Mångfaldsarbete Och Medarbetarnas syn

Respondenterna svarade från respektive bransch, grad 5 instämmer helt var överrepresenterad. Employee diversity management opererar med hänsyn till värderingar med kapacitet att kooperera bortom kulturella skillnader, genom att inkludera mångfald bland medarbetare i organisationen (Treven & Mulej, 2006). Författarna tar upp 6 olika stadium som visar varför mångfald är viktigt och vad som sker när mångfald existerar på en arbetsplats. Dessa stadium visar på hur medarbetare går från ignorans till acceptans när mångfald implementeras i en organisation. Författarna menar att effektiv EDM leder till större konkurrensfördelar för organisationen. Resultaten visar att respondenterna från alla organisationer är positivt inställda kring mångfaldsarbete och är något som företagen kan använda till sin fördel.

Fråga 8: Anser du att det är viktigt för din organisation att arbeta med mångfald? Om det

stämmer helt, på vilket sätt? Fråga 8 är en uppföljning av föregående fråga. Där gavs totalt 64

svar av respondenterna som svarade ja. Nedan ges citat på de mest förekommande svaren som gavs:

“För att undvika alla former av diskriminering” “Kommunikation på arbetsplatsen”

Vi har och kommer få en större mängd av människor/patienter inom vården som kräver kunskap

Stapeldiagrammet ovan är en sammanställning av de olika sektorerna gällande fråga 7. Frågan hade en likertskala där

respondenterna kunde svara enligt vad de själva tyckte var bäst lämpad gradmässigt. Fråga 7 Anser du att

det är viktigt för din organisation att arbeta med mångfald? graderades

där 1 var instämmer inte och 5 var

är av svensk härkomst. I framtiden tror jag vi kommer se 50/50 av intagna med olika bakgrund och härkomst. kommunerna ska kunna möta patientens behov och skapa en trygg vardag så mångfald inom vården är viktigt. Likaså i andra statliga enheter. Handel och export import . “Viktigt med inkludering och bidrar till en bättre arbetsplats. Ur ett samhällsperspektiv är det också oerhört viktigt för att främja jämställdhet och solidaritet.”

“Mångfald hjälper alla på arbetsplatsen att känna sig trygga och inkluderade, det är viktigt för mig att alla känner sig inkluderade.”

“Mångfald utöver arbetsmiljön är viktigt för att minska isolering och segregation i helhet i samhället”

“För att vi äldre människor ska bli mer medvetna om andra människor i vårt samhälle.” Information om vad det innebär att vara en del av HBTQ+ bör lyftas fram mer i arbetslivet för att normalisera det.

“Vi träffar många olika typer av människor med olika bakgrunder, erfarenheter med mera både i form av klienter men även kollegor och samverkanspartners. Då är det viktigt att redan ha tänket att vara öppen, tillåtande och accepterande av alla olika människors erfarenheter och historia och dra lärdom av detta för att få ett bättre eget förhållningssätt och bemötande mot andra människor men även som organisation.”

Genom en mer inkluderande kulturer. Ju mer man pratar om det och har aktiva åtgärder kring det. Desto mer acceptans och ignorans förändras i organisationen.

Medarbetarnas svar tyder återigen på att mångfaldsarbete är en viktig fråga som bör lyfta fram mer. Deras svar handlar antingen om deras synsätt på mångfald eller att de lyfter upp olika organisatoriska fördelar som kommer gynna organisationen. De mest förekommande orden är kommunikation, inkludering och åsikter kring diskriminering. I jämförelse med föregående fråga 7 valde 64 respondenter att svara på denna fråga.

Här visade resultatet en skillnad mellan de offentliga sektorerna medan de privata sektorerna hade samma resultat. Respondenterna från den offentliga kommunen svarade mestadels grad 1

instämmer inte, dock var svaren mellan de andra graderna relativt jämna.Ur svaren från

resterande organisationer var instämmer inte det överrepresenterade svaret

Employee engagement processen kräver fokus på att medarbetarna har en röst på jobbet (Arrowsmith & Parker, 2013). Författarna Heide, et al (2012) menar att en bristfällig kommunikation kan uppstå när exempelvis att medarbetarna inte blir hörda vilket i sin tur kan medföra till att de känner sig tveksamma inför förändringar. Oberfield (2015) anser att chefer måste bygga upp acceptabla mångfaldsklimat för att upprätthålla ett gott klimat på arbetsplatsen. Bristfällig kommunikation mellan medarbetare och ledning kan leda till att viktiga organisatoriska fördelar tappas vilket även visas upp i diagrammet. Detta kan vidare tolkas som att medarbetarna inte känner sig inkluderade då de inte kan bidra med åsikter.

Stapeldiagrammet ovan är en sammanställning av de olika

sektorerna gällande fråga 13. Frågan hade en likertskala där

respondenterna kunde svara enligt vad de själva tyckte var bäst lämpad gradmässigt. Fråga 13 Har du

möjlighet till att kunna bidra med åsikter kring organisationens mångfaldsarbete? graderades från instämmer inte och 5 var instämmer helt.

Här visades även skillnader mellan de offentliga sektorerna medan de privata sektorerna gav samma resultat. Respondenterna från offentlig kommun svarade mestadels från grad 1-2, dock var de andra graderna relativt jämna. Grad 1 (håller inte med) överrepresenterade i alla andra organisationer.

Suh och Lee (2016) menar att en effektiv intern kommunikation bör således förmedla tydlig information där anställda begripit organisationens budskap, strategier och värdegrund. Johansson & Simonsson (2012) anser att många organisationer har allt för stor tillit att information kan lösa problem. Författarna menar att denna tillit visar att ledningen inte vet hur individer uppfattar och agerar utifrån informationen vilket kan vara problematiskt. Det kan vara för att medarbetarna återigen inte är involverade i mångfaldsarbetet Ytterligare förklaring till varför detta är nödvändigt är på grund av att mångfaldsarbetet grundar sig i medarbetarnas engagemang. Därav är det viktigt att ha ett pådrivande mångfaldsarbete från organisationens sida.

Stapeldiagrammet ovan är en sammanställning av de olika

sektorerna gällande fråga 14. Frågan hade en likertskala där

respondenterna kunde svara enligt vad de själva tyckte var bäst lämpad gradmässigt. Fråga 14 Jag deltar i

organisationen arbete för mångfald

graderades där 1 var instämmer inte och 5 var instämmer helt.

Här valde båda sektorers respondenter grad 1 instämmer inte. Utifrån detta kan man tyda att de flesta respondenter är positivt inställda för mångfaldsarbete. Treven och Mulej, (2006) visar att det 6:e stadiet (transformation) i EDM som beskriver att individer i det steget är intresserade av att testa nytt och olikartade saker. Kapaciteten att acceptera andra attribut expanderas. O’Leary och Sandberg, (2016) menar att mångfald på arbetsplatsen kan leda till gynnsamma organisatoriska fördelar. Detta kan tolkas som att organisationer som utnyttjar den positiva inställningen inför mångfald kan ge fördelar i organisationen. Medarbetarnas positiva inställning kan tolkas som att de tycker att mångfaldsarbetet är viktigt för organisationen.

De privata organisationerna svarade grad 1 håller inte med, det gjorde även respondenterna från sjukvården. Från kommunen fick svarsalternativet 3 flest röster och hade en relativ jämn svarsfrekvens. Ashikali och Groeneveld (2015) menar att mångfaldshantering även ses som ett strategiskt sätt att hantera personalresursen, genom att locka, bevara och på ett effektivt sätt hantera en mångfaldig arbetskraft. Managers förmåga att hantera mångfaldsarbete effektivt är

Stapeldiagrammet ovan är en sammanställning av de olika sektorerna gällande fråga 15. Frågan hade en likertskala där respondenterna kunde svara enligt vad de själva tyckte var bäst lämpad gradmässigt. Fråga 15 Jag

drar mig undan från arbete för mångfald graderades där 1 var instämmer inte och 5 var instämmer helt.

Stapeldiagrammet ovan är en sammanställning av de olika sektorerna gällande fråga 16. Frågan hade en likertskala där respondenterna kunde svara enligt vad de själva tyckte var bäst lämpad gradmässigt. Fråga 16 Följs några

aktiva åtgärder, inte slumpbaserat utan målstyr dvs. åtgärder som främjar mångfald och inkludering?

graderades från 1 var håller inte

vad som avgör om ledaren kan hantera mångfald eller ej. Resultatet visar att medarbetarna inte tycker att åtgärder inom mångfaldsarbete inte sker i praktiken. Detta kan kopplas till att mångfaldsarbete i teorin ser bra ut men i praktiken inte sker, baserat på respondenternas svar följs det inga aktiva åtgärder.

Mångfaldsvariablerna som respondenterna främst ville att organisationerna lyfte fram mer var etnisk bakgrund 68,8 procent och kön 44,9 procent . Andra variabler som respondenter markerade var ålder 26,2 procent, funktionshinder 25,9 procent och religion 22,3 procent. Variabeln sexuell läggning låg näst sist med 20,5 procent och annat fick 8 procent . Fråga 17 var Vilken mångfaldsvariabel önskar du att organisationen lyfter fram mer? Respondenterna valde svarsalternativet etnisk bakgrund som variabeln som behövde mest talas om i organisationen.

Shena Et Al. (2009) menar att HRM deltagande till en utvecklad mångfald inom arbetsmarknaden inte har ökat till en mer mångfaldig marknad. Författarna skriver vidare att mångfaldsutbildningen inte ökar mångfalden i toppledningen eller den allmänna arbetskraften inom arbetsmarknaden. Sthyre och Eriksson- Zetterquist (2008) menar att diversity management behöver vara mer kritiskt analyserande där vissa av de fundamentala värderingarna kring mångfald behöver granskas och ytterligare problematiseras. Medarbetarna ansåg att mångfaldvariabeln behövdes lyftas fram mer (Sthyre & Eriksson- Zetterquist, 2008) . Författarna anser att det är viktigt att inkludera alla genom att lyssna på medarbetarnas perspektiv kring fenomenet vilket ska omfatta alla mångfaldsvariabler.

Diagrammet visar de olika mångfaldsvaribalerna som medarbetarna önskade att

5. DISKUSSION

Resultatet visade att det fanns skillnader mellan kommunen och sjukhuset gällande mångfald och mångfaldshantering. Mönster som författarna observerade inom offentlig sektor var att respondenterna från kommunen var allmänt mer positivt inställda gällande mångfaldsfrågor medan respondenterna från sjukhuset visade en mer negativ syn. Detta kan bero på ett bättre mångfaldsarbete från kommunens sida, dels att mångfaldsarbete framfördes på ett tydligt sätt men även att medarbetarna upplevde kommunikation hos organisationen som god. Broomé och Carlsson (2001) menar att offentliga sektorer har mer regleringar kring mångfaldsarbete vilket kan ses som en indikation till ett bättre mångfaldsarbete (Broomé & Carlsson, 2001). Dock visade sjukhusets resultat att det förmodligen inte är visas i praktiken. Detta trots att deras hemsida hävdar motsatsen genom riktlinjerna för likabehandlingsplan.

Det som kan ses i de privata organisationerna är att mångfaldsarbetet är i behov av utveckling. Respondenterna från dessa organisationer var mer negativt inställda gentemot mångfaldshantering. Det här kunde betraktas genom att det inte verkade finnas något tydlig samarbete mellan medarbetarna och ledningen då svaret lutade mer åt ett nej ellet vet ej. Färgerlind (2012) betonade vikten av att chefer och medarbetare måste ha en gemensam inställning för mångfaldsarbetets framsteg. Detta för att effektiviteten inom den interna kommunikationen ska öka (Färgerlind, 2012). Detta genomlyses exempelvis inom Logistiken där författarna noterade att anledningen kan vara på grund av de flesta medarbetare anställs genom olika bemanningsföretag. Detta kan vidare tyda på att mångfaldskulturen inte talas om i samma utsträckning, eftersom medarbetarna inte arbetar långvarigt utan oftast som tillfälliga konsulter för företaget. Dock måste det noteras att detta inte gäller alla medarbetare i företaget. En annan faktor som kan påverka mångfaldsarbetet i de privata organisationerna är att de är mer inriktade mot vinst inom företagen. Vilket dessa företag eventuellt valt att lägga mer fokus på, istället för att skapa en miljö där medarbetarnas känner sig inkluderade och delaktiga. Choi och Rainey (2010) diskuterade kring resultatet av forskningen som visar att offentliga organisationer hade högre engagemang i mångfalden av arbetskraft till skillnad från den privata sektorn. Författarna noterade följaktligen att det inte spelar någon större roll om organisationen är offentligt eller privat, utan mer hur arbetsplatsen väljer att implementera i mångfaldsfrågor.

Det alla organisationer hade gemensamt är att kommunikationen mellan ledning och medarbetare brister. Författarna la märke till att inkluderingsfrågor och medarbetarnas delaktighet var en fråga som fick många negativa svar. Som en följd av detta upplever respondenterna från respektive sektor att de inte känner sig inkluderade i verksamheterna. Där önskade de istället att dessa frågor skulle lyftas upp mer av organisationerna. En inkluderande organisation skapas genom värderingar som hela organisationen genomsyras av (Fägerlind, 2012). Det här indikerar på att organisationernas mångfaldsarbete bör lyfta upp mångfaldsfrågor i större mån för att omfatta hela verksamheten. Författarna anser att mångfaldsarbetet i dessa organisationer är bristfälliga och har en lång väg innan en tydligt utveckling ses. Ett analytiskt verktyg som kan förbättra mångfaldshanteringen kan vara genom att implementera ett mer intersektionalistiskt tänk. Det intersektionella synsättet ger en unik och djupgående förståelse kring mångfaldsvariblernas inverkan på varandra (Dennissen, Benschop & van den Brink, 2020). Ett exempel på detta är att respondenterna ansåg kön vara den variabeln som lyfts fram mest i organisationerna men önskade däremot att etnisk bakgrund behövdes talas om mer. Där ser författarna organisationernas gemensamma mönster som behöver åtgärdas.

Generellt behöver organisationer arbeta med mångfaldsfrågor i en större grad där medarbetarnas synvinklar är inkluderade. Podsiadlowski et al. (2013) modell om diversity management inkluderar fem olika perspektiv för ett bättre mångfaldsarbete. Dessa integrerade steg användes som ett verktyg för att kunna se om organisationers mångfaldsarbete tillämpades på rätt sätt. Författarna menar att dessa perspektiv användes som ett ramverk för att först mångfaldshantering. Bägge sektorer inom de offentliga- och privata organisationerna visade på ett undermåligt mångfaldsarbete. Medarbetarna hade till stor del inte koll på organisationernas mångfaldsarbete. Något som författarna även anmärkte var att mångfaldsvariabeln etnisk bakgrund fick högst som svarsalternativ. Podsiadlowski et al. (2013) understryker även att mångfald som begrepp behövs talas om i olika kontexter för att utvidga medvetenheten inom organisationer och differentiera samt utvidga mångfald.

6. Slutsats

Det studien kom fram till var att medarbetarnas syn försummas under mångfaldsarbetet inom organisationerna. Resultatet visade att det fanns skillnader och likheter kring hur de uppfattar och upplever hanteringen av mångfald. Sammanfattningsvis visade medarbetare från alla organisationer att de inte hade någon kännedom om mångfaldsarbetet på deras arbetsplats och inte kände sig inkluderade. Mellan de offentliga organisationerna visade företagen en viss skillnad där medarbetarna i kommunen exempelvis hade en mer likställt svar och uppfattning i de flesta frågor som ställdes om mångfaldsarbete. Medarbetarna hade en mer positiv inställning. De privata organisationerna och sjukvården uppvisade en mindre eller ingen alls uppfattning om mångfaldsarbetet i sin arbetsplats. De gemensamma med alla organisationer var att de flesta medarbetare var positivt inställda mot mångfaldsfrågor, dock visade resultaten även att de inte kände sig inkluderade. Organisationens arbete med mångfald är betydelsefull för att medarbetarna ska tolka det på rätt sätt. Deras tolkning och perspektiv är viktigt att ha med i utformningen av mångfaldshantering då detta kan leda till en mer gynnsamt organisationstillväxt. Denna studie går i linje med tidigare forskning som problematiserar kring missförståndet som kan uppstå om medarbetarna inte förstår sig på organisationens mångfaldsarbete. Slutsatsen kan därmed dras att mångfaldsarbetet delvis måste kommuniceras bättre men också inkludera medarbetarnas inställning. Vidare anser författarna att för att skapa en mångfaldig organisation måste fenomenets komplexitet återspeglas i mångfaldsarbetet, genom ett mer intersektionalistiskt synsätt för att djupare förstå sig på mångfald och hur mångfaldsvaribalerna samverkar.