Vi är en kunskapsorganisation vars resultat bygger på varje medarbetares kompetens, engagemang och bidrag. I vår verksamhetsplan har vi satt upp följande mål för vårt arbete med personalfrågor: Vi har kompetenta medarbetare, stimulerande arbetsupp- gifter och en hälsosam arbetsmiljö. I målbilden lyfter vi också fram effekter som vi vill uppnå. Det handlar om att utveckla och tillvara kompetens samt ha en god arbetsmiljö.
Vi har rätt kompetens och utvecklar den i takt med omvärlden
För att nå våra övergripande mål krävs att vi har effektiva och kvalitetssäkrade processer och metoder för strategisk kompetensförsörjning, rekrytering samt arbetsmiljö och hälsa. Med kompetensförsörjning menas den process i organisationen som syftar till att fortlöpande säkerställa att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål. Viktiga faktorer i den processen är att attrahera, rekrytera, utveckla samt behålla och avveckla kompetens. Med rätt insatser för kompetensutveckling säkerställer vi också att våra medarbetare upprätthåller den kompetens som efterfrågas och att de har drivkraft att utvecklas.
Som ett led i att skapa goda förutsättningar i den nya organisationen som trädde i kraft den 1 januari 2017 och att driva den utveckling som önskas har olika utvecklings- insatser påbörjats. Dels pågår ledningsgruppsutveckling i myndighetens och avdelningarnas ledningsgrupper, dels erbjuds chefscoaching och chefshandledning i syfte att stärka ledarskapet. En effekt av insatserna är tydlighet i roll och arbetssätt.
Medarbetare har ofta någon form av ledarskap i sitt uppdrag även om personalansvar inte ingår. Under året har därför mentorprogram och utbildningsprogram startats för att stödja medarbetare i ledarrollen. Detta har skett inom samarbetsprogrammet Rörlighet i staten.
Kompetensen hos våra medarbetare har stor påverkan på verksamhetens resultat. Kompetensförsörjningen under året har bland annat bestått av rekryteringar för att fylla kompetensluckor. Under året har ett 60-tal rekryteringar genomförts där kompetens- baserad rekryteringsmetodik använts för att tillämpa en icke-diskriminerande process. Omkring 30 chefer och 10 fackliga representanter har erbjudits utbildning i metodiken. Genomförda utvärderingar med medarbetare och arbetssökande har visat att tillämpning av kompetensbaserad rekryteringsmetodik har inneburit att vi som myndighet uppfattas som en saklig och likabehandlande arbetsgivare. Naturvårdsverket har ett starkt arbets- givarvarumärke vilket blir tydligt då vi får många kvalificerade sökande till våra utlysta anställningar. Det gör att vi i hög grad kunnat tillsätta personer med rätt kompetens i större delen av våra rekryteringar.
Under året har våra anställda erbjudits flera interna utbildningar. Här kan nämnas kurser i inköp och upphandling, samverkan, vägledning, EU-kunskap, projektmodellen, Design Thinking for Innovation, mötesfacilitering och informationssäkerhet. För att kunna erbjuda alla nyanställda medarbetare rätt förutsättningar att lyckas med sina upp- drag och snabbt kunna sätta sig in i rollen, har innehållet i den mer omfattande introduk- tionsutbildningen för nyanställda reviderats.
Som ett led i vår kompetensförsörjning har vi en fortsatt satsning på studentsamverkan. Totalt har myndigheten tagit emot 36 studenter under året. De har kommit antingen som praktikanter, uppsatsstudenter eller som sommarjobbare. Att etablera relationer med studenter redan under studietiden gör att vi långsiktigt kan attrahera nya talanger och stärka vårt varumärke från ett arbetsgivarperspektiv. Genom att ta emot studenter har vi kunnat skapa oss en bredare kompetensbas med utrymme för kunskaps- och erfarenhets- utbyte.
Under året har myndigheten även tagit emot fem beredskapsarbetare inom ramen för Moderna beredskapsjobb. Handledarträffar och introduktioner för beredskapsarbetare har arrangerats för att säkerställa att dessa personer känner trygghet i sina roller.
Vi har en rimlig arbetsbelastning
För att vi ska kunna nå våra mål och för att våra medarbetare ska trivas är det avgörande att vi har en rimlig arbetsbelastning och en hälsosam arbetsmiljö. För att uppmärksamma risker och snabbt åtgärda dessa har vi ett välfungerande systematiskt arbetsmiljöarbete. Kompetensen är hög i att förebygga och hantera ohälsosam arbetsbelastning.
Den höga arbetsbelastningen är emellertid fortfarande en risk och en utmaning för Naturvårdsverket. Under året har det systematiska arbetsmiljöarbetet intensifierats. Vi har utvecklat bättre stödsystem och arbetet har under året integrerats med övrig verksamhetsplanering och uppföljning. Utbildningar och kompetensutveckling inom arbetsmiljöområdet har genomförts och samarbetet med företagshälsovården har utvecklats.
Andra viktiga riskförebyggande åtgärder är de goda organisatoriska förutsättningarna som tillämpas i den nya organisationen från 2017. De innebär färre chefsnivåer, begrän- sat antal medarbetare per chef och färre överlämningar. Att konsekvent tillämpa samtals- modellen med uppdragsdialog, regelbundna avstämningar samt resultat- och utvecklings- samtal är ett annat effektivt sätt att förebygga ohälsa. Genom dialogen mellan chef och medarbetare skapas tydlighet när det gäller leveranser, uppföljning, avstämning av arbetsläget och nödvändiga omprioriteringar.
Personalstatistik
Naturvårdsverket hade i medeltal 564 medarbetare under 2017 jämfört med 519 år 2016. Av dessa är 64 procent kvinnor. Inom chefskollektivet har fördelningen varit 25 kvinnor och 24 män, jämfört med 26 kvinnor respektive 22 män från föregående år. Det innebär en jämnare könsfördelning på ledningsnivå. Vid 2017 års utgång var medelåldern hos våra medarbetare 46 år. Vad gäller åldersfördelning utifrån kön har störst förändringar skett i gruppen män yngre än 40 år, som ökat med 26 procent. Samma ålderskategori har även ökat bland kvinnor, nämligen 17 procent. En större ökning har också skett i mål- gruppen män 51–60 år som ökat med 19 procent från föregående år. Inom ålders- kategorin 61–65 år har en minskning skett på 17 procent bland både män och kvinnor.
Tabell 46 visar åldersfördelning per kön. Den totala sjukfrånvaron var 2,56 procent, se tabell 49. Under året har personalomsättningen varit 9 procent, vilket är en minskning med 1 procent från 2016. Den genomsnittliga anställningstiden är 9,7 år, i likhet med förra året.
TABELL 46 ÅLDERSFÖRDELNING PER KÖN, TOTALT ANTAL ANSTÄLLDA (PER 31 DECEMBER 2017)
2015 2016 2017
Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor
≤40 år 52 104 50 95 63 111 41–45 år 34 51 33 56 36 57 46–50 år 28 60 29 59 30 63 51–60 år 46 95 47 100 56 104 61–65 år 19 30 18 30 15 25 >= 66 år 5 4 4 3 2 2 Summa 184 344 177 340 202 362 ÅTERRAPPORTERING Könsuppdelad statistik
TABELL 47 ANSTÄLLDA MEDELTAL
År Anställda Män Kvinnor
2017 564 36 % 64 %
2016 519 35 % 65 %
2015 509 35 % 65 %
TABELL 48 ANSTÄLLDA PER KOMPETENSKATEGORI, MEDELTAL
År Stöd Kärn Ledning
Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Totalt
2017 20 90 159 246 24 25 564
2016 27 94 135 215 22 26 519
2015 28 98 127 207 20 29 509
TABELL 49 SJUKFRÅNVARO I PROCENT
2015 2016 2017 Total sjukfrånvaro i förhållande till den
sammanlagda arbetstiden 4,40 % 2,80 % 2,56 %
Kvinnor 5,00 % 3,30 % 2,95 %
Män 3,30 % 1,90 % 1,89 %
Andelen av total sjukfrånvaro som har varat sammanhängande i en period om 60 kalenderdagar eller mer
59,70 % 56,30 % 46,15 %
Sjukfrånvaro för åldersgruppen 29 år och yngre i förhållande till den sammanlagda ordinarie
arbetstiden för den åldergruppen 2,10 % 1,20 % 1,49 %
Sjukfrånvaro för åldersgruppen 30–49 år i förhållande till den sammanlagda ordinarie arbetstiden för den åldergruppen
3,80 % 2,50 % 2,56 %
Sjukfrånvaro för åldersgruppen 50 år eller äldre i förhållande till den sammanlagda ordinarie arbetstiden för den åldergruppen