4 Resultat och analys 4.1 Strategier och perspekt
4.3 Lärande och kompetensprocess som konkurrensmedel
Synen på kompetensutveckling och dess kretslopp i företaget skiljer sig egentligen inte nämnvärt mellan företagen. Ambitionen är hög. De två lokala företagen vars produkter är färdiga för konsumenten på plats har en mindre formell struktur. Öppenhet och attityd är arbetssättet för att fånga upp och stödja medarbetares vilja till att utveckla sig. Gemensamt för trion är att kompetensarbetet är generellt och ömsesidigt för alla i organisationen. Tankarna om meningen med insatser på kompetensområdet skiljer sig inte direkt. Nyttan och meningsfullheten återkommer som argument. Den skillnad som finns bekräftas i samtalet med ledaren på mejeriföretaget som menar att arbetsområden med en snabbare utvecklingstakt har lite lättare för att arbeta med kompetensutveckling.
Det är ett gemensamt ansvar att kompetensutvecklas i den takt som behövs inför framtiden. Det är lätt att säga, svårare att genomföra. Arbetsområden med en snabbare utvecklingstakt har kanske lättare för detta. Mejeriföretagets respondent.
Ett gemensamt konstaterande i samtalen är bristen på tid som akilleshäl för både det praktiska och strukturella arbetet med kompetens. Bristen förklarar man både med omvärldstryck och den ständiga föränderligheten. Exempel på drastiska förändringskrav som ställer krav på ny och annan kunskap är förändringar av miljö- och etikvärden. Som exempel gäller det efterfrågan på ekologisk mjölk och hanteringen av merinoull.43
40 Gummesson, E. (2002) Relationsmarknadsföring: Från 4P till 30R. Malmö. Liber Ekonomi. 41 Alöfgren, M-L. (2006) Att behålla nyckelkompetenser. C-uppsats. LTU.
42 Giese, A-S. Sjöberg, B. (2004) Strategisk kompetensplanering. C-uppsats. Ekonomprogrammet. LTU. 43 www.sr.se, (20080224) Merino-ull kan finnas i svensksålda kläder. www.tv4nyheterna.se, (20080312) Bojkotten av merinoull sprider sig.
För mejeriföretaget som av olika skäl arbetar i en krympande organisation är den utvecklingen i sig ett problem för arbetet med kompetens. När det gäller möjligheten att mäta, värdera och att använda kompetensarbetet i ett konkurrensperspektiv är samstämmigheten total, man önskar sig ett system för det men något bra och pålitligt sådant finns inte riktigt. Inget av företagen har något system som de är nöjda med för att dokumentera och följa upp kompetensarbetet. Istället tittar man på andra variabler som till exempel personalomsättning.
Det är väldigt svårt att se om vi konkurrerar med kompetensutveckling och att mäta det går definitivt inte. Det får man gissa sig till och titta på andra variabler som till exempel att folk trivs och stannar kvar. Mejeriföretagets respondent.
Det kooperativa mejeriföretaget skiljet sig möjligtvis med sina tankar om ett nytt lönesystem med kompetenspremiering. Ett skäl bland många för företaget att införa det är arbetet med attitydförändringar bland personalen. En gemensam insikt för företagen är att hårdvara är alltid lätt att motivera. Det är en snabb process, kompetensutveckling är oerhört mycket långsammare.
De tre företagen i den här studien påpekar på olika sätt att värdet av den
kompetensutveckling som man vill uppmuntra skall omsättas, även om det är svårt att mäta det, i nya värden för företaget och kunderna. Men helt klart är att kompetensutveckling stödjer uthållig lönsamhet med produkter och tjänster som blir svåra för konkurrenten att härma. Ett tydligare användande av den så kallade utmana-strategin som lyfter fram kompetensutvecklingen som en betydelsefull investering för nyskapande och affärsutveckling borde vara en vision för företagandet.
I resonemangen hos företagen blir det uppenbart att det finns en svårighet att följa utveckling av medarbetares kompetenser och engagemang.
Vi lär oss hela tiden i arbetet men vad vi borde bli bättre på är att reflektera kring det och lära vad vi kan göra bättre och smartare vid nästa tillfälle. Vad har jag lärt mig? Kan jag använda det till att förbättra något? Men vi gör det inte, och det gäller säkerligen generellt för alla andra branscher, för vi anser oss inte ha tid till det. Gjorde vi det skulle vi vinna mycket. Men någon måste dokumentera och det skall följas upp. Vad har vi gjort? Vad skulle vi ha gjort? En sådan uppföljning skulle kunna bidra till kompetensutveckling. Mejeriföretagets respondent.
De tre processerna i kärnuppgiften med utveckling haltar. Att leda kompetensutveckling, att skaffa, skapa, behålla och överföra kompetens för att sedan beskriva, mäta och analysera befintlig och önskvärd kompetens visar sig var en svår process. Samtidigt är man medveten om den röda tråden i kärnuppgifterna att utveckla en företagsspecifik kompetens som ger avkastning i form av kundvärden och produktivitet. Drivkraften att kompetensutveckling förväntas skapa nya affärer finns där men får inte fullt genomslag av olika skäl som har med tid, ekonomi, planering etc. att göra.
Ett försök och strategi med kompetensutveckling inom gymnasieskolan är det så kallade Lärarlyftet. 44 Det är intressant eftersom det dessutom finns paralleller till de tankar och
erfarenheter som respondenterna har tagit upp kring hanteringen av kompetensutveckling. Satsningen på Lärarlyftet var tänkt att innebära en kraftfull satsning på att stärka lärares kompetens. Fortbildning skulle ske med fokus på ämneskunskapen. Ett centralt mål var enligt regeringen att gynna en positiv utveckling i gymnasieskolan genom att ge stöd till lärares fortbildning. Syftet var att stärka lärares kompetens för att därigenom öka elevers måluppfyllelse. Med satsningen vill regeringen ge 30 000 lärare möjlighet att gå en akademiskt kvalificerad fortbildning.
Ett år efter satsningen visar det sig att intresset från arbetsgivarna inte är stort. Av 3 300 platser som finns för vårterminen är bara drygt 1 300 besatta. Informationsbrist och ett tydligt bristande intresse från arbetsgivarna är några av orsakerna. Som en konsekvens har Skolverket, som håller i det praktiska kring Lärarlyftet, ställt in mer än 1 400 platser. Skolverket och Sveriges Kommuner och Landsting skyller på att tiden varit knapp och att även det är en av anledningarna till att så många utbildningsplatser inte blir av.
En ytterligare orsak som har att göra med den enskilde arbetsgivaren, kommunen, som avgör vem som får gå utbildningen och även villkoren, är att arbetstagaren inte får fulla pensionspoäng eller att man inte får resor eller kurslitteratur betald. Dessutom visar det sig att om en lärare ska gå utbildningen inom lärarlyftet kan det drabba hans eller hennes kollegor eftersom en del kommuner inte tar in vikarier. Det förekommer även att i vissa kommuner hindrar rektorer behöriga lärare från att söka, istället vill man att obehöriga i gymnasieskolan ska få utbildningsplatserna.45
44 http://www.riksdagen.se. Proposition 2007/08:1D25 BP 2007. Skolverket 45 http://www.lr.se/lararlyftet.