I studien framgår det att det finns en del specifika kulturskillnader mellan de olika arbetsplatserna i Sverige, Finland och Kina. Informanterna är relativt ense om att Kina ligger i framkant när det kommer till andel kvinnor som arbetar industrin, samtidigt som flera menar att en jämställdhetsdebatt är nästintill obefintlig i Kina. Exempelvis menar några att kvinnor förväntas ansvara i hemmet enligt den kinesiska kulturen, detta är dock informanternas subjektiva uppfattningar och ger inget belägg för huruvida detta stämmer på ett övergripande plan. En intressant aspekt när det kommer till jämställdhetsfrågor i Kina är att landet länge reglerats av enbarnspolitik, vilket kan ha underlättat för kvinnor att i större grad vara
karriärsdrivna, då fler barn och större familjer kan ställa högre krav på kvinnor att sluta arbeta för att ta hand om barn och hushåll.
Trots att kvinnor i högre grad arbetar inom industrin verkar det inte vara några direkta strategier eller åtgärdsprogram som ligger till grund för detta, utan det är snarare så att kinesiska kvinnor i högre utsträckning är intresserade av industrin, och att arbeten inom industrin inte förknippas med en lika stark “manlighetsnorm” som i Sverige och Finland. Det framgår av vissa respondenter att den kinesiska verksamheten i hög grad anställer unga människor som tar med sig “moderna” värderingar, vilket kan vara en förklaring till att fler kvinnor även söker sig till industrin i Kina. I linje med Kim et al. (2016) är Kina ett relativt homogent land där kön utgör ett betydande kännetecken för mångfald, vilket kan tyda på att Stora Enso i Kina använder sig av GDM i sitt rekryteringsarbete med syftet att uppnå en större representation och således locka fler kvinnor till branschen. Detta kan sedan ställas i relation till Sverige och Finland, två länder som i många avseenden upplevs vara jämställda, där andra diskrimineringsgrunder (exempelvis etnicitet eller sexualitet) utgör mer omfattande kännetecken för mångfald.
I Sverige och Finland är jämställdhet redan en uppmärksammad fråga, och genom listor som Allbright- och Equileap-rapporterna är det enkelt att urskilja vilka företag som bedriver GDM. Således hade någon form av jämställdhetsskandal med stor sannolikhet blivit vida uppmärksammad i svensk och finsk media, medan detta nästintill aldrig förekommer i Kina, även om ett problem uppstår. Flera informanter berättar också om incidenter som i Sverige och Finland hade uppfattats som direkt olämpliga, medan de i Kina inte uppmärksammas som något avvikande. I Kina kan olika nationaliteter spela en hierarkisk roll i affärssammanhang, vilket gör att en västerländsk kvinna kan bli medbjuden på kundmöten då kunderna anser det vara något positivt, medan en kinesisk kvinna direkt antas vara sin manliga kollegas assistent.
Vidare ses det inte som märkvärdigt om ett kundmöte involverar inslag av lättklädda kvinnor som underhållning. Hade sådana incidenter skett i Sverige eller Finland hade en mediastorm troligtvis inte varit långt bort, medan det i Kina inte ses som uppseendeväckande situationer.
Detta kan relateras till Figur 1 som visar vart Sverige, Finland och Kina befinner sig i relation till Hofstedes kulturdimensioner, där det tydligt går att urskilja att den kinesiska kulturen tydligt skiljer sig mot den svenska, respektive finska, i fem av sex dimensioner. Det är
möjligt att de olika skillnader i nationell kultur bidrar till att ett fenomen som kan ses som problematiskt i ett land, accepteras i ett annat.
Anmärkningsvärt med denna studie är däremot att trots att studien visar på tydliga skillnader mellan svensk och finsk, respektive kinesisk kultur, har detta inte haft någon större påverkan på Stora Ensos arbete med GDM på den kinesiska marknaden i jämförelse med värdmarknaderna. Visserligen är företaget uppmärksammat för sitt jämställdhetsarbete i Sverige och Finland, men utifrån den empiriska undersökningen i denna studie framgår det att Stora Enso i vissa avseenden till och med är mer progressiva inom jämställdhet i Kina. En återkommande faktor som påverkar hur företagets anställda uppfattar arbetet med GDM är huruvida detta regleras centralt eller lokalt. I de fall då jämställdhetsarbete sker lokalt, exempelvis vid bemanning och ledningsutveckling, är den lokala ledningens inställning till jämställdhetsarbete av stor vikt för att detta överhuvudtaget ska genomföras. När det däremot kommer till prestationsutvärderingar, som regleras på central nivå (undantaget lönehantering), upplever samtliga informanter att det görs mindre skillnad mellan könen än i de övriga två undersökta IHRM-aktiviteterna. Utöver kön anger flera informanter att även nationalitet och ålder kan spela stor roll när det kommer till vart i hierarkin en medarbetare hamnar i Kina. Vidare värderas olika egenskaper olika högt beroende på situation, men i många fall kan det vara svårt att urskilja huruvida en specifik person drar specifika fördelar respektive nackdelar på grund av (eller tack vare) sitt kön, sin nationalitet, sin ålder, eller samtliga faktorer.
6. Slutsats
Med bakgrund i det empiriska materialet ämnar uppsatsen att besvara forskningsfrågan: Hur arbetar Stora Enso med Gender Diversity Management inom International Human Resource Management beroende på nationell kultur?
I studien framgår det att Stora Enso i viss mån arbetar med GDM, däremot finns det upplevda skillnader i hur GDM bedrivs på olika arbetsplatser. Inom bemanning är den största problematiken i Sverige och Finland att kvinnor i lägre grad söker sig till industrin än vad män gör, och trots att Stora Enso arbetar med vissa jämställdhetsinitiativ finns det ingen
uttalad rekryteringsstrategi för att uppnå en mer jämn könsfördelning. I Kina finns däremot inte samma typ av problem när det kommer till söktryck, eftersom den kinesiska industrin inte är mansdominerad i samma utsträckning. Detta gör det lättare för Stora Enso att bedriva mer jämställd rekrytering, vilket också framgår i statistiken då det i stort sett är jämnt fördelat mellan könen i Kina. Vidare finns det inte heller en global strategi för hur GDM ska bedrivas inom ledningsutveckling, och det empiriska materialet visar att informanternas uppfattningar av Stora Ensos arbete med ledningsutveckling skiljer sig mycket åt. Samtliga informanter berättar att andelen kvinnor på ledningspositioner visserligen har blivit större på senare tid, men samtidigt finns det indikationer på att det kan vara svårare för kvinnor att nå chefspositioner. Eftersom det inte finns uttalade bestämmelser för hur befordringar ska gå till kan det i vissa fall råda nepotism, där män kan dra fördel av omedvetna fördomar. Vidare var informanterna oense om huruvida Stora Enso bedriver ledningsutvecklingsaktiviteter utifrån GDM, vilket kan bero på att detta ser olika ut för olika divisioner eller länder. Gällande prestationsutvärdering var samtliga informanter överens om att dessa utförs utifrån globala bestämmelser, vilket innebär att utvärderingarna ser ut på samma sätt oavsett division eller arbetsplats. Utifrån detta var den generella uppfattningen att prestationsutvärderingar inte skiljer sig åt mellan könen, däremot kan det i vissa aspekter finnas skillnader avseende hur enskilda chefer väljer att bedriva utvärderingen, då det är upp till chefen själv att utforma utvärderingstillfället (med bakgrund i de globala bestämmelserna).
Eftersom informanterna i vissa avseenden är oense gällande hur Stora Enso arbetar med jämställdhet, oberoende om de arbetar i Sverige, Finland, eller Kina, är det rimligt att anta att företagets arbete med GDM även skiljer sig mellan divisioner och arbetsplatser, och inte enbart mellan kulturer. Eftersom prestationsutvärderingar är den enda av de tre studerade IHRM-aktiviteterna som regleras på en global nivå ger detta en indikation om att arbete med GDM som utförs utifrån centrala bestämmelser är mer slagkraftigt och effektivt än jämställdhetsarbete som enbart bedrivs lokalt. Studien visar att det finns skillnader i hur Stora Enso arbetar med GDM i Kina, men det finns inga konkreta indikationer på att detta explicit beror på skillnader i nationell kultur. De brister och utvecklingsområden som finns i Kina finns således i såväl andra, som liknande former även i Sverige och Finland. Att döma av studiens resultat behöver det alltså inte nödvändigtvis vara så att “hemma” alltid är bäst.