Det insamlade empiriska materialet bestod av nio respondenter som skiljde sig i sina reaktioner på omorganisationen på Volvo CE i Eskilstuna. En del respondenter besatt en mer positiv inställning gentemot förändringen och ansåg sig inte vara hotade av implementeringen i någon vidare utsträckning, medan andra upplevde en stark oro, osäkerhet och stress. Detta är en naturlig reaktion enligt Cameron och Green (2019) som framhäver att individer och grupper uttrycker positiva och negativa inställningar gentemot förändring.
Respondenterna ansåg att det var betydelsefullt att förstå syftet med omorganisationen och dess innebörd. Respondent G lyfte fram att det kan vara positivt med omorganisationer om de genomförs på rätt sätt. Detta kan gå i linje med respondent H:s förståelse kring varför omorganisationer genomförs, däremot betonades det att medarbetare inte bör bekostas på grund av förändringar. Dock framkom det att respondenterna jämförelsevis hade olika syn på omorganisationen. En del respondenter tyckte att det kändes spännande medan andra upplevde starka reaktioner kring hur de kommer påverkas av förändringen. Däremot förklarade majoriteten av respondenterna att de ännu inte påverkats, men att det kan ske i form av exempelvis omplaceringar och nya arbetsuppgifter. Dessa reaktioner kan enligt March och Olsen (1989) uppstå på grund av omorganisationens samband mellan innebörder och organisationens värderingar.
5.2 Brist på involvering och information
Samtliga respondenter uttryckte att omorganisationen initialt kändes otydlig då de inte hade någon insikt i hur de kommer påverkas. Majoriteten av respondenterna förklarade att de var nöjda med deras tidigare arbetssituation och att de inte vill förändra den fungerande strukturen. Respondenterna förklarade att de kände en viss grad av brist på involvering och information kring omorganisationen, vilket går i linje med att medarbetare kan motsätta sig förändringar då de inte håller med ledningsgruppen i sin definition av “positiva” resultat eller lösningar (Brunsson &
33 Olsen, 2018). Detta kan upplevas i och med att medarbetarna har mer praktiska erfarenheter av arbetet och därav bättre insikt i organisationens verksamhet förklarar Brunsson och Olsen (2018). Respondent A, H och I upplevde att det kändes jobbigt att de inte fick vara med och påverka vart de hamnar och att deras åsikter inte tas i beaktande i någon vidare utsträckning, detta kan innebära att medarbetarna känner att deras begärda insatser ignoreras (Weinbach, 1984). Detta innebar att majoriteten av respondenterna upplevde oro över hur de kommer påverkas då de inte fått någon konkret information eller fått varit med och påverkat utformningen av deras tjänst. Orsaken till detta kan vara att situationen sträcker sig bortom medarbetarnas kontroll vilket gör det svårt för dem att reagera positivt på förändringen (Gordon, 1991). I detta stadie ligger medarbetarnas fokus mer på hur saker varit tidigare och var deras trygghet funnits snarare än på varför omorganisationen faktiskt genomförs (Scott & Jaffe, 1989). Detta kan leda till att medarbetarna känner sig osäkra eller stressade över den nya situationen, vilket samtliga uttryckte. De belysta reaktionerna kan uppstå i fasen initialt förnekande där Scott och Jaffe (1988) menar att medarbetarna fokuserar på hur saker varit istället för att utforska hur de kan eller kommer behöva förändras.
Både respondent H och I berättade att de starkaste känslorna av osäkerhet och ångest uppstod i början av omorganisationen. Respondent H betonade att detta grundar sig i hennes ovisshet kring omorganisationen och därmed funderar på hur utfallet kommer bli. Detta kan bero på att övergångsfasen är den stressigaste fasen för medarbetarna på grund av den osäkerhet och de störningar som uppstår vid utformningen och genomförandet av förändringar (Smollan, 2015). Även respondent A uttryckte dessa känslor då han berättade att det är påfrestande i början på grund av att han känner sig hjälplös. Detta är fallet då övergångsprocessen under förändringen kan skapa extra arbete och betydande osäkerhet och ångest (Smollan, 2015; Dahl, 2011).
Medarbetarnas reaktioner skiljde sig inte enbart i form av att de reagerade olika på omorganisationen eller de olika processerna. Det visade sig även att de tolkade och uppfattade samma situation på olika sätt trots att de omfattades av samma förändring på samma avdelning. Scott och Jaffe (1988) belyste att individer reagerar olika på förändring och går igenom förändringsprocessen i olika takt. Detta kan enligt Cameron och Green (2019) bero på att processen baseras på personlighetstyper, vilket är viktigt att ta i beaktande då det ger en förståelse kring varför människor skiljer sig från varandra och på vilket sätt detta kan leda till antingen harmoni eller konflikter. Samtliga respondenter förklarade att de inte fått mycket information kring omorganisationen och hur den kommer påverka dem personligen. Däremot tog respondenterna den bristande informationen på skilda sätt. Respondent B, C, D, F och G ansåg inte att de har något att
34 oroa sig över så länge de inte har mer information. Respondent A, H och I kände tvärtom, att det var ett ångestmoment som gjorde de stressade över situationen. Gordon (1991) förklarade att stress utlöses av bland annat osäkerhet, konkurrens, rolländring, rollkonflikt eller överbelastning, vilket grundar sig i medarbetarnas osäkerhet kring hur deras anställning kommer påverkas (Dahl, 2011). Den stress som respondenterna upplevde ledde till tankar i form av “kommer jag få ha kvar mitt jobb?” eller “tänk så blir jag omplacerad och hamnar någonstans jag inte vill?”. Dessa tankar går i linje med det Cameron och Green (2019) antyder angående att organisationer ägnar mer tid på andra områden än mänskliga resurser. Detta är problematiskt då omorganisationer präglas av starka reaktioner från medarbetare i form av de beskrivna tankarna från respondenterna.
I och med bristen på information och faktumet att medarbetarna inte var med och påverkade hur deras tjänst kommer se ut kunde ett antal källor till stress identifieras. Robinson och Griffiths (2005) förklarade att det finns fem stora källor till stress hos anställda vid förändring varav en del upptäcktes under studien, bland annat ökad arbetsbelastning, oklarhet och osäkerhet, orättvisa och förlust. Den största oklarheten och osäkerheten baserades på att medarbetarna inte fått tillräckligt med konkret information kring omorganisationen vilket lett till att de blivit stressade över den nya situationen. I sin tur kan stressen över att eventuellt ställas inför ökad arbetsbelastning enligt respondent I leda till att intresset och motivationen för omorganisationen tappas, vilket är ett vanligt resultat av stress (Greenberg, Finkelstein & Berndt, 1995; Gordon, 1991).