Mottagande av medarbetares kritik

En organisation kan tolka medarbetares motstånd som personliga påhopp. En organisation kan också beakta medarbetares motstånd som en förutsägbar, legitim och mänsklig rätt att försvara sig mot förändringen. Försvaret fyller flera funktioner och jämföras med en människas överlevnadsinstinkt. Det är normalt för människor att kräva en viss försiktighet när man hamnar i en ny situation. Vidare bör inte kritik beaktas som tagen ur luften. Oftast bygger kritik på att medarbetare har en delvis rationell och kreativ grund byggd på många års kunskapsutveckling och erfarenhet kring den verksamheten som ska förändras. Därmed är kritiken informativ och bör beaktas som kunskapsöverföring. Den bör ses som en källa till och en viktig del av att kartlägga fallgropar och kommande problem. Som sådan är kritiken värdefull. På så vis kan motståndet skapa energi som gör förändringen möjlig (Ahrenfelt, 2013). För att i undersökningen få ta del hur organisationen beaktat kritik har vi ställt frågor kring om det har varit okej att vara kritisk samt hur kritiken har mottagits och agerats på.

Alla respondenter påvisade hur det i organisationen hade varit okej att vara kritisk mot förändringen. Respondenten från personalavdelningen hade uppfattningen att det inte hade förekommit så mycket kritik. Framförallt hade facket påvisat kritik inledningsvis, vilket dock stöddes utav ledningen, varvid det politiska beslutet om LLLL tillkom. Men överlag beskrevs det hur lokala förhandlingen med fackliga organisationen inte innehöll någon större kritik. Den facklige förtroendemannen bekräftar det genom följande citat:

”Vi hade inte så mycket att säga utifrån dem förutsättningar som fanns. Det var kriterierna vi hade lite diskussioner kring. Hur man skulle tolka dem.” (Facklig förtroendeman).

Det beskrevs hur områdeschefer höll i informationssamlingar för rektorerna. Upplevelsen bland områdescheferna var att rektorerna upplevde en viss vånda men att dialogen mest hade handlat om hur de skulle förhålla sig till olika frågor som de får. En rektor beskrev dock i

sammanhanget hur det ganska tidigt förekom ett förslag som det sedan diskuterades utifrån. Att hen som enskild rektor inte hade valt den vägen men att man på ett sätt får förhålla sig till det som arbetsgrupper hade arbetade fram som förslag. Det påvisades dock en självklarhet att man fick uttrycka sina synpunkter.

Gällande kritik från medarbetare uppgavs det mest förekomma diskussioner på exempelvis arbetsplatsträffar, i fikarummet eller genom samtal med rektorn. Enskilda medarbetare fick möjlighet till samtal och kunde framföra synpunkter eller få en argumentation kring varför de fick ta del av LLL eller inte. Det påvisades även av en rektor hur viktigt det är att kritiska röster får komma till tals. Att medarbetare får möjlighet till att ventilera deras oro. En lärare påvisar hur hens upplevelse var att framförd kritik inte har gett någon effekt. Att det inte har handlat om att omvärdera något utan istället handlat om att bearbeta. Vidare beskrevs det hur det var korta svar vid ifrågasättande samt att det inte funnits någon dialog.

”Men om vi ifrågasätter dem här, är det verkligen det bästa sättet att följa dem här kriterierna, näe passar det inte då så avstår kommunen helt. Där dog ju den diskussionen.” (Lärare 2).

Samtidigt påvisade en annan lärare att det varit för mycket diskussioner:

”Det har varit ett sånt ältande. Det har varit lite för mycket. Någonstans borde vi sagt att nu räcker det.” (Lärare 1).

Rektor 1 beskrev hur det som rektor var ett väldigt svårt läge. Flertalet medarbetare sökte kontakt varav rektorerna fick förklara och motivera varför denne medarbetare inte fick. Men det ansågs inte har varit tyst kring frågan utan att det fördes fram synpunkter och frågor. Huvudsakliga svar beskrevs har varit att återge medarbetare svar av formell karaktär. Kommunpolitikern redogjorde för att det någorlunda självklart existerar kritik i sammanhanget. Men hens upplevelse var att den fackliga organisationen tog sitt ansvar. Att de var en bra part i det här. Facklige förtroendemannen berättade om hur det bjudits in till träffar genom den fackliga organisationen, men att det hade varit dålig uppslutning av medlemmarna.

Vår uppfattning är att organisationen precis som Ahrenfelt (2013) skriver beaktar medarbetares motstånd eller kritik som en förutsägbar, legitim och mänsklig rätt. Vi tycker däremot oss inte se att lärarnas kritik har varit eller beaktats som en kunskapskälla. Ahrenfelt (2013) beskriver hur kritik är informativ och bör beaktas som kunskapsöverföring. Att den bör ses som en källa till och en viktig del av att kartlägga fallgropar och kommande problem. På så vis anser vi att det vid implementeringen av förändringen kunde ha tagits vara på medarbetares synpunkter och kritik i större utsträckning och därigenom undkommit en del problematik. Rektorerna och den fackliga organisationens synpunkter och kritik uppfattar vi istället har setts som en kunskapskälla. Den kritik som de har framfört verkar dessutom har hjälpt organisationen i implementeringen vilket bekräftar teorin. En uppfattning bland respondenter om att det inte förekom så mycket kritik anser vi också möjligen kunna påvisa att man inte har visat intresse för kritiken och därmed inte sett den som informativ.