Ledarskap

Ledarskap och att den administrativa grundstrukturen fungerar är en förutsättning som två personer lyfter fram för trivsel på arbetet. Både de konsulter som arbetar kvar samt de som valt att lämna bolaget anser att ledarskapet fungerat bra men att det finns utrymme för förbättringar. Ledarskapet och ledarna inom konsultbolaget beskrivs med adjektiv som platt, öppet, fritt, högt till tak, professionellt, kompetent och tillgängligt. Flera poängterar att konsulter arbetar självständigt och därför har olika behov av stöd och ledning från sin närmaste chef.

”Det är ett kompetent, fritt, det är en typ av ledarskap som passar mig och jag har förtroende för det. Det är öppet, det är, ska jag säga det är snabbt, det är intellektuellt, det händer saker hela tiden, man kommer på nya idéer, det är informativt.” - anställd1

Ledarskapet är tydligt men organisationen är otydlig är en annan åsikt som framkommer i en intervju. Det finns ett bra ledarskap där individer kliver fram och talar om att de tar befälet och leder i en viss situation, men den organisatoriska grundstrukturen är otydlig menar denne person. En före detta anställd ger exempel på saker kunde ha fungerat bättre i ledarskapet.

38

”En sak som jag tyckte kanske inte funkande så bra ofta var ju det här med personal, utvecklingssamtal och sådant. För det var ju alltid så att ja men det ligger ju i sitt eget intresse liksom så då har man ju alltid koll på det att det funkar. Men för varje ny chef jag hade fick jag alltid skicka här är mina uppdragsbeskrivningar, här är mina utvecklingssamtal, här är förra grejen för de var aldrig där de skulle ligga utan det är en sådan enkel grej.” – före detta anställd 3

Otydlighet och diskontinuitet i ledarskapet är således saker som är mindre bra inom bolaget. En person menar att bolaget bygger på ett otydligt nätverkande där anställda finner sin plats i tillvaron utan att veta exakt vilka team och strukturer som finns i organisationen. En av de före detta anställda hade många olika chefer under sin tid som anställd och hade önskat mer stabilitet inom avdelningen och ledarskapet.

”Sen har väl jag kanske hamnat i både grupper och affärsområden där det har skett väldigt mycket saker där det har varit väldigt mycket ändringar mellan chefer och nya inriktningar. Och då blir det ju ingen konsistens i det ledarskapet också, så det är väl något man önskar att man hade haft. Kanske att man hade haft kvar samma chef lite längre och faktiskt haft möjlighet att följa upp också det man kommit överens om.” – före detta anställd 3

Flera av konsulterna beskriver rollen som gruppledare som splittrad då gruppledaren arbetar som konsult samtidigt som denne ansvarar för att leda en grupp. Detta beskrivs som en svår situation och en balansgång mellan de egna konsultuppdragen och gruppen.

”Och det är klart att alla klarade det på väldigt olika sätt, vissa var jättebra chefer medan andra hade väldigt lite tid och man hade knappt tid att träffa dem”. – före detta anställd.2

”Men jag kan tycka att i rollen som teamleader, det är en ohållbar roll att ha på konsultbolaget, den är inte rimlig. Där du förväntas leda ett team och samtidigt debitera själv, det blir ingen kvalité. Den rollen borde konsultbolaget verkligen se över för att få kvalité. Du får ingen personalvård på det sättet, överhuvudtaget.”- anställd 3

Några av konsulterna berättar om både bra och dåliga erfarenheter av ledarskapet inom konsultföretaget och hur detta varierar mellan olika personer och team. Majoriteten av de anställda anser att ledarskapet påverkar deras beslut att stanna inom konsultbolaget.

”Det drivs på ett professionellt sätt, jag har förtroende för ledningen och det jobbar väldigt mycket kompetenta människor, vilket också är viktigt för det är ju en del av det hela, att få möjlighet att få jobba med kompetens. Jätteviktigt.” – anställd 1

En av konsulterna menar däremot att ledarskapet inte har betydelse för hur denne tänker kring att stanna eller lämna företaget då denne är nöjd med ledarskapet på avdelningen men om det inte vore så skulle det påverka konsultens intentioner att stanna kvar inom bolaget.

”Jag kan se dem som förebilder och jag kan se dem som goda motspelare för det vi gör. Om jag inte kunde göra det, vi förväntas hålla på med något väldigt utmanande men de runtomkring mig, vad ska jag säga, gjorde att jag inte kom vidare så skulle jag nog börja fundera tror jag, då tror jag att det skulle vara mer vanskligt att vara kvar, tror jag. Jag tror inte att jag skulle sluta men att det skulle bli lättare att försvinna härifrån.” – anställd 2

39

En av konsulterna som lämnat bolaget berättade om ett tillfälle då ledningen annonserade utvecklingssatsningar men då teamets ledare som styrs av budget stoppade satsningarna. Konsulten ansåg och att det är fel att teamets utveckling blir lidande i fall som detta. En annan före detta anställd menar att ledningen behöver en strategi för utveckling av konsultgrupperna.

”Man kan inte säga till en grupp att vi ska utvecklas och sen när man frågar hur, finns det ingen som kan svara på det. Det är det en ledare ska göra för att sätta ut riktningen.” – före detta anställd 1

Majoriteten av de före detta anställda anser inte att ledarskapet var en faktor som påverkade beslutet att lämna konsultbolaget. Två av dem som slutat nämner dock att avsaknaden av en tydlig plan för deras utveckling från sin chef påverkat beslutet att lämna bolaget.

”En av aspekterna med att jag slutade var det här med personlig utveckling inom det jag gör och i och med att det inte riktigt blev så, så ledde det till att jag tog ett steg med ett annat bolag som hade en annan strategi för det.” – före detta anställd 1

Ledarskapet påverkar majoriteten av de anställdas trivsel och deras beslut att stanna inom bolaget. En av de anställda menar dock att ledarskapet endast påverkar viljan att stanna eller gå om det fungerar dåligt, vilket denne inte anser vara fallet. De före detta anställda anser inte att ledarskapet påverkade deras beslut att lämna företaget. Majoriteten av anställda och före detta anställda beskriver ledarskapet inom företaget som bra men nämner samtidigt förslag till förbättringar. En otydlighet och variation i teamledarskapet beskrivs både av anställda och före detta anställda och färre byten av chefer och ett tydligare fokus på och strategi från ledningen på individens och teamets utveckling efterfrågas.

Horwitz et al., (2003) och även Syrén (1983) menar att ledarskap, stöd och uppskattning från chefen är viktiga faktorer för anställdas val att stanna kvar inom organisationer, vilket styrks av undersökningens resultat då det framkommer att ledarskapet påverkar majoriteten av de anställdas trivsel och deras beslut att stanna inom bolaget. En av de anställda poängterar dock att ledarskapet endast påverkar viljan att stanna eller gå om det fungerar dåligt, vilket denne inte anser vara fallet. De före detta anställda anser inte att ledarskapet påverkade deras beslut att lämna företaget, vilket kan förklaras av att de anser att ledarskapet fungerat bra. Det är därför rimligt att anta att ett dåligt ledarskap sannolikt även hade påverkat de anställdas beslut att stanna respektive sluta. Den otydlighet och variation i teamledarskapet som beskrivs både av anställda och före detta anställda kan förstås med hjälp av Alvessons (2000a) beskrivning av hur ledarskapet kan vara en utmaning inom företag där verksamheten är decentraliserad med ett antal olika självständiga projekt med lite kontroll från företagsledningen. Alvesson (2000a) menar att ledningen därför bör arbeta med att integrera funktionerna inom konsultbolagen samt uppmuntra till liknande arbetssätt för att förhindra en alltför stor heterogenitet och divergens inom företaget. Resultatet från undersökningen visar att det finns utrymme för förbättringar, flera nämner exempelvis att teamledarens roll och arbetssituation bör ses över då teamledaren hela tiden måste prioritera mellan de egna konsultuppdragen och gruppen. Detta påverkar sannolikt teamledares möjligheter att helt engagera sig i teamet och dess utveckling. En av konsulterna som lämnat bolaget exemplifierar ett motsägelsefullt ledarskap inom organisationen då ett tillfälle då ledningens beslut om utvecklingssatsningar stoppades av teamledaren. I resultatet framkommer det att både anställda och före detta anställda efterfrågar att tydligare fokus och strategi från ledningen på individens och