Kriterier för kompetens

Inledningsvis konstaterades att begrepp som kvalitet och kompetens är mångtydiga och vad som är att betrakta som god kvalitet inom Individ- och familjeomsorgen inte är helt enkelt att fastställa. Vi har som regel olika uppfattningar rörande detta. I de studerade kommu-nerna har man trots allt försökt att formulera vad man där betraktar vara önskvärd kompetens.

Till att börja med kan vi konstatera att det finns stora likheter mel-lan Göteborgs och Norrköpings socialförvaltningars syn på vad som är att betrakta som kompetens i det sociala arbetet. De har båda

utarbetat en modell för kompetensbedömning/utveckling som skall vara gällande för samtliga olika verksamhetsområden inom Individ- och familjeomsorgen. Denna ambition har medfört att kriterierna för olika kompetensnivåer har kommit att bli relativt ”ytliga”, men också enkelt mätbara. De fastslagna kriterierna för kompetens i bägge dessa modeller kan sammanfattas att avse: ”arbetserfarenhetens längd”, ”ut-bildning ” och ”ansvarstagande för verksamheten”.

Arbetserfarenhet och studier är vad som i huvudsak räknas som kompetenshöjande enligt vad som framgår av modellerna. Det räcker emellertid inte att enbart ha lång arbetserfarenhet och att bedriva ar-betet på ett bra sätt för att hamna högt i dessa kompetenstrappor. Inte heller är det tillräckligt att ha en gedigen högskoleutbildning bakom sig. För att betraktas som en mycket kompetent socialsekrete-rare krävs i dessa förvaltningar att man både har erfarenhet och ut-bildning. Det är en del av det jag uppfattar som problematiskt med dessa modeller. En person med magisterexamen, eller doktorsexamen i socialt arbete men med ringa arbetserfarenhet kommer enligt dessa modeller, om de tillämpas strikt, att ligga på de lägsta trappstegen under flera års tid. Jag har försökt att använda modellens kriterier på mig själv och på en professor i ämnet socialt arbete, och kunde kon-statera att jag skulle betraktas som mer kompetent än denne, enligt dessa modeller. Vi skulle dock bägge två hamna på de lägsta trapp-stegen i dessa kompetensmodeller.

Man kan givetvis diskutera huruvida en gedigen högskoleutbildning utöver socionomexamen också innebär högre kompetens, men model-lernas utformning kan få oönskade negativa konsekvenser vid rekryte-ring av personal i framtiden. Arbetet inom individ- och familjeomsor-gen i dessa förvaltningar framstår inte som särskilt attraktivt för perso-ner som valt att satsa på fortsatt akademisk utbildning efter socionom-examen. Varför skulle dessa söka sig till verksamheter där man trots gedigna studier kommer att betraktas som ”nybörjare” eller ”kunnig”, medan kollegor som arbetat fem år och läst tio högskolepoäng efter grundexamen betraktas som ”avancerade”? I Norrköping är också lö-nesättningen kopplad till vilken nivå man bedöms tillhöra i modellen, vilket innebär att ett visst antal års arbetserfarenhet krävs för att avan-cera i trappan och därmed också att få högre lön - oavsett utbildning.

Arbetserfarenhet har traditionellt skattats högt inom socionomyrket och har stor betydelse i både Göteborgs och Norrköpings socialför-valtnings kompetensutvecklingsmodell. Man tycks utgå ifrån att det

arbetserfarenhet. Detta var också vad som uppgavs av flertalet inter-vjuade och många hävdade att detta speglar ett reellt samband avseende kompetens i socialt arbete. Det finns emellertid inga empiriska studier som styrker detta antagande. Blir erfarenheten aldrig mättad?

Det är inte otänkbart att sambandet mellan arbetserfarenhet och kompetens är kurvlinjärt. Det är tänkbart att man efter några år som socialarbetare tycker sig kunna klassificera klienter och bedöma deras hjälpbehov på ett sätt som i själva verket kan komma att missgynna dem. Om man till exempel flera gånger har misslyckats med att för-ändra situationen för en viss kategori klienter, skulle det kunna med-föra att man tappar tron och engagemanget för andra personer med likartade problem, och därmed i själva verket gör ett mindre kvalificerat arbete än man gjorde som ung, entusiastisk, nyutexaminerad socionom.

Arbetserfarenhet är sannolikt positivt till en viss gräns, men det är tveksamt om man lär sig lika mycket, det vill säga ökar sin kompetens, under sitt 11:e eller 21:a verksamhetsår, som man gjorde under sitt första eller andra år. Flera av de intervjuade gav dock klart och tydligt uttryck för att ålder och erfarenhet är detsamma som högre kompe-tens. Dessa hade själva lång erfarenhet av socialt arbete och det ligger naturligtvis i deras intresse att hävda att detta också innebär hög kom-petens. Det finns en uppenbar risk i att dessa kompetensutvecklings-modeller bidrar till att cementera det gamla lönegradssystemet, där antal år i yrket var vad som värderades, det vill säga i viss mån motverkar syftet att uppvärdera akademisk utbildning och att höja statusen för socionomer.

Är erfarenhet mer värd än utbildning? Det framstår så i dessa mo-deller, såsom de är beskrivna. Modellerna skulle kunna göras mer flex-ibla beträffande utbildning och arbetserfarenhet. I och med att akade-miska studier trots allt sägs värderas högt, det är till exempel endast sådana som premieras med avancemang i trappan, så förefaller det vara ett misstag att det inte i modellerna bedöms positivt att exempelvis ha mer av relevant akademisk utbildning men mindre erfarenhet. Man skulle kunna tänka sig en ”viktning” av kriterierna i modellerna samt en omräkningsfaktor, i likhet med gymnasieskolans betygssystem. Där har kurserna olika poängvärden, de är olika långvariga och bedöms vara viktiga i olika grad. Efter genomgången kurs kan man få betyget Underkänd, Godkänd, Väl godkänd eller Mycket väl godkänd som ger olika antal poäng, vilka därefter multipliceras med kursens poängvärde.

Arbetserfarenhet, utbildning och ansvarstagande förefaller inte hel-ler vara tillräckliga kriterier för att bedöma kompetens. Det finns fhel-ler tänkbara faktorer för kompetens, exempelvis personlig fallenhet, för-måga, ledaregenskaper, produktivitet eller prestation. Bedömningar av detta görs sannolikt i samband med den individuella lönesättningen, men det vore till fördel för både arbetsgivare och arbetstagare om man med ord kunde förklara varför man tycker att en tjänsteman är mer värdefull än en annan, och som därför blir belönad med en högre lön. De begrepp som man i Göteborg har valt för att kategorisera de olika kompetensnivåerna är inte heller helt entydiga. Begreppen, ”avan-cerad”, ”specialist”, ”expert” följer inte någon naturlig rangordning. Det är inte givet att om man är ”specialist” inom något område, så är man lägre rankad än den som betraktas som ”expert”.

Man kan också ifrågasätta ambitionen att utverka en kompetensut-vecklingsmodell som ska vara tillämpbar för alla yrkesinriktningar inom socialsekreterares arbetsfält. Behoven av vidareutbildning skiftar sannolikt. Den modell man utarbetat vid Försörjningsstödskontoret i Norrköping är ett intressant försök att precisera och sätta ord på den kompetens som krävs, eller uppskattas av arbetsgivaren, för just detta specifika arbete. Om kvalitetsökning och kompetenshöjning inom Individ- och familjeomsorgen ska bli en realitet i framtiden, så tror jag att det är på detta vis man ska försöka komma vidare, att för varje arbets-område för sig precisera vad man bedömer vara väsentliga färdigheter.

7.3. Kompetensbedömning och