Ledarskapet

De kategorier som vi identifierat under huvudkategorin ledarskap handlar om chefens kompetens och chefens arbetsuppgifter.

Chefens kompetens

Den andra huvudkategorin vi utläser i empirin som orsak till sjukskrivningar handlar om ledarskapet och hur viktigt det är med rätt ledare för att medarbetare ska må bra. Chefer och medarbetare pratar om olika egenskaper och förmågor som en chef eller ledare ska besitta. En ledare ska kunna se medarbetaren, ha en tydlig dialog och veta vad man som ledare ska göra när någon medarbetare inte mår bra. Ledaren ska veta vad som ligger på medarbetarens bord och se till att de orkar med det. Ledaren ska kunna ge uppgifter som är en utmaning men inte en omöjlighet. En chef ska vara medveten om att vissa medarbetare har höga förväntningar på sig själva och att chefen då ska ge feedback och hjälpa till att sätta gränser för vad som är tillräckligt bra utfört arbete. Chefen ska kunna bygga team och skapa ett bra klimat i gruppen.

Respondenterna pratar om att utveckla chefernas ledarstil och kommunikation. Att cheferna ständigt vidareutbildas och att de får tillgång till uppdatering av tidigare utbildning menar några respondenter är av vikt för att hålla chefernas kunskaper aktuella. Någon nämner att chefer borde få en mer verklighetsnära genomgång av hur vissa processer fungerar så att de inte hittar på egna lösningar som fungerar mindre bra. Mentorskap för chefer nämns också som en väg att kompetensutveckla, alltså att en chef får lära sig av en annan chef.

Både chefer och medarbetare beskriver chefens roll och ansvar för att skapa en god stämning på arbetsplatsen och en bra relation till medarbetarna som gör att medarbetarna vågar berätta om sitt mående för chefen. Både kvinnor och män

43

beskriver att det även är viktigt att chefen har kompetens att kunna hantera frågan när medarbetare kommer och berättar om sitt mående, vilket resultatet visar inte alltid har funnits hos chefen. Snarare har medarbetare, både kvinnliga och manliga, en upplevelse av att chefen inte lyssnat på medarbetaren.

Det tar ju långt tid att bygga upp ett förtroende när man är chef, och plus att hen var väldigt upptagen, och hade väldigt mycket att göra. Så mina viktiga frågor, även, för jag påpekade att vi behöver diskutera det här som är viktigt för mig, så fick jag tyvärr inte svar och jag fick inte, oftast ignorerade hen helt enkelt mina frågor och fokuserade på sina frågor. Så det gjorde ju att det blev värre för mig. (Medarbetare 2)

Det beskrivs av flera att det finns en norm kring ledarskap som innebär att ingenjörer som är tekniskt duktiga också är de som utses till ledare utan att de egentligen har de rätta ledaregenskaperna. En medarbetare uttrycker det som att denne efterlyser mer ”out of the box-tänk” när det gäller hur företaget ser på chefskap. Både chefer, medarbetare och resurspersoner, pratar om att de vill se en förändring i denna norm för ledarskapet. En medarbetare beskriver att duktiga ingenjörer eller tekniker lyfts till chefspositioner för att det är en av vägarna att gå, antingen blir man specialist eller så blir man generalist och då blir man chef. Dessa personer kan mycket väl vara jätteduktiga på sitt område men det är inte säkert att de har personalfrågorna i fokus. Detta menar en medarbetare att det är vanligt förekommande.

…att vara chef, det ska vara en profession i sig. Det är inte någonting du blir, eller någonting du gör, utan det är precis som du vore en konstruktör, eller du är en truckförare, eller… då är du en chef. (Medarbetare 3)

…jag tror att företaget skulle vinna på att, att hantera mer, alltså verkligen göra cheferna till dedikerade ledare och ha specialisterna som gör dom andra typerna av uppdrag. (Chef 4)

Genom att göra chefer till ledare och ha specialister till andra uppdrag menar flera respondenter att det skulle öka möjligheterna för chefen att verkligen vara en ledare och finnas där för personalen. Någon nämner även tanken på att ha ett delat ledarskap och att det skulle vara en väg att gå. Där någon jobbar med de tekniska frågorna och leder det arbetet, och någon annan jobbar med personalfrågorna. Chefen ska kunna förtydliga arbetsuppgifter, säkerställa att medarbetaren kan utföra sitt arbete och orkar med det samt kunna sätta deadlines.

En annan vinkel på detta med delat ledarskap är att en chef måste kunna ha båda kompetenserna för att jobba i den aktuella verksamheten. En manlig resursperson ger uttryck för detta och att det krävs att du har det tekniska kunnandet för att inte bli distanserad från medarbetarna.

44

Och det är ju ganska vanligt, speciellt i en sån här teknikverksamhet, man är duktig tekniker och blir dålig chef, det händer ju. Sen finns det många tekniker som blir väldigt bra chefer också, som börjar intressera sig för det här med att "Åh vad kul, det är liksom folk jag ska jobba med" om vi säger, då blir det ju en väldigt bra kombo. För att har du inte tekniska kunskaper kan du inte heller vara chef, för då förstår inte medarbetaren vad han håller på med. Och då blir ju du liksom bortkopplad från det, och så helt plötsligt så förstår du inte vad dom gör och till slut blir det .. en distans. (Resursperson 1)

Chefens arbetsuppgifter

Chefer och medarbetare beskriver att som chef inom företaget är du inte enbart chef, utan chefen arbetar även med operativa uppgifter i den reguljära verksamheten. Chefer beskriver att stor del av arbetstider går åt till att sitta på möten eller att hantera egna arbetsuppgifter, vilket gör att de inte är närvarande för medarbetare i verksamheten.

Ja, att, på min nivå är man både operativ och ledare, alltså man får inte jobba 100% som chef och det beror på antalet medarbetare, tror jag, vi har inte råd med det...Så jag sitter mest på möten, babbelmöten. (Chef 5)

Vidare beskrivs av både chefer, medarbetare och resurspersoner att chefen måste få möjlighet att vara mer närvarande och kunna föra samtal med medarbetarna kontinuerligt. En kvinnlig medarbetare beskriver vikten av att ha en chef som har förståelse för vad man håller på med och har tid att lyssna. Hon vittnar om att de tidigare haft en chef som hade så mycket att göra själv så att denne inte hade tid att lyssna och förstå vad medarbetarna höll på med och att den rätta stöttningen då inte finns. Nu beskriver hon skillnaden med en chef finns tillgänglig och som kan stötta.

...det finns en generell klagan tycker jag att cheferna aldrig är på plats. Och det tror jag är en fara. Just att chefen ser inte medarbetaren i vardagen. (Resursperson 3)

Några kvinnliga chefer beskriver att de är ensamma i sin roll som chef och att de saknar stöd från andra chefer eller högre ledning. För att chefen ska ha möjlighet att vara en bra ledare menar några respondenter att det måste skapas utbytesarenor för chefer så att de kan inspireras och utvecklas med hjälp av varandras kompetens. Några kvinnliga chefer beskriver att de har löst det genom att skapa sig ett eget informellt nätverk av chefer/ledare där de kan få det stöd som de efterfrågar.

Alltså, det, man är ju ganska ensam som chef, är man. Det vi gjorde några stycken som blev chef, vi var framförallt två stycken som blev chef ganska samtidigt, hen blev väl chef några, ja, ett halvår före mig, kanske, det var det, att

45

vi skapade en liten informell grupp, med tjejer som nyligen hade blivit chef. Och vi träffas fortfarande... (Medarbetare 3)