4 Resultat och analys 4.1 Strategier och perspekt
4.4 Synen på lärande och kompetensutveckling
Hos konfektionsföretaget förekommer en rad moment av praktiskt lärande ute i produktionen där sömmerskorna lär sig att sy olika plagg. För andra grupper i företaget utanför själva produktionen handlar det mer om olika specialkurser. Huvuddelen av allt lärande sker internt där medarbetare lär sig av varandra. Enligt ledningen är användbar och relevant kunskap den som är möjligt att omsätta i arbetet. Från företagets sida lägger man stor vikt vid medarbetarens egen vilja till fortbildning och intresse för ny kunskap. Kompetensutveckling betraktas som intresset att ta till sig information på egen hand. Tanken är att medarbetarnas kunskapande i olika former skall återkopplas till företagets marknadsföring och man betraktar sig som en ständigt lärande organisation.
Det är enkelt. Den som vet mest och som kan förvalta det bäst vinner.
Konfektionsföretagets respondent.
Elektronikföretaget är det företag av de tre som förmodligen utsätts för det tydligaste och kraftigaste omvärldstrycket. Här är ambitionen att främja lärande utifrån ett personligt intresse om det ligger i linje med det man arbetar med. Riktade kurser i samarbete med externa parter, till exempel Mittuniversitet och vissa återkommande utbildningar präglar organisationen. Det kombineras med kontinuerliga punktinsatser för specifika grupper. Undervisningsformerna är skiftande. Såväl lärarledda som interaktiva former förekommer. Med konceptet On the job training ”anpassas” de anställda när det börjar på företaget.
Vi främjar lärande utifrån personligt intresse, om det ligger i linje med det man arbetar med här. Men här finns inte några anställda pedagoger. Duktiga handledare i den riktiga verksamheten agerar som lärare – on the job training. Telecomföretagets
respondent.
I det kooperativa företaget, mejeriföretaget, är lärande och kompetens tydligt förknippat med de tillfällen när det sker konkreta förändringar i organisationen och produktionen. Den fortlöpande kompetensen upprätthålls med hjälp av återkommande medarbetarsamtal. En väsentlig faktor, som driver fram nya kompetensbehov är att företaget inte växer utan snarare krymper. Man är också det mest lokala företaget. Den krympande verksamheten tvingar medarbetarna till att ta på sig flera och nya arbetsuppgifter när färre skall göra mer. Ett mer
kvalificerat arbetssätt blir nödvändigt. Företaget har i olika dokument formaliserat sina ambitioner för lärande och kunskapande i organisationen.
Insikten om behovet av ständigt lärande och kompetensutveckling för anställda inom JGY uttrycks regionalt i kompetensutvecklingsplanen för JGY och i olika dokument kring sådant som aktuell fortbildning. Nationellt handlar det på senare tid om det så kallade lärarlyftet. 46
Hur pedagoger som arbetar i en lärande organisation med kunskapande upprätthåller och utvecklar sin kompetens är en lika viktig fråga för gymnasieskolan som för företagen. Särskilt när även gymnasieskolan har blivit en tydligt konkurrensutsatt verksamhet. 47
Jämtlands Gymnasieförbund är en aktivt lärande organisation där medarbetarnas kompetens görs synlig, respekteras, tas till vara, utvecklas och används i förbundets kvalitetsarbete. Utdrag ur kompetensutvecklingsplan för JGY.
Företagarna verkar i verkligheten, som pedagog arbetar men snarare med att ta in verkligheten i gymnasieskolans lärmiljö och lärsituationen med eleverna. Eller, som i de flesta praktiska och yrkesinriktade utbildningarna, ger man sig av utanför gymnasieskolan värld ut i verkligheten. Lärarnas eget lärande inom JGY sker ofta i seminarier, kontinuerliga kurstillfällen och självstudier.48
Med utgångspunkt från de tre etablerade synsätten på lärande visar det sig att näringsliv och skolans personalorganisation till stora delar faktiskt närmar sig med ett lärande som baserar sig på erfarenhet och samspel med andra. 49
Kompetensutveckling innebär att: lära i arbetet, utbyta kunskap med andra och att se helheten utifrån förbundets totala behov. Utdrag ur kompetensutvecklingsplan för JGY.
46 http://www.skola.se. http://www.skolverket.se/sb/d/1878. Skolverket. Lärarfortbildning
47Sjöberg, KW (2008) Marknadsföring av gymnasieskola, faktorer som påverkar gymnasievalet Malmö
högskola. Lärarutbildningen.
48 Kompetensutvecklingsplan för Jämtlands Gymnasieförbund 2008 49 Säljö, R. (2000) Lärande i praktiken. Stockholm. Prisma.
Samspelet i företagen kan handla om att fånga upp förbättringar och föra över det till andra och vidare i organisationen. Medarbetare behöver förstå varför och bli motiverade till att utveckla och använda sin egen kompetens. Det aktörsinriktade perspektivet där lärande bygger på att skapa mening har fått gehör både i det offentliga och privata. I kombination med lärande som samspel med andra skapas kompetens i olika arbetsformer, till exempel projektgrupper eller arbetsgrupper. Bland respondenterna dominerade och förespråkade man just kombinationer av erfarenhetsgrundat lärande och lärande som en gemensam aktivitet. Konkurrenstryck och omvärldsanalyser tvingar särskilt företag som är globala aktörer som till exempel elektronikföretaget, att oavbrutet förändra sitt tankesätt och lärande. Nyttan och omsättningsbarheten i organisationen står därför också tydligt i fokus. Om än inte i lika hög utsträckning gäller detta naturligtvis i varierande grad även för de andra företagen och gymnasieskolan.
5 Slutsatser
När det gäller att analysera befintlig och önskvärd kompetens och företagsspecifik kompetens uttrycker respondenterna en tydlig gemensam ambition som också finns formaliserad på olika sätt. Det formaliserade är emellertid inte alltid kopplat till den personalekonomiska hanteringen och redovisningen i företaget. En konsekvens blir bristen för företagen att på något sätt mäta och värdera vad kompetenssatsningar ger i siffror. Någon vedertagen definition av vad lärande är pratas det inte om. Lärande som erfarenhet och som samspel med andra är de två tydligaste inriktningarna ute på företagen. [se avsnitt 4.2]
Synen på kompetensutveckling och dess kretslopp i företagen är likartad och håller en hög ambition. Gemensamt för trion är att kompetensarbetet är generellt och ömsesidigt för alla i organisationen. Tiden som akilleshäl för både det praktiska och strukturella arbetet med kompetens framträder tydligt liksom att inget av företagen har något system som de är nöjda med för att dokumentera och följa upp kompetensarbetet. Istället tittar man på variabler som till exempel personalomsättning. Respondenterna ser gemensamt att hårdvara alltid är lättare att motivera än kompetensinvesteringar. Företagen påpekar på olika sätt värdet av att den kompetensutveckling man vill uppmuntra skall omsättas, trots att värdet är svårt att mäta. I resonemanget hos företagen blir det uppenbart att det finns en svårighet att följa utvecklingen av medarbetares kompetenser och engagemang. Den drivkraft som finns för att kompetensutveckling skall skapa nya affärer har svårt att få genomslag vilket bland annat beror på sådant som tid, ekonomi, planering. [se avsnitt 4.3]
Det aktörsinriktade perspektivet där lärande bygger på att skapa mening har fått gehör såväl inom gymnasieskolan som bland företagen. Bland respondenterna dominerande och förespråkade man just kombinationer av erfarenhetsgrundat lärande och lärande som en gemensam aktivitet. [se avsnitt 4.4]
En övergripande slutsats är att morgondagens konkurrenskraft ännu tydligare kommer att bero på hur väl intern kompetens tillvaratas och hur man förvaltar denna kompetens. Behovet av olika system som stödjer det arbetet uttrycks tydligt av respondenterna. Respondenternas syn på sin egen roll, uppdrag och ambition visade sig vara likvärdig. [se avsnitt 4.2]
En gemensam ståndpunkt för företagarna och något som också framgår i JGY-dokumentet är behovet och önskan om att förbättra förvaltandet av kunskapandet. Gemensamt för
arbetsgivarna är att de verkligen vill uppmuntra, stödja och ge förutsättningar för kompetensutveckling. [se avsnitt 4.3]
Ett tydligt gemensamt behov som uttalas är någon form av ekonomiskt mät-, validerings- och värderingssystem för lärande och investeringar i kompetensåtgärder. Det saknas alltså ekonomiska mätmetoder, ett system där effekten, utfallet och värdet av utbildning och lärande kan sättas i jämförelse med andra ekonomiska nyckeltal. [se avsnitt 4.2]
Sammanfattningsvis kan sägas att följande gäller för det som kännetecknar respondenternas uppfattning om kompetensutveckling och vad som stödjer en positiv utveckling:
• integration av kompetens- och affärsstrategier med fungerande stöd och mätsystem • lärande som erfarenhet och samspel som utgångspunkt
• generell och ömsesidig kompetensutveckling för alla i organisationen
• ett aktörsinriktat perspektiv kring lärande där man kombinerar erfarenhetsgrundat lärande och lärande som en gemensam aktivitet
• likvärdig prioritering mellan hård- och mjukvara i företaget • ett bättre förvaltande av kunskapandet
• uppmuntran, stöd och förutsättningar för kompetensutveckling
Gymnasieskolans organisation är, liksom de organisationer som respondenterna arbetar inom, i hög men olika grad relationsdrivna sådana. Här finns ingen ”affärsprocess”, processen begränsar sig snarare till en kunskapsprocess som pedagogerna ständigt deltar i, utsätts för och driver. Den processen är för respondenterna en del av själva affärsprocessen. Matcha- strategin, det vill säga att kompetensbehov och strategi påverkar pedagogen och de krav som organisationsutvecklingen ställer, framträder i gymnasieskolan. [se avsnitt 4.1]