När ledarskapet påverkas av valmöjligheter

Stewart sista faktor handlar om ledarskapets val och innebär den rörelsefrihet som

arbetsledaren har kvar efter givna krav och begränsningar. Enligt Stewarts är valen det en arbetsledare kan göra men inte måste göra. Dessutom innefattar det att en arbetsledare kan använda olika tillvägagångssätt för att uppnå ett resultat. Exempel på detta är planering av arbetets utförande, vilka verktyg/metoder som kan användas samt inom vilka ramar. Studiens arbetsledares valmöjligheter att på olika sätt hantera de hinder som kraven och

begränsningarna för med sig verkar vara till viss del gemensamma för dem båda. Resultatet visar även på att det finnas en del olikheter mellan dem. Gemensamt för arbetsledarna är att de själva och många gånger i samverkan med arbetstagarna funnit sina egna strategier och vägar efter en tid i arbetet att komma runt begränsningar som funktionsnedsättningen medför. Det är vanligt förekommande att kommunicera via skrivna lappar, sms eller att tala tydligt för att underlätta läppavläsning och då alltid med ögonkontakt. Pekningar och gester är en annan strategi och på arbetsplatsen kan det uppstå ett eget hemmagjort teckenspråk. Arbetstagarna lär även ut enstaka tecken till arbetsledarna och övrig personal. Fredängs avhandling

Teckenspråkliga döva. Identitetsförändringar i det svenska dövsamhället (2003) beskriver dövas interaktion med hörande i arbetslivet. I den studien visar även hon på hur man löser kommunikationen i själva arbetsutförandet med korta meddelanden med korta frågor och svar. Fredängs studie visar även på att arbetsplatser där en eller fler behärskar teckenspråk eller åtminstone handalfabetet och enstaka tecken ger en djupare kommunikation och mer mångsidig gemenskap. I min studie berättar arbetsledarna om att de önskade att de behärskade teckenspråket för att få till en mer varierad, bättre och snabbare kommunikation. Min studie visar vidare att kommunikationen verkar underlättas av att arbetstagarna själva är

kontaktsökande och samarbetsvilliga med såväl arbetskollegor som kunder.

Arbetsledarna hittar som tidigare nämnts strategier för att anpassa sig efter situationen. En av arbetsledarna finner andra arbetsuppgifter som inte kräver hörsel och väljer att hantera

arbetstagarens problem med struktur och ordning genom att förklara ordentligt och spalta upp arbetsuppgiften. Ytterligare en strategi kan vara att välja att försöka vara mer bestämd och ställa krav. Arbetsledarnas olika sätt att försöka anpassa arbetsuppgifterna eller på annat sätt hantera funktionsnedsättningen visar även på att de till viss del handlar utefter vad en

arbetsgivare bör göra enligt diskrimineringslagen som nämnts tidigare under tidigare forskning. Lagen säger att arbetsgivaren ska efter bästa förmåga genom skäliga stöd- och

anpassningsåtgärder se till att en arbetstagare, en arbetssökande eller en yrkespraktikant med ett funktionshinder kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder (Diskrimineringslagen 2:1 §).

Vidare visar resultatet på att det för arbetsgivare som väljer att ha personal med

funktionsnedsättningar finns olika externa stöd för att underlätta arbetet och/eller för att lönemässigt kompensera för produktionsbortfall som nedsatt arbetsförmåga eventuellt medför. Externt stöd i form av tekniska hjälpmedel från arbetsförmedlingen är något som arbetsledare använder sig av för att smidigt kunna kommunicera med arbetstagaren. Ett ytterligare externt stöd som arbetsledarna har att välja på är det stöd de får av arbetstagarnas arbetskonsulenter från Misa AB. Det långvariga och kontinuerliga stödet med praktiserande arbetsträning från Misa verkar var av stor betydelse för arbetsledarna. Visar arbetstagaren under praktikperioden att denne kan bidra med sin arbetskraft till företaget kan det vara en bidragande orsak till varför man sedan väljer att anställa arbetstagaren. Båda arbetsledarna nämner vikten av att som arbetsgivare få ekonomiskt bidrag som kompensation för den eventuella nedsatta arbetsförmågan på grund av funktionsnedsättningen. Det externa stödet med ett ekonomiskt bidrag för arbetsgivare skulle kunna vara en viktig bidragande faktor till varför arbetsledare fortsätter att använda sig av arbetstagaren och det kanske inte bara handlar om att

arbetstagaren har presterat bra. Slutsatsen kan alltså göras att ett externt stöd till arbetsgivaren i form av ekonomiskt bidrag hjälper till att hantera företagsekonomiska krav på lönsamhet. Kundernas krav på att få levererat en service blir även det tillgodosett genom att arbetstagaren presterar något. Mer om vikten av såväl externt som internt stöd och kopplat till tidigare forskning kommer även längre fram i diskussionen nedan.

Intresseväckande i resultatet är att arbetsledarna väljer att göra sådant som går utanför det de är skyldiga till. Exempelvis går en arbetsledare in och stödjer arbetstagaren på det privata planet under dennes oavlönade praktikperiod och bjuder på mat och utlåning av firmabil. Det verkar som att arbetsledaren väljer att göra detta för att ge arbetstagaren någonting tillbaka för att han gör nytta på arbetet och det finns ett värde i det han gör. När så arbetstagaren övergår i anställning anser arbetsledaren att arbetstagaren har möjlighet och skyldighet som alla andra att betala för sin egen mat och så vidare. Arbetsledaren har företagets lönsamhet att tänka på samt att man kan anta att hans handlande är av en uppfostrande karaktär för att hjälpa

arbetstagaren till ett arbetsliv under samma villkor som andra medarbetare. Detta visar på att arbetsledare är beredda att stödja arbetstagaren i mycket men inte under vilka omständigheter som helst. Även forskningsprojektet Hållbart arbete rapporterar om hur arbetsgivare valt att gå in med stöd av privat karaktär. Den studien liksom min visar även att många av

arbetsgivarna visade sig vara villiga att ge ett omfattande stöd för att de ansåg den funktionshindrade arbetstagaren vara värdefull för företaget.

Ett annat mer eller mindre frivilligt val är att arbetsledarna följer riktlinjer och socialt ansvartagande och andra likabehandlingspolicys. Det är som Stewart uttrycker det val som arbetsledaren kan välja att göra men inte måste göra. Det sociala ansvarstagandet och

likabehandlingspolicys finns mer uttalad och nedskriven ju större arbetsgivare men den finns i båda arbetsledarnas fall med som ett naturligt inslag i verksamheten. Arbetsledarnas sätt att visa på att de gärna hjälper de som har det svårt att slå sig in på den reguljära

arbetsmarknaden tolkar jag även som ett sätt att marknadsföra sig på då. Detta då den goodwill som företagen praktiserar kan ge företaget god uppmärksamhet och PR. Hans De Geer (2002), professor i företagandets etik och historia talar om företagens sociala

ansvarstagande gentemot arbetstagare med funktionshinder. Han ställer sig frågan om det är rimligt att förvänta sig av vinstdrivande företag att ta på sig ett ansvar för att främja

möjligheten för funktionshindrade att etablera sig på arbetsmarknaden. Båda mina

företaget är skriftligen uttalat eller inte. De Geer menar på att företagens sociala ansvar delvis är att ge funktionshindrade personer goda möjligheter som medarbetare i verksamheten vilket arbetsledarna i min studie visar prov på genom att ta emot arbetstagarna för både

praktiserande arbetsprövning och anställning. De Geer menar vidare att dagens storföretag med sina stora resurser och sitt internationella och institutionella ägande gör att det skapas ett avstånd mellan företagets ansvar å ena sidan och medborgaransvaret å andra sidan. Han menar vidare att i mindre företag återfinns inte det avståndet lika frekvent då företagets ägare och företagsledare många gånger är samma person. Arbetsledaren i min studie som är

småföretagare uttrycker hur han tycker att det sociala ansvarstagandet och likabehandlings perspektiv finns där naturligt.

Min studies resultat visar även på att det kan vara så att arbetsledarna även har valet att inte att agera. Medvetna icke val är till exempel att inte ha några arbetsplatsmöten för

personalgruppen. Genom arbetsplatsmöten anser jag att kommunikativa hinder och missförstånd skulle kunna lösas. Anledningen till varför de inte har sådana möten är som tidigare nämnt brist på tid och pengar. En medvetenhet finns hos båda arbetsledarna om vilken möjlighet de skulle kunna ha om de bara behärskade teckenspråket. De är även medvetna om att om bara tiden fanns så skulle kommunikationen fungera bättre.

Medvetenheten om valmöjligheten verkar vara avgörande för om arbetstagarna väljer att handla. Exempelvis visar det sig att om arbetsledaren inte vet om valet att kunna använda sig av tolk använder sig denne heller inte utav det.

Det verkar även finnas ytterligare ett val som arbetsledarna kontinuerligt gör och troligen många gånger omedvetet men som jag tolkar underlättar nämnvärt för att få arbetet att flyta på bättre. Det är det faktum att göra valet att ha ett positivt och medmänskligt förhållningssätt och på andra sätt stödja arbetstagaren och som också tidigare nämnts. Forskningsprojektet Hållbart arbete visar även den på hur både arbetskamraters och arbetsgivarnas stöd spelar en viktig roll för arbetstagarens förankring på arbetsmarknaden. Stödet från arbetsgivarna i den studien handlade om anpassningar vad gäller arbetstid, arbetstempo, arbetsuppgifter samt handledning och fysiska anpassningar men även stöd av privat karaktär. Mycket av det Hållbart arbete kommit fram till gällandes arbetsledares val att anpassa arbetet har även framkommit i min studie och som nämnts tidigare i diskussionen. Båda arbetsledarna i min studie har även en medvetenhet och en respekt för att alla medarbetare behöver tid för att komma in i arbetet samt att de anser att individer med funktionsnedsättning är att räkna med som kompetent arbetskraft. Genom att visa sin uppskattning i form av lön eller annat av värde för det arbetet som arbetstagaren gör har även arbetsledarna fått arbetstagaren att motiveras till att prestera bättre. En av arbetsledarna uttrycker även sin fascination över att en person som inte hör faktiskt klarar av att vara i en servicebransch. Backenroth-Ohsako belyser i sin artikel Kulturmöten mellan döva och hörande på arbetslivets arena (2001) just hur

funktionshindrade börjat ta mer plats i arbetslivet och rör sig idag inom arbetsområden som tidigare inte varit tillgängliga för dem. Arbetsledarnas stöds betydelse för arbetstagarens självkänsla och arbetsmotivation framkommer även i andra studier om arbetes betydelse för funktionshindrade. Bland annat belyser Hillborg (2010) i sin avhandling arbetets betydelse för en individs fysiska och psykiska välbefinnande. Studien talar om det faktum att ett arbete inte endast innebär en källa till försörjning och möjlighet att kunna vara självständig. Hillborg beskriver och med stöd i andras forskning även hur detta mervärde är speciellt betydelsefullt för personer med psykiska funktionsnedsättningar. Även Klamas (2010) visar i sin avhandling på vikten av omgivningen stöd. Klamas menar att stödet från arbets- och studiekamrater kan underlätta hanterandet av själva arbetssituationen och hjälper individen att kunna behålla rollen som arbets- och studiekamrat. Även i forskningsprojektet Hållbart arbete kommer exempelvis fram att många arbetsgivare uttryckte att det genom det stöd de som arbetsledare

gav även gavs god arbetsprestation tillbaka samt att de själva fann en glädje över att få finnas med och bidra med en lösning för en medmänniska. Vad gäller min studies arbetsledares val av att ha en positiv syn på arbetstagarna gör jag antagandet att det har att göra med deras goda erfarenhet sedan tidigare av personal med olika funktionsnedsättningar och/eller nedsatt arbetsförmåga.

Jag tycker mig alltså se ett ledarskap som påverkas av valmöjligheter. Ledarskapet visar sig var kreativt och initiativrikt med egna strategier och anpassningar. Även öppet och mottagligt för extern stöd. Det framkommer även ett ledarskap som är stöttande utan att för den skull ge avkall på tydlighet och om situationen kräver även tillrättavisande. Ledarskapet visar sig i ett socialt ansvarstagande och valet att ha medmänsklig människosyn.