För att visualisera intervjupersonernas svar har en modell skapats. Modellen visar först hjälpmedel från Sverige. Sedan personliga egenskaper som egentligen hör ihop med alla delar och sist upplevda nackdelar och fördelar med arbete i Danmark. Endast faktorer som tydligt framkommer i resultatet används.
Figur 1: Modell av resultat Hjälpmedel från Sverige Utbildning Arbetslivserfarenhet Kontakter Jobbmässor Internet Öresund Direkt Fördelar (pull) Stora arbetsmöjligheter, stimulerande arbetsuppgifter, bra löneläge, semester, arbetstid, sjuklön, rak kommunikation, annan
kultur, kompetensutveckling, bra arbetslivserfarenhet Nackdelar (push)
Språket, nya system, andra lagar och regler, lång pendling, förseningar,
ekonomisk kris, anställningstrygghet, ingen VAB,
familjepåverkan
Personliga egenskaper
7 Slutsats och diskussion
Undersökningen har i stort sett gått som planerat. Syfte och frågeställningar är besvarade genom resultat och analys och teorivalet har en tydlig roll som underlättar förståelsen av resultatet. Det var svårt att hitta teorier och forskning kring arbetsrörlighet och framförallt arbetsmigration. Utgångspunkten var push-pull och efterhand som efterforskningen gick framåt framkom stora möjligheter i den. Teorin fungerar som en verktygslåda där flera användbara tankar finns tillgängliga. Detta trots att den i grund och botten är en migrationsteori. När Ravenstein (1889) och Lee (1966) utformade sina verk såg världen annorlunda ut. Trots den utveckling som skett är teorierna fortfarande aktuella idag. Öresundsbron och vad den innebär för Öresundsregionen är en viktig punkt i undersökningen. Förr i tiden var det inte möjligt att som nu bo kvar på ursprungsplatsen och pendla till och arbeta i ett annat land. Ur familjesynpunkt innebär denna utveckling stora skillnader. Familjepåverkan kunde förr hindra arbetsmigration men i det moderna samhället är det möjligt att arbetsmigrera och samtidigt bo kvar på ursprungsplatsen.
Lee (1966) menar att korrekt kunskap om destinationen endast kan fås vid flytt till destinationen. Enligt honom finns det argument för att intervjupersonerna i studien kan ha värderat positiva och negativa faktorer på destinationen både för lågt och för högt. Intervjupersonerna bor i Skåne och arbetar i Danmark och genom Lee riktas kritik mot data som berör fördelar och nackdelar med att jobba i Danmark. Hade svaren sett annorlunda ut om intervjupersonerna i studien bott i Danmark? Personligen anser vi att intervjupersonerna är tydliga och självkritiska i sina resonemang. I intervjuerna framkommer en del generaliseringar och på grund av den teoretiska ansatsen utelämnas dessa i uppsatsen. Det har framförallt handlat om verbal kommunikation och samarbete på arbetsplatsen. Alla fyra har berört detta ämne och haft många intressanta yttringar. Generaliseringar lurar bakom knuten och det är viktigt med objektivitet både i databehandling och i skrivprocessen.
Enligt Andersson & Thulin (2008) ökar globalisering och arbetskraftsrörelse kunskapsutvecklingen i regioner. I Öresundsregionen ska arbetskraftsrörligheten främjas i och med Bolognadeklarationen och genom olika politiska organisationer (se kap 3). Kan detta leda till liknande resultat som i Silicon Valley? Det har framkommit tydliga skillnader i system och arbetskultur i Sverige och Danmark. Utgångspunkten är att det är ett och samma system i Silicon Valley. Vilken inverkan har det att två länder delar en region istället för ett land? Enligt forskning och policydokument ska Öresundsregionen fortsätta att integreras och utvecklas och det blir intressant att följa denna utveckling. I intervjuerna framkommer tankar om Öresundsregionen som utbildningsregion. Om integration och arbetskraftsrörlighet ska utvecklas i regionen behövs satsningar på att harmonisera utbildningarna. Det är en intressant tanke: att börja från början och utbilda med syfte att främja globalisering och arbetskraftsrörlighet, vilket i sin tur leder till en större kunskapsutveckling i regionen. Dessa tankar är intressanta ut vägledarsynpunkt då detta skulle kunna innebära en viss förändring av studie- och yrkesvägledarutbildningen. Det skulle till exempel kunna vara workshops för svenska och danska vägledningsstuderande i de olika utbildnings- och arbetsmarknadssystemen. Studiebesök i de båda länderna skulle också kunna vara ett alternativ för att höja vägledares kompetens i Öresundsregionen.
I undersökningen har push- och pullfaktorer kategoriserat hur de hamnat i Danmark. Det framkommer att pushfaktorer som tidsbegränsade anställningar i Sverige har puttat bort och pullfaktorer som nya möjligheter har lockat dem till Danmark. Det är tydligt att alla intervjupersoner sökt nya utmaningar och varit nyfikna på Danmark. Lee (1966) talar om personliga faktorer och att de har betydelse för en migration, vilket styrks i undersökningen. Slutsatsen är att push- och pullfaktorer har spelat in men att pullfaktorerna har varit starkare.
Resultatet visar att vägledarrollen upplevs liknande i Sverige och Danmark. Det är en styrka gällande arbetskraftsrörelse för vägledare i regionen och går hand i hand med Bolognaprocessens mål att akademiker ska kunna använda sin kompetens i andra europeiska länder. Detta är undersökningsgruppen levande bevis på. Ett problem för denna rörlighet är att kunskap om andra länders utbildnings- och arbetsmarknadssystem saknas delvis eller helt. Lee talar om hinder och att information om en destination sällan är exakt. I undersökningen har Öresundsinstitutet och Öresundskommittén lyfts fram, som vill öka
transparensen i regionen (se kap. 3.2). Att intervjupersonerna har tagit steget till Danmark är ett sätt att visa att det går som svensk att arbeta inom vägledningsområden i Danmark.
Enligt Andersson och Thulin (2008) och Theandersson (2000) finns ett samband mellan ålder och rörlighet. Detta är något som är svårt att hitta i undersökningen då intervjupersonerna har en stor åldersspridning.
Det finns skillnader mellan vägledarutbildningarna i Danmark och Sverige. De är olika långa och antagningskraven varierar. Enligt undersökningsgruppen märks inte skillnaden i praktiken. Däremot framkommer tankar att det kan vara lättare att som svensk i Danmark arbeta mot arbetsmarknaden eller övergripande projekt som inkluderar vägledare. Att arbeta inom utbildningsväsendet kan vara svårt för att förförståelsen om utbildningssystem saknas hos svenskar. Intervjupersonerna uttrycker att om viljan finns är det möjligt. Personliga faktorer är något Lee tar upp där individer hanterar hinder på olika sätt. Här dras slutsatsen att det går att lära sig utbildningssystemet om det finns en öppenhet och nyfikenhet men att förförståelsen kommer att saknas. Ett argument som talar för en professionalitet för vägledare är centraliseringen som finns i Danmark. Med veckomöten där vägledare har en naturlig plattform för att mötas och ta del av varandras arbete.
Intervjupersonerna har blandade tankar om framtiden och det framkommer att det är viktigt att ha stimulerande arbetsuppgifter och god kontakt med kollegor. Theandersson (2000) menar att intressant och omväxlande arbete och bra kamratskap är viktigt för tillfredsställelsen och för att stanna kvar på ett arbete. Något som kan få intervjupersonerna att återvända till Sveriges arbetsmarknad är familjeförhållanden. Enligt Lee (1966) kan relationer till anhöriga försvåra en migration. Det framkommer bland alla intervjupersoner att pendlingen tar tid och för vissa finns en rädsla att det ska påverka familjeförhållandena då det förekommer förseningar. Slutsatsen är att det finns faktorer att ta hänsyn till som familj och lång pendlingstid samtidigt som intressant arbete och god kollegial kontakt är drivkrafter som kan få intervjupersonerna att stanna i Danmark.
Övergripande slutsats: Relevant utbildning och arbetslivserfarenhet har stor betydelse för svenskars anställningsbarhet inom vägledningsområdet i Danmark. Undersökningen visar att personliga faktorer och egenskaper såsom engagemang och vilja är allra viktigast.