Nya arbetskamrater

Till samtliga intervjupersoner ställde vi frågan om de tror att det är svårt att komma in i arbetsgruppen eller om de upplevde det vara svårt under deras egen introduktion. Alla intervjupersonerna svarade övertygande att det inte var några problem. Alla anställda pratar med alla, hälsar personen i fråga välkommen till företaget och alla är hjälpsamma och har inga svårigheter med att släppa in nya i gruppen. Eftersom Företaget AB har så många anställda är det varje dag nya arbetskamrater i matsalen och fikarummet och på så vis kommer alla anställda i kontakt med varandra. Vid samtliga av våra intervjuer utryckte alla liknade likt detta citat; ”Alla hälsar, alla pratar, det finns alltid någon att fika med och prata med”. I och

40

med detta känner vi att vi kan generalisera och säga att bemötandet på Företaget AB underlättar för de nyanställda att komma in i gänget och umgås med de nya arbetskamraterna. Att den första tiden på företaget präglas av nervositet och nyfikenhet är intervjupersonerna eniga om. Vi ville med vår undersökning bland annat veta vilka faktorer som spelade störst roll för de nyanställda, både under introduktionen men även om de tänker tillbaka nu i efterhand, vad som var viktigast då. Svaren på vilka faktorer som spelade störst roll under introduktionen var eniga även där: ”Det viktigaste var att det alltid fanns någon att ringa till om det var någonting. Det var det jag kände var det allra, allra viktigaste”. På frågan om vilka faktorer som var viktigast i efterhand svarade samtliga personer att närheten till kollegor och chefer även här var det viktigaste.

Jag försöker ju vara så själv, mot de nya som kommer också. Jag försöker ju vara precis så som dem var mot mig. Det var det jag tyckte var det viktigaste. Att de verkligen fanns där när man behövde dem. Och man behövde dem väldigt mycket i början, när man var nervös, och rädd att göra fel, man gör ju fel ibland, det gör ju alla. Det var nog det som jag känner var det viktigaste.

En annan person uttryckte på samma fråga:

Är det någonting så frågar du bara och det är absolut inte farligt att fråga, det är bättre att fråga för mycket än för lite[...]och så är det verkligen.

Av dessa svar kan vi konstatera att det är viktigt att kommunikationen fungerar mellan nyanställda och dess kollegor och chefer. Vårt resultat blev även detsamma som det i Louis, Posner och Powells undersökning där det framkom att möjligheten att kunna kontakta och kommunicera med chefer och kollegor som är insatta i företagskulturen och i arbetsuppgifterna var viktigast bland de nyanställda (1983:857).

Fadderskap

En del av vår intervjuguide var utformad i syfte att lyfta fram och undersöka hur det är som nyanställd att komma in i arbetsgruppen och känna gemenskap. Företaget AB har ungefär 200 anställda och som nyanställd kan en rädsla finnas över att det är svårt att komma in och lära känna alla. Företaget AB erbjuder därför sina nyanställda en fadder som ska hjälpa dem in i

41

arbetsgruppen, som Rubenowitz menar är ett syfte med fadderskapet (2004:186). Faddrarna på Företaget AB genomgår en fadderutbildning samt tilldelas inför introduktionen ett dokument där målet med fadderverksamheten, fadderns roll och vilka kriterier som finns för faddern står skrivet. Exempel på uppgifter som ingår i fadderrollen är att vara ett stöd för den nyanställde den första tiden och vara delaktig i att introducera medarbetaren på arbetsplatsen och i de nya arbetsuppgifterna. Första veckan på Företaget AB ska den nyanställde gå på samma schema som sin fadder för att lättare komma in i arbetsgruppen och lära sig arbetsuppgifterna och om kulturen som finns på företaget. Faddern ska den första veckan visa runt i lokaler och i den miljö som finns på företaget. Faddern ska även fungera som ett bollplank, någon att diskutera sina tankar, idéer och funderingar med, menar Lindmark och Önnevik (2008:114), vilket Företaget AB håller med om. Ytterligare något som Företaget AB använder sig av för att underlätta för den nyanställde såväl som för de övriga medarbetarna är en ansvarig kontaktperson. Kontaktpersonen nås när som helst under dagen och kan kontakta om det är något speciellt de funderar över, har problem med eller inte förstår och ingen annan hjälp finns i närheten. Vid diskussioner kring fadderskapet under intervjuerna visste inte alla intervjupersoner riktigt vad faddern fanns till för att göra. En av de anställda träffade sin fadder en gång och det var först några dagar efter mötet som den nyanställde fick reda på att det var en fadder.

Det var en person som vi fick gå runt med i huset första dagen. Sen ett tag senare fick jag reda på att det var min fadder och att om det var något så kunde vi gå dit. Det var inte så att faddern presenterade sig och sa att jag är er fadder och finns här om det är något ni vill prata med mig om.

Enligt undersökningen gjord av Christopher Orpen (1997) var de anställda mer motiverade att arbeta hårt och känna engagemang för organisationens mål och vision om de hade en god relation till sin fadder. De trivdes också bättre på arbetsplatsen och tenderade att stanna kvar längre (1997:58). På Företaget AB finns en lista över fadderns uppgifter, men ingen av intervjupersonerna uttryckte någon speciell känsla över fadderskapet varken positivt eller negativt. Vår tolkning av deras erfarenheter från fadderskapet är att fadderkontakten inte innebar något speciellt. Det kan bero på att kontakten mellan nyanställd och fadder skedde sporadiskt och att de inte var tillsammans under någon längre period. En bättre och tajtare relation med faddern innebär att den nyanställde snabbare lär sig arbetsuppgifterna i praktiken

42

till skillnad från så som relationen är i dag på Företaget AB då faddern behöver sökas upp för att kunna frågas om något anser vi. De uppskattade dock att det hela tiden fanns någon i närheten, även de kollegor som inte hade en fadderroll, som kunde svara på frågor och hjälpa till då problem uppstod.

Vi skulle vilja koppla Schutz modell, FIRO-teorin till introduktionen och dess mål som Granberg menar att den ska underlätta övergången till, nya arbetskamrater, nya arbetsuppgifter och ny miljö (Granberg 2011:460). Första steget i FIRO-teorin-

tillhörighetsfasen vill vi länka till då den nyanställde första gången träffar och ska integrera

sig i de nya arbetsuppgifterna samt med sina nya arbetskamrater. Därefter, efter en tids gemyt likt i modellen, när en uppfattning har skapats kring vilka personligheter samt roller de övriga arbetskamraterna har intar den nyanställde nu sin egen roll i gruppen för att passa in-

rollsökning. Sist men inte minst när rollerna har intagits och alla trivs i sin position efter en

tids idyll, först då kan den nyanställde tillsammans med övriga arbetskamrater diskutera fritt och lösa problem och nu komma in i de nya miljön- samhörighet (Svedberg 2007:187ff).