Mångfaldsarbete i organisationer

Fråga 5 ”har din organisation förmedlat vad mångfald i organisationen innebär ” visar resultatet att svarsalternativet nej fick flest svar inom alla organisationer. Däremot visar resultaten inom kommunen ett mer jämt svar mellan svarsalternativen ja och nej. Dock fick nej flest svar i organisationen.

Detta visar att många som arbetar inom dessa sektorer inte är medvetna om hur deras organisationer har förmedlat innebörden av mångfald. Detta går att koppla till teorin om organisationskommunikation där Heide et al (2012) beskriver kommunikationen som en viktig beredskap där kommunikationen ska omfatta hela organisationen, vilket ska gälla både chefer och medarbetare. Tabellen kan tyda på en bristfällig kommunikation mellan medarbetare och deras chefer där det enligt respondenterna inte framgår tydligt (Heide et al., 2012). Detta visar hur grundläggande kommunikationen är. Kommunikationen ska verka som en mellanhand mellan ledningen och medarbetarna. Precis som tidigare studier visat kan nackdelen med en bristfällig kommunikation leda till att medarbetarna kan känna sig exkluderade från informationen som förmedlas. Påföljden av att medarbetare känner sig exkluderade är att känslan av gruppacceptansen tappas. Relationen till chefen kan även påverkas (Oberfield, 2015).

Fråga 6: Har din organisation förmedlat vad mångfald i din organisation innebär? Om ja, på

vilket sätt? Fråga 6 är en uppföljning av föregående fråga. Där gavs totalt 19 svar av

respondenterna som svarade ja. Nedan ges citat på de mest förekommande svaren som gavs:

“Genom en policy som förklarar varför mångfald är viktigt för just oss i vårt arbete.”

Diagrammet visar skillnader mellan sektorerna, offentlig och privat, vad gäller förmedlingen av vad

mångfald innebär i organisationen. Här visas även skillnader inom de offentliga organisationerna och de privata organisationerna.

Svarsalternativen som ställdes var:

“Det ska vara en inkluderade miljö för alla”

“Genom genomgångar på APT om exempelvis diskriminering.”

“initiera, bevaka, driva på och stimulera ett aktivt och systematiskt jämställdhetsarbete i Eskilstuna kommunkoncern (alla förvaltningar och kommunala bolag)utveckla strategier för att uppnå jämställdhetsmålen öka medvetenheten om vikten av ett jämställdhetsperspektiv inom kommunens alla politik- och verksamhetsområden inhämta kunskap om jämställdhet och hur ett framgångsrikt jämställdhetsarbete bedrivs från forskning, lagstiftning, andra kommuner, myndigheter, företag och organisationer, samt övriga delar av samhället i Sverige och jämförbara länder, samt årligen presentera idéer och förslag till kommunstyrelsen på utvecklingsområden för kommunens jämställdhetsarbete.”

“Organisationen behöver anställa fler med olika bakgrunder inom kultur, religion, ålder, utbildning, expertis.”

“Vi arbetar konstant med mångfald då vi även har det som en av våra värdegrunder.”

Att organisationen förmedlat innebörden av mångfald till medarbetarna menar Oberfield (2015) att detta kan tyda på att det upprätthålls ett gott klimat kring mångfalden. Det var enbart 19 respondenter som valde att skriva en förklaring vilket kan indikera att vissa organisationer uppfattas mer engagerade i mångfaldsfrågorna än andra. Dock är det värt att nämna att endast 19 respondenter valde att engagera sig i frågan. Vilket kan tyda på att organisationen inte gjort ett bra arbete med att upplysa om mångfaldens innebörd. De respondenter som valt att svara visar på en förståelse av mångfaldsarbetet. Däremot visar resultatet att förmedlingen av mångfaldsarbetet inte nått ut till alla medarbetare i organisationerna.

Fråga 9 ”framgår det tydligt hur organisationen arbetar med mångfaldsarbete?” graderades skalan från 1 till 5, från instämmer och instämmer helt. Inom den offentliga sektorn går det att se en skillnad mellan respondenternas svar. Det svarsalternativ som fick flest röster inom kommunen var alternativet 4 och inom sjukvården ansåg respondenterna att organisationsarbete inte framförs överhuvudtaget, där svarade de flesta på svarsalternativet 1. Däremot finns det likheter inom den privata sektorn där båda organisationernas respondenter svarade flest på svarsalternativet 2.

Heide, et al (2012) diskuterade kring innebörden av att kommunikationen ska omfatta hela organisationen, både chefer och medarbetare. Författaren Heide, et al (2012) poängterar vidare att en dålig kommunikation kan resultera i att hela organisationen drabbas. Suh och Lee, (2016) menar även att kommunikation är en avgörande fråga för mångfaldens tillväxt. Eftersom de flesta organisationer gav en negativ respons gällande fråga 9 kan slutsatsen dras att det inte framgår tydligt hur organisationer arbetar med mångfaldsarbete. En dålig kommunikation kan även leda till att organisationer inte förmedlar om mångfald, hur den ska uppfyllas genom att riktlinjer för mångfaldspolicy och mångfaldsplan inte fullgörs (Abdel, 2010).

Stapeldiagrammet ovan är en sammanställning av de olika sektorerna gällande fråga 9. Frågan hade en likertskala där

respondenterna kunde svara enligt vad de själva tyckte var bäst lämpad gradmässigt. Skalan graderades från 1-5 där ett stod för att de inte instämde alls medan fem stod för instämmer helt.

Fråga 10 Vilken mångfaldsvaribel uppfattar du att företagen arbetar mest med? Mångfaldsvariabel som respondenterna uppfattade att organisationen arbetade mest med var kön. Detta svar var homogent för alla respondenter i bägge sektorer. Författarna Styhre och Eriksson- Zetterquist (2008) menar att diversity management i sin helhet inte har ett kritiskt tänk. Författarna menar att organisationer inte undersöker hur kategorier, i det här fallet variabler, fungera i symbios. Resultaten visar på att båda sektorer fokuserar mest på kön vilket kan innebära att det kritiska tänket inte har implementerats. Det går även att se här att organisationerna i båda sektorer behöver arbeta mer med olika mångfaldsvariabler och öka kunskapen kring hur dessa variabler påverkar mångfaldsarbetet.

Färgerlind (2012) diskuterar kring innebörden av att en mångfaldspolicy eller en mångfaldsplan ska innehålla klara och tydliga direktioner. Fråga 11 Vet du om din organisations arbetar

utifrån en mångfaldspolicy/mångfaldsplan? visar att svarsalternativet vet ej var avvikande inom

de privata organisationerna men även sjukvård (offentlig organisation). Respondenterna från kommunen gav olika svar där vet ej fick flest svar men ja fick nästan lika många svar. Resultaten visar att de flesta respondenter känner osäkerhet kring hur mångfaldsarbetet utförs i

Diagrammet visar olika

mångfaldsvariabler som medarbetare önskar företagen arbetar mest med.

Diagrammet ovan visar skillnader mellan sektorerna, offentlig och privat, vad gäller förmedlingen av vad mångfald innebär i

organisationen. Här visas även skillnader inom de offentliga organisationerna och de privata organisationerna. Svarsalternativen som ställdes var: ja, nej och vet ej.

medarbetarna. Det behövs ytterligare åtgärder kring organisationens kommunikation för att medarbetarna ska vara medvetna om mångfaldsarbetet. Ewijk (2011) betonar vikten av att privata och offentliga sektorer måste tydliggöra mångfaldens definition för alla verksamma inom organisationen. Nackdelen med att respondenterna svarar vet ej, kan även medför att det exempelvis uppstår missuppfattningar och att organisationer inte tagit sitt ansvar i förmedlandet. Precis som Ewijk, 2011; Podsiadlowski et al. 2013 förespråkar, behöver mångfaldspolitiken förbättras eftersom den utgör en viktig grund i mångfaldsarbetet. Vidare bör mångfaldspolicyn omfamna olika perspektiv, exempelvis att acceptansen av andra för att breda ut mångfaldens grund.

Det som var intressant mellan svaren här var att det fanns en skillnad mellan de offentliga sektorerna. Respondenterna från kommunen svarade mestadels grad 2 dock var svaren mellan graderna rätt jämna. Offentlig sjukvård var grad 1 (håller inte med) överrepresenterade. Båda privata organisationerna var grad 1 det mest valda svarsalternativet. Alla organisationer förutom offentligt kommun svarade mestadels att de inte kände sig inkluderade.

Mångafaldsarbete faller in i Human resource management. Författarna Shena et al. (2009) menar inkludering innebär att medarbetarna från olika bakgrunder och kompetens är representerade i arbetsplatsen. Treven och Mulej (2006) skriver att effektivt management behandlar mångfald och skillnader mellan medarbetare och hur de tillför värde i organisationen (Treven & Mulej, 2006). Inkluderingens osynliggörande i organisationen syns tydligt. Många medarbetare känner sig inte inkluderade i sina organisationer. Vilket kan resultera i att det inte finns en gemenskap mellan medarbetarna men även i relation till ledningen. En viktig del av att känna sig inkluderad handlar om att känna sig accepterad, Abdel,

Stapeldiagrammet ovan är en sammanställning av de olika sektorerna gällande fråga 12. Frågan hade en likertskala där respondenterna kunde svara enligt vad de själva ansåg var bäst lämpad, gradmässigt. Fråga 12

Känner du dig inkluderad i

mångfaldsarbetet som utförs av din organisation? graderas där 1 var håller inte med och 5 var håller med.

2010; Treven och Mulej, 2006; Podsiadlowski et al. 2013, författarna syftar på att en ökad förståelse av varandras skillnader leder till en ökad mångfald.