en tydlig kontinuitet i deras Employer Branding arbete och att de dagligen arbetar med dessa frågorna, medan
medarbetarna saknar denna uppfattning i flera olika aspekter. Vi ställde oss frågan relativt tidigt in i undersökning, hur kan det vara så stora skillnader på arbetsgivarna och
medarbetarnas uppfattning i en och samma organisation?
Det hade varit intressant nu i efterhand att veta hur de kommer att arbeta med dessa frågor i framtiden, med tanke på att det är så tydligt att det är någonting som inte fungerar. Det vi skulle kunna ha gjort annorlunda för att få den insikten är att ha lagt en intervju med en representant från arbetsgivarsidan i slutet av undersökningen. Vi tror att det hade gett oss en större förståelse kring om de faktiskt anser att det är ett problem idag eller inte och hur de tänker arbeta vidare med det.
Utöver att lägga in en till intervju med en representant från arbetsgivarsidan i slutet av undersökningen har vi även diskuterat att det hade varit av intresse att intervjua en eller flera mellanchefer i kommunen då vi tror att det hade gett oss en större inblick i organisationens arbete. Vi tror att dessa intervjuer hade gett oss en större förståelse gällande organisationens alla led för att därmed se hur arbetet genomsyras i kommunen.
43 Vi har i efterhand ställt oss frågan, hur kan man som arbetsgivare vara så väl medveten om vikten av medarbetarna i en organisation och för att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke, medan medarbetarna i samma stund känner att arbetsgivarna varken ser eller hör dem?
Som vi beskrev ovan tror vi att förändringen som har gjorts i kommunen har påverkat deras arbetsgivarvarumärke och arbete med Employer branding till det negativa. Enligt
medarbetarna så har det varit bra i organisationen innan men nu är det flera som har svårt att orka med sitt arbete och trots att det finns en tydlig kommunikation med ledningen om det så är det ingenting som händer. Någonting som vi har diskuterat i efterhand är om det kan vara så att det är en bra förändring i sig men ett mindre bra utförande. Vi tror kanske att det hade varit bra att låta medarbetarna vara mer involverade på olika sätt för att undvika det
motståndet som uppstått. Arbetsgivarna har i grund och botten en bra och tydlig tanke och ett bra synsätt när det kommer till ett fungerade Employer branding arbete, men de behöver arbeta mer med det i praktiken och inte bara prata om det.
Under intervjuerna nämndes det vid ett flertal tillfällen att det har skickats in insändare till den lokala tidningen i kommunen, men även att det publicerats inlägg på sociala medier om förändringen och hur de har påverkat medarbetarna. Vi tror att detta kan skada kommunens arbetsgivarvarumärke på ett negativt sätt, speciellt när känslig information sprids till
allmänheten på det sättet. Flera av intervjupersonerna berättade även att de ofta får frågor från allmänheten om vad deras arbetsgivare sysslar med. Detta tycker vi är ett tydligt bevis på att de pratas negativt om organisationen som arbetsgivare på ett flertal ställen runt om i
kommunen vilket kan påverka arbetsgivarvarumärket negativt.
Något vi har diskuterat i efterhand är att vi tror att det kan bli svårt för kommunen att bygga upp ett starkt arbetsgivarvarumärke så länge medarbetarna känner som de gör just nu.
Medarbetarna är en organisations största tillgång, så om inte de är med på banan så kommer det bli svårt för kommunen att lyckas med sitt framtida Employer branding arbete. Här tror vi att det är viktigt att ledningen går ut i alla led och tydligt förklarar för organisationen och dess medarbetare varför förändringen har skett och hur det kommer att gynna dem. En tanke vi har fått när vi har diskuterat resultatet är att vi tror att det är av stor vikt att medarbetarna får en förståelse kring förändringen men även att de får känna sig involverade och delaktiga i arbetet för att kommunen ska kunna bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke.
Någonting som hade varit intressant att se i en undersökning framöver är hur organisationens varumärke faktiskt kan skadas vid ett förändringsarbete där arbetsgivarna och medarbetarna inte delar samma uppfattningar. Det hade även varit av intresse att se vilka åtgärder
organisationen aktivt kommer att göra för att stoppa det motstånd och ryktesspridning som uppstått. Således hade det varit intressant att se hur arbetsgivare och medarbetare känner innan en förändring men också se hur de känner efter en förändring. Är det mycket som har förändrats? Isåfall vad och varför?
44
Referenser
Adolfsson, P & Solli, R (red) (2009): Offentlig sektor och komplexitet, om hantering av mål strategier och professioner. Lund: Studentlitteratur
Ambler, T., & Barrow, S (1996): “The Employer Brand” [Elektronisk]. Journal of Brand Management, Vol 4, No 3, pp 185-206. doi: 10.1057/bm.1996.42. Tillgängligt:
https://www.researchgate.net/publication/263326597_The_employer_brand
Backhaus, K., & Tikoo, S (2004): “Conceptualizing and researching employer branding”
[Elektronisk]. Career Development International, Vol 9, Issue: 5, pp 501-517. doi:
10.1108/13620430410550754. Tillgängligt:
https://eds.b.ebscohost.com/eds/detail/detail?vid=4&sid=69f751c2-c19d-4ae3-8d7b-ab1ef08e0fd2%40sessionmgr103&bdata=Jmxhbmc9c3Ymc2l0ZT1lZHMtbGl2ZQ%3d%3d#
AN=23679004&db=buh
Bringselius, L (2010): Motstånd, moral och medarbetarinflytande vid förändringsarbete i offentlig sektor - Rapport i host publication title missing. Lund: Department of Business Administration, Institute of Economic Research
Browne, R (2012): “Employee Value Proposition” [Elektronisk]. Beacon Management
Review, Vol 2, pp 29-36. Tillgängligt: https://www.sibm.edu/assets/pdf/beacon3.pdf#page=37
Bryman, A (2016): Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber AB
Bryman, A & Bell, E (2013): Företagsekonomiska forskningsmetoder. Stockholm: Liber AB Denscombe, M (2016): Forskningshandboken, för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskapen. Lund: Studentlitteratur
Fackliga organisationer (2017): Offentlig sektor. Tillgängligt:
https://www.fackligaorganisationer.se/offentlig-sektor
Galli, J. B (2018): “Change Management Models: A Comparative Analysis and Concerns”
[Elektronisk]. Engineering Management Review, IEEE. Vol 46, No 3, pp 124-132.
Tillgängligt:
https://eds-b-ebscohost- com.bibproxy.kau.se/eds/detail/detail?vid=5&sid=58728a7d-04b6-4b84-97b5-
8e2ca4c9b876%40sdc-vsessmgr02&bdata=Jmxhbmc9c3Ymc2l0ZT1lZHMtbGl2ZQ%3d%3d#AN=edseee.8486843
&db=edseee
Granberg, O. (2011). PAOU: Personaladministration, HRM och organisationsutveckling (8).
Stockholm: Natur Kultur Akademisk
Heger, K. B (2007): “Linking the Employment Value Proposition to Employee Engagement and Business Outcomes” [Elektronisk]. Organization Development Journal, Vol 25, pp 121-123. Tillgängligt:
https://www.slideshare.net/bheger/published-article-on-employeeengamenet-and-employment-value-proposition
45 Helland, K. (2004). Kvalitativa intervjuer och fältobservationer. Håkansson, O (Red.),
Metodbok för medievetenskap. (Uppl. 1:3. ss 101-129). Malmö: Liber
Lindmark A & Önnevik T (2006): Human Resource Management, organisationens hjärta.
Lund: Studentlitteratur
McCrindle Resarch (2006): New Generations at Work: Attracting, Retraining & Training Generation Y. [Elektronisk]. Tillgängligt:
https://2qean3b1jjd1s87812ool5ji- wpengine.netdna-ssl.com/wp-content/uploads/2018/04/McCrindle-Research_New-Generations-At-Work-attracting-recruiting-retaining-training-generation-y.pdf
Nilsson, P., Wallo, A., Rönnqvist, D. & Davidson, B. (2011). Human Resource Development:
att utveckla medarbetare och organisationer (1:5). Lund: Studentlitteratur
Nutt, C. P. & Backoff, W.R (1993): “Organizational publicness and its implications for strategic management” [Elektronisk]. Journal of Public Administration Research and Theory, Vol 3, No 2, pp 209-231. Tillgängligt: http://faculty.fiu.edu/~revellk/Nutt_Backoff.pdf Parment A, Dyhre A & Rony Lutz H (2017): Employer Branding, så bygger arbetsgivare starka varumärken: Lund: Studentlitteratur
Patel, R, & Davidson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur
Trost, J. (2010). Kvalitativa intervjuer. 4. uppl. Lund: Studentlitteratur
Wilden R, Gudergan S och Lings I (2010): “Employer branding: strategic implications for staff recruitment” [Elektronisk]. Journal of Marketing Management, Vol 26, Issue 1-2, pp 56-73. Tillgängligt: https://eds.b.ebscohost.com/eds/detail/detail?vid=0&sid=2786a2b5-9119-
4518-aff4-9cd9a55bb514%40sessionmgr101&bdata=Jmxhbmc9c3Ymc2l0ZT1lZHMtbGl2ZQ%3d%3d#
AN=61305621&db=buh
46