I detta avslutande avsnitt redovisas först de sammanfattande slutsatser som dragits av studien och sedan vad jag utifrån det och under hela arbetet tycker mig ha sett som en röd tråd. Avslutningsvis kommer ett resonemang att föras om vad mer som eventuellt hade kunnat studeras utifrån studiens empiriska material och ger därmed förslag på vidare forskning.
7.1 Ledarskapet formas utifrån krav, begränsningar, val och
förväntningar
Den sammanfattade slutsatsen som kan dras från studien är att arbetsledares ledarskap påverkas på olika sätt och i olika grad av att ha döv personal med psykisk och/eller social ohälsa. Hur arbetsledarna bedriver sitt ledarskap och agerar är avhängt av vilka krav, begränsningar, valmöjligheter och förväntningar den givna situationen ger. Nedan följer kortfattat de slutsatser som dragits utifrån kraven, begränsningarna, valen och
förväntningarna. 1) De yttre kraven på arbetsledaren är ”måsten” och mestadels ett faktum för dem att acceptera. 2) Begränsande faktorer som tid, ekonomi, bristande stödsystem, dövheten och den
psykiska och/eller sociala ohälsan hos arbetstagarna kan bidra till ett begränsat
handlingsutrymme för arbetsledaren och kräver anpassning. 3) Det finns många valmöjligheter för arbetsledarna att använda sig av för att kunna hantera
de hinder som arbetstagarens funktionsnedsättning innebär. Egna kommunikationsstrategier i samarbete med arbetstagaren, externt stöd i form av tekniska kommunikationshjälpmedel, stödjande arbetskonsulenter samt ekonomiskt stöd som kompenserar för eventuellt
produktionsbortfall pga. nedsatt arbetsförmåga. Arbetsledarna väljer även att ha ett positivt och medmänskligt förhållningssätt och arbetar efter socialt ansvarstagande vilket kan underlätta arbetet med att ha döv personal med psykisk och/eller social ohälsa. Arbetsledare är beredda att stödja arbetstagaren även på det privata planet för att få verksamheten att flyta på bättre. 4) Arbetsledarnas förväntningar på arbetstagaren innan de börjat påverkar till viss del vad
man först trodde om dem men mycket blev inte heller som man först trodde. Det blev både positivt och negativt. För att en framtida anställning ska komma till stånd förväntar sig
arbetsledarna prestation tillbaka från arbetstagaren. Dessutom krävs att det finns ett uppenbart behov av arbetskraft.
7.2 Tiden - en begränsning när det är en bristvara, en möjlighet när
den finns
Jag tycker mig ha sett ett ledarskap som på många sätt utmanas av att ha döv personal med psykisk och/eller social ohälsa. Arbetsledarnas ledarskap formas i mångt och mycket av den givna situationen och påverkas av den kontext samtliga inblandade parter befinner sig i. Något som jag utifrån detta tycker framgått som en röd tråd genom studien och som blir något av min slutgiltiga konklusion är att det tidsutrymme som arbetsledare har till sitt förfogande spelar en viktig roll för ledarskapets utförande. Tiden verkar vara det som när den är en bristvara bidrar till att arbetsledaren har ett begränsat handlingsutrymme att utföra sitt ledarskap på ett tillfredställande sätt. Ett ökat handlingsutrymme för arbetsledaren blir det däremot om tid istället finns. När det finns gott om tid bidrar det till att skapa vägar och möjligheter att komma över de hinder som kommer av situationen med döva arbetstagare med viss psykisk och/eller social ohälsa.
7.3 Förslag till vidare forskning
Intressanta iakttagelser har framkommit under studiens gång av hur ledarskapets krav,
begränsningar, val och förväntningar kan bidra till normalisering alternativt stigmatisering av den döva arbetstagaren med psykisk och/eller social ohälsa. Jag anser detta vara ett intressant ämne för vidare forskning och en forskning som förslagsvis skulle kunna utgå från Beckers stämplingsteori och Goffmans teorier om stigma. Dessa teorier för att försöka förklara fenomenet med stigmatisering av funktionshindrade personer i arbetslivet. Vad skulle jag således upptäcka om jag såg intervjuerna med andra glasögon och ställde in skärpan på hur arbetsledarnas agerande bidrar till normalisering alternativt stigmatisering av den
funktionsnedsatte arbetstagaren. I uppsatsens tidigare forskning visar Lundberg (2010) nämligen på att andras attityder på en psykisk funktionsnedsatt person i sin tur påverkar den psykiskt funktionsnedsattes syn på sig själv och påverkar den upplevda stigmatiseringen för den funktionshindrade. En god attityd som mina arbetsledare många gånger uppvisar skulle alltså kunna bidra till att stigmatiseringen dämpas. Genom att ta emot dem som arbetstagare och att de har ett arbete att gå till skapar dessutom en känsla hos arbetstagaren av att vara normal. Detta antagande grundat i det som tidigare forskning i denna uppsats har belyst. Bland annat Klamas (2010) går in på arbetets betydelse för en individs välbefinnande och nämner att arbetet är av stor vikt när det gäller att få en individ att uppleva sig som normal. Normaliserandet bidrar på så sätt att personen slipper att uppfatta sig stigmatiserad. Kan det även vara så att det finns arbetsgivare som fortsätter att använda lönebidrag för sin
funktionshindrade arbetstagare trots att denne presterar lika bra som alla andra och inte alls längre har en nedsatt arbetsförmåga på grund av sin funktionsnedsättning? Ett sådant agerande skulle kunna motverka normalisering och underbygga stigmatisering av den funktionshindrade. En fördjupning kring hur arbetsledarnas agerande bidrar till och/eller motverkar normalisering av funktionshindrade skulle vara intressanta att göra men som denna studie på grund av begränsat tidsutrymme inte getts möjlighet till.