Likabehandlingsarbetet inte tillräckligt implementerat

När jag frågar Jasmine om de, i hennes arbetsgrupp, brukar pratar om likabehandlingsfrågor, svarar hon att det sker ibland på APT, i form av diskussionsfrågor, men också att hon och hennes kolleger kunnat komma med förslag och idéer om hur Försäkringskassan ska bedriva arbetet med jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Jasmine berättar även att, 2011, har de diskuterat extra mycket på APT:n: ”två gånger tror jag, kanske inte så mycket, när man tänker efter, men då har vi pratat om […] hur vi kan förbättra arbetsmiljön”. 2011 var året då varje arbetsgrupp, enligt Karin på HR-avdelningen, skulle diskutera likabehandlingsfrågor vid minst fyra APT. Här har alltså Jasmines arbetsgrupp nått halvvägs till detta mål. Hon berättar

att, vid de två tillfällen likabehandlingsfrågor diskuterats, har det varit mycket givande samtal mellan kollegerna, eftersom de även fick berätta om egna erfarenheter samt diskutera ”mer öppet”.

Jasmine nämner medarbetarundersökningarna som ett sätt att belysa bland annat relationen mellan anställd och chef samt arbetsmiljön inom arbetsgruppen. När undersökningen är sammanställd så brukar varje arbetsgrupp ha ett möte där undersökningen diskuteras. ”Och då kommer vi också in väldigt mycket på arbetsmiljö och jämställdhet och relationen mellan chef och medarbetare […], om man tänker på stress och hur man trivs, så då berör man ju också de här frågorna”, förklarar Jasmine. De anställda har även regelbundna individuella medarbetarsamtal med sin respektive chef. Detta sker en gång per år och då samtalas det bland annat om hur den anställde uppfattar den interna arbetsmiljön, berättar Jasmine.

När jag frågar Peter om han märker av det interna likabehandlingsarbetet på Försäkringskassan svarar han med ett snabbt och bestämt ”Nej! Det märker man inte av!” Sedan fortsätter han med att berätta att, i hans arbetsgrupp, har de haft ett seminarium under de två åren Peter varit anställd. Seminariet lyfte frågan om likabehandling, men fokuserade mest på hur de anställda möter sina så kallade kunder, ett ord som Peter tycker är väldigt märkligt. ”Det heter kunder, det är vad Försäkringskassan vill, men vi säljer inte saker”, menar han, och föreslår istället att kunderna borde kallas för enskilda sökande eller försäkrade.

Peter nämner den obligatoriska webbutbildningen Mänskliga Rättigheter. ”Den var urusel!” utbrister han och påpekar att utbildningen innehöll direkta felaktigheter. Peter bestämde sig därför för att skriva ett brev till huvudkontoret där han klagade på utbildningen. Jag undrar vad det var för fel på den och får svaret ”Allt!” Det rörde sig om väldigt grundläggande saker, som att man inte hade någon koll på aktuell lagstiftning, exempelvis diskrimineringsgrunderna, ”rena faktafel”, enligt Peter. Peter fick då i uppdrag att skriva om de delar i utbildningen som handlar om Diskrimineringslagen. Han menar att det saknades kunskap om hur lagen är uppbyggd och att de som skapat utbildningen hade missat att det går att se på diskriminering på olika nivåer, exempelvis mellan chef och anställd eller mellan anställd och anställd, vilket Peter anser vara en väldigt relevant uppdelning att göra. Det tog dock ett tag innan Peter fick chans att skriva om utbildningen, då han först fick svaret från de ansvariga för Mänskliga Rättigheter att ”nä, vi har ingen anledning att se över den här

utbildningen”. Peter anser att de ansvariga brustit i bemötande mot honom och att de borde haft en bättre inställning från början samt en vilja till att förbättra utbildningen.

När jag frågar Gustaf om utbildningen Mänskliga Rättigheter berättar han att det hade varit bättre om den inte varit webbaserad, det blir inte lika levande och stimulerande som samtal utan datorer.

Jag frågar Gustaf om de brukar prata om jämställdhets- och mångfaldsfrågor på hans arbetsplats. Han svarar att det ”är i så fall på fikarasterna” som det händer att någon kollega börjar prata om till exempel ”manligt, kvinnligt, pojkigt, flickigt”. Vissa är mer benägna än andra att prata om genusrelaterade ämnen, menar Gustaf och syftar då på ”de yngre, lite hungrigare”. Den yngre generationen är lite mer inskolade i genusfrågor, påpekar Gustaf, ”den äldre generationen har ju aldrig liksom, inte aldrig, men inte på samma sätt kanske, informerats om detta”, fortsätter han och tillägger sedan att:

det har varit ett sådant här klassiskt kvinnodominerat yrke, så jag tror nog det sitter ganska mycket i väggarna, det har alltid varit så, kommer alltid vara så, än om du går till en bilverkstad, hur mycket genusdiskussioner har man där, det tror jag inte är så många där.

Jag frågar Gustaf om han känner till den stora jämställdhetssatsning, genomförd 2011, som Karin på HR-avdelningen tidigare berättat om. Han svarar att han tror att han hört talas om den och berättar om ett reportage i Försäkringskassans interntidning som handlade om fördomar: ”det var någon heltatuerad människa och så var det en prydlig, klassisk, mer chinosbyråkrat så, ’vem av dessa jobbar på Försäkringskassan?’ var typ huvudfrågan”. Gustaf berättar att de flesta hade gissat på ”den där prydliga personen”, men ”sen kanske det inte är det, för att tiderna förändras”, tillägger han.

Gunilla berättar att, i hennes arbetsgrupp, är det väldigt högt i tak (förutom när det gäller att tala om lönesättningen) och alla får komma till tals. Ett exempel är när resultatet av den årliga medarbetarundersökningen diskuteras. På hennes arbetsplats har de inga problem med diskriminering, menar Gunilla. Precis som Hansson et. al. (2011:29) diskuterar upplever Gunilla den egna arbetsplatsen som jämlik, medan ojämlikhet och diskriminering är någonting som existerar på andra arbetsplatser, inte på Försäkringskassan. Jag frågar Gunilla om de, i arbetsgruppen, diskuterat likabehandling på minst fyra APT, vilket Karin berättat

ingår i den jämställdhetssatsning som skulle ägt rum 2011. Gunilla berättar att hon inte vågar svara på den frågan, då hon inte minns huruvida likabehandling diskuterats eller inte.