Efter att ha avslutat min studie i Försäkringskassans interna likabehandlingsarbete kan jag konstatera att myndighetens HR-avdelning inte delar handläggarkollektivets syn på verksamhetens likabehandlingsarbete. HR-avdelningen hyser en övertro på i vilken utsträckning som handläggarkollektivet arbetar med likabehandlingsfrågor. Karin talar entusiastiskt om den satsning som skulle ha ägt rum år 2011, men när jag frågar de fyra handläggarna om satsningen är det ingen av dem som diskuterat likabehandlingsfrågor på minst fyra arbetsplatsträffar, så kallade APT, vilket var en stor del i satsningen. Handläggarna pekar på tidsbristen, till följd av underbemanning, som den främsta bidragande faktorn till att likabehandlingsfrågor inte diskuteras oftare. De menar att arbetet på Försäkringskassan karakteriseras av en ”löpande bandet-princip”. HR-avdelningen är medvetna om att det råder tidsbrist för Försäkringskassans handläggare, varför jag anser att det hade varit bättre om det
regelbundet avsatts tid för varje arbetsgrupp för diskussion kring likabehandlingsfrågor. Dessa diskussioner borde ha obligatoriskt deltagande. Precis som handläggarna talar om, måste likabehandlingsfrågor göras till en naturlig och regelbunden del av verksamheten, för att inte riskera att glömmas bort.
Bland handläggarna råder också en viss misstänksamhet mot likabehandlingsarbete, särskilt gällande Försäkringskassans likabehandlingsplan. Flera av informanterna uttrycker att planen främst är ”fina ord”, som ser snygga ut ”på papperet” och att den enbart existerar för att lagen kräver det. Endast en av de intervjuade handläggarna har läst planen och de är allihop överens om att den drunknar i all övrig information som kommer ”uppifrån”. Det är endast Karin på HR som minns vad planen innehåller och vad dess mål är, vilket väl är föga förvånande då hon arbetar med just likabehandlingsfrågor inom Försäkringskassan. Handläggarna efterfrågar mer konkret återkoppling gällande arbetet med likabehandling. Det här är inte heller förvånande, då det inte ligger långt bort att föreställa sig att handläggarnas motivation till att diskutera likabehandlingsfrågor ökar ju mer feedback som erhålls.
Vad som istället diskuteras desto oftare är det externa likabehandlingsarbetet, det vill säga det som rör arbetet mot de försäkrade. Alla kunder ska behandlas likvärdigt oavsett kön, etnisk bakgrund, ålder et cetera, som handläggare på Försäkringskassan får du absolut inte göra skillnad på dina försäkringskunder. En av handläggarna nämner också den negativa bild av Försäkringskassan, som spridits i media, som en orsak till att det externa likabehandlingsarbetet tar överhanden. Om detta, att arbetet utåt ska karakteriseras av likabehandling, på grund av att Försäkringskassans måste bättra på sitt dåliga rykte, är en diskurs som kommer som ett direktiv uppifrån eller enbart handlar om handläggarnas egna funderingar, är dock oklart.
Handläggarna menar att, även om störst fokus läggs på det externa likabehandlingsarbetet, så får det automatiskt positiva effekter på det interna arbetet. När det externa arbetet ifrågasätts och tas upp för diskussion spiller det över på det interna arbetet. Det blir naturligt för handläggarna att ifrågasätta den interna likabehandlingen samtidigt som de diskuterar den externa.
Alla mina fem informanter påpekar det faktum att Försäkringskassan är en kvinnodominerad arbetsplats. Några nämner också att det är ont om anställda med utländsk bakgrund, men medan Karin på HR-avdelningen inte ser kvotering som ett verktyg för att få in mer män och individer med utländsk bakgrund på Försäkringskassan, så är handläggarna mer positiva till
detta. Karin menar att de gärna skulle vilja ha fler män inom myndigheten, då de tror att ”dynamiska grupper med mångfald” har ett värde i sig, men att de inte kan eller bör styra rekryteringsprocessen på det sättet, då de i så fall indirekt skulle diskriminera andra sökande. Karin jämför med polisen, som hon menar ska spegla samhället på ett annat sätt än vad Försäkringskassan behöver göra. Här går hennes tankar om myndighetens uppdrag lite stick i stäv med handläggarnas. Flera av de intervjuade handläggarna anser nämligen att detta att spegla samhället är precis vad Försäkringskassan ska göra, vilket betyder att de borde ha en jämnare fördelning av män och kvinnor och av svenskar och icke-svenskar.
Karin menar att, för att klara det uppdrag som Försäkringskassan fått av riksdag och regering, det vill säga att administrera socialförsäkringen, behöver de, i sin rekryteringsprocess, endast se till den sökandes kompetens och skicklighet. Hon återkommer till ordet skicklighet, i mycket större utsträckning än vad handläggarna gör. Vad detta beror på är svårt att veta, men min teori är att Karin har ett annat perspektiv på kvotering och rekrytering eftersom hon arbetar med att rekrytera individer till Försäkringskassan. Handläggarna har ingen del i själva rekryteringsprocessen och heller inget ansvar för att ingen diskrimineras i denna process, vilket gör att det blir lättare för dem att uttrycka sig positivt om kvotering. De kommer aldrig uppleva några negativa konsekvenser av kvotering, då de inte är involverade i att rekrytera nya medarbetare.
Karin är alltså den av de intervjuade som talar mest om kompetens och skicklighet. Vad som innefattas av dessa begrepp är delvis baserat på subjektiva uppfattningar. Precis som Roth nämner, är det inte ovanligt att mäns kompetens och skicklighet värderas högre än kvinnors. Diskriminering grundar sig ofta på fördomar som kan vara mer eller mindre omedvetna hos till exempel en rekryterare.
Både Karin och handläggarna är överens om att Försäkringskassan är en jämlik arbetsplats, tros kvinnodominansen och bristen på anställda med utländsk bakgrund. Handläggarna känner att alla får komma till tals och vågar ta ordet, vid till exempel APT. De är också relativt överens om att kön inte spelar någon väsentlig roll vid den individuella lönesättningen och talar istället om att hur hög lön en anställd har främst beror på hur väl denne lyckas uppfylla myndighetens mätbara mål. Däremot påpekar en av handläggarna att det förmodligen är lättare att vara man när det gäller att avancera inom Försäkringskassan.
Åtminstone vart tredje år görs en lönekartläggning på Försäkringskassan. Det görs också en lönerevision en gång per år. I Försäkringskassans lönepolicy står att den individuella lönen
ska sättas på sakliga grunder och att någon lönediskriminering inte får förekomma. De handläggare jag intervjuat verkar vara medvetna om varför de har den lön de har samt vad som krävs för en eventuell löneökning. Det är endast en av de intervjuade som upplever sig lönediskriminerad, men inte på grund av kön utan på grund av ålder.
Karin menar att de män som får högre lön än sina kvinnliga kolleger inom Försäkringskassan, får det på grund av den rådande marknaden. Om en manlig sökande har högre lön sedan ett tidigare arbete samt innehar en specialkompetens som Försäkringskassan efterfrågar, är det mycket möjligt att han tackar nej till ett arbete inom myndigheten om han inte får behålla sin höga lön. Konsekvensen kan då bli att hans lön sticker ut i förhållande till de övriga i arbetsgruppen, men han har fått jobbet för att han är skickligast, inte på grund av att han är man, förklarar Karin.
En annan sak som blir tydlig i några av intervjuerna är isärhållandet av könen, det vill säga Hirdmans första logik om att manligt och kvinnligt är någonting väsensskilt. Det är dock enbart en av de intervjuade som problematiserar detta isärhållande. Hirdmans andra logik, den om mannen som norm, är dock aldrig någonting som någon av de intervjuade håller med om, tvärtom.
Handläggarkollektivet verkar tycka att ”öppna samtal” i arbetsgruppen är mer givande än till exempel webbutbildningar (så som Mänskliga Rättigheter). De pekar på opersonligheten i att göra en utbildning via internet och menar att det är mer stimulerande att samtala med varandra direkt då det leder till mer givande samtal kollegerna emellan. En av handläggarna menar att det är givande att kunna berätta om egna erfarenheter av till exempel diskriminering på arbetsplatsen. Givetvis är det roligt att handläggarna tycker bättre om att samtala med varandra än att göra en opersonlig utbildning via datorn, men detta är också oerhört individuellt. I varje organisation finns alltid individer som inte tycker om eller vågar samtala öppet och som hellre lämnar sina kommentarer och åsikter i en anonym enkät, som till exempel Försäkringskassans årliga medarbetarundersökning.
Det är inte alla handläggare som minns huruvida de gjort den obligatoriska webbutbildningen Mänskliga Rättigheter. Däremot påpekar en av de intervjuade att utbildningen var ”urusel” med inslag av rena faktafel samt en avsaknad av kunskap om hur Diskrimineringslagen är uppbyggd och om det fakum att det går att se på diskriminering på olika nivåer. Handläggaren fick till slut chansen att skriva om delar av Mänskliga Rättigheter efter att först ha fått svaret från de ansvariga för utbildningen att det inte fanns något behov av att se över den. Han är
missnöjd med det bemötande han fick vid påtalandet av bristerna i utbildningen och efterfrågar en mer tillmötesgående inställning från de ansvarigas håll. Själv anser jag att det alltid är av största vikt att ta sina anställdas kritik och ifrågasättanden på allvar, för att inte riskera att skada förtroendet dem emellan. Om en organisation ska karakteriseras av god internkommunikation måste sådana här klagomål bemötas med respekt för den enskilde individens åsikter och förslag på förbättringar. I annat fall blir resultatet en slags envägskommunikation där de anställda matas med information och utbildningar uppifrån, från till exempel HR-avdelningen. En lyckad tvåvägskommunikation blir det först när de anställda känner att den feedback de ger, i form av åsikter och tankar kring denna information, bemöts med respekt.
Det är positivt att det verkar som att resultatet från medarbetarundersökningen diskuteras i arbetsgrupperna. Försäkringskassan tillhandahåller även individuella medarbetarsamtal för de anställda med respektive chef. Detta görs varje år och är givetvis, precis som medarbetarundersökningen positivt och ett tecken på att myndigheten bryr sig om sina anställdas välbefinnande och trivsel, men inte heller detta är en helt okomplicerad företeelse. Det kan förekomma fall där en anställd känner sig mobbad, utfryst eller diskriminerad av sin närmsta chef och hur tar man upp det på ett medarbetarsamtal? Då gäller det att, som anställd, veta vart man ska vända sig istället för till sin närmsta chef. Jag får uppfattningen att de intervjuade handläggarna har någorlunda koll på vart de skulle vända sig om så var fallet. Det är också intressant att en av handläggarna berättar att han och hans kolleger främst diskuterar jämställdhets- och mångfaldsfrågor på fikarasterna. Detta sker alltså oftare (åtminstone i hans arbetsgrupp) i mer informella sammanhang, i fikarummet när kollegerna möts och småpratar, än på till exempel mer formella arbetsplatsträffar där likabehandlingsfrågor, via direktiv uppifrån, står på dagordningen.
Som nämnts ovan innehåller Försäkringskassans likabehandlingsplan tre övergripande mål: ”jämställdhet och mångfald ska vara en del av Försäkringskassans gemensamma personalpolitik inom samtliga områden”, ”Försäkringskassan ska vara en arbetsplats fri från diskriminering” samt ”policy och Lika Värdeplan (handlingsplan) inom området ska vara kända av alla medarbetare”. Jag kan inte svara på i vilken grad Försäkringskassan uppnår det första målet, då jag inte undersökt samtliga områden på myndigheten. När det gäller mål nummer två ser det dock bra ut. Med tanke på de goda siffror som Försäkringskassan uppvisar i den årliga medarbetarundersökningen (där nästan ingen av de anställda uppgivit att de känt
sig diskriminerade) verkar målet om en arbetsplats fri från diskriminering uppnås i väldigt hög grad. För det sista och tredje målet ser det lite mer dystert ut beroende på hur målet ska tolkas. Om målet innebär att alla ska känna till att likabehandlingsplanen finns, så har Försäkringskassan lyckats, åtminstone med de handläggare jag talat med. Om Försäkringskassan däremot menar att alla medarbetare också ska ha läst planen minst en gång och kanske ha en någorlunda koll på vad den innehåller, så har de tyvärr misslyckats helt med att uppnå detta mål, då endast en av de intervjuade handläggarna läst planen. Karin påpekar att likabehandlingsplanen, som ligger ute på det intranät som alla anställda får tillträde till, inte är någonting som Försäkringskassan påminner sin personal om med jämna mellanrum. Det är istället upp till varje medarbetare att plocka fram planen, om hen är intresserad av den. Karin betonar arbetstagaransvaret och menar att varje arbetstagare måste vara aktiv och själv söka upp exempelvis likabehandlingsplanen.
I Försäkringskassans likabehandlingspolicy (alltså inte likabehandlingsplanen) står att alla chefer och medarbete ska ha kunskap om interna styrdokument för likabehandling, vilket inkluderar likabehandlingsplanen. Här misslyckas alltså myndigheten, då ingen av de intervjuade handläggarna har någon kunskap om vad som står i planen. I policyn ingår också att Försäkringskassans personalsammansättning ska spegla mångfalden av individer i samhället. Som jag tidigare nämnt är detta inte någonting som Karin på HR-avdelningen håller med om, medan däremot handläggarna anser att myndigheten ska spegla samhället. Det är intressant att Karin, som arbetar med likabehandlingsfrågor inom Försäkringskassan, inte håller med om vad som står i policyn för likabehandling. Dessutom misslyckas organisationen med detta mål. Personalen speglar inte mångfalden av individer i samhället utan domineras tvärtom av ett kön (kvinnor) och en etnisk bakgrund (svenskar). Däremot verkar den allmänna bilden av Försäkringskassan som en myndighet där det främst arbetar äldre damer inte stämma, då flera av handläggarna berättar att det i deras arbetsgrupper är ganska varierande åldrar. (Hur många som har en annan sexuell läggning än heterosexuell och hur många individer med funktionshinder som arbetar på Försäkringskassan har dock inte gått att ta reda på, så jag kan inte svara på hur det ser ut med de anställda inom dessa områden).
8.1 Förslag till vidare forskning
I den här uppsatsen har HR-avdelningen samt ett antal handläggare på Försäkringskassan fått ge sin syn på verksamhetens likabehandlingsarbete. Några som inte fått komma till tals i denna undersökning är de ansvariga för likabehandlingsplanen, men också för de övriga
policydokument gällande likabehandling som ligger till grund för Försäkringskassans interna likabehandlingsarbete. Det skulle därför vara intressant att intervjua de som varit med och tagit fram dessa dokument i ett försök att ta reda på hur de resonerat sig fram till dess innehåll. På så sätt skulle ytterligare ett perspektiv på myndighetens interna likabehandlingsarbete undersökas. Ett annat förslag är att samla några anställda på Försäkringskassan i fokusgrupper och låta dem diskutera den interna likabehandlingen. Som forskare kan man sedan göra exempelvis en samtalsanalys på transkriptionerna av fokusgruppsintervjuerna.