Organisationskulturens främjande faktorer

Flexibla arbetstider och dagar skulle kunna vara en främjande faktor för

organisationskulturen ifall de inte behövde påverka tiden föräldraledigheten tilläts. En av fastighetsmäklarna, vars partner hade samma yrke, upplevde det som lättare att ta ut en jämställd ledighet med en uppdelning på cirka 50/50. Flexibiliteten som en främjande faktor i mäklarbranschen funkar som bäst när båda parter är i branschen. Fastighetsmäklaren i denna studie menade att det berodde på att det fanns en förståelse för varandra och liknande

arbetsuppgifter som gjorde att man lätt kunde anpassa sig. Organisationskulturen kan inifrån sett främja en föräldraledighet, men det räcker inte att vara anpassad enbart för de föräldrar där båda är mäklare. För de andra fastighetsmäklarna handlade flexibiliteten i yrket i första taget inte om att få spendera mer tid med familj, snarare att sätta kunden i främsta fokus. Det gör det svårt för den manliga fastighetsmäklaren att få lov att umgås med sina barn och att vara föräldraledig utan att behöva lägga tid på arbete under tiden. Detta synsätt måste förändras för att kunna vara en fullt främjande faktor för pappaledighet i

En positiv attityd till föräldraskap och föräldraledighet från kollegor underlättade för vissa av fastighetsmäklarna. Att stödet kom självmant och att arbetskollegor gärna hjälpte till gjorde det lättare att ta ut pappaledighet men även att sköta mindre uppgifter under tiden som ledig. Stöd från arbetsgivaren upplevdes som positivt och på vissa kontor mottogs en garantilön när mäklaren kom tillbaka till arbetet. Uppmaningen till att ta tillvara på sin ledighet samt

garantilönen skulle kunna vara en av lösningarna för att främja jämställdhet i

mäklarbranschen. Sett till den svenska föräldraledighetslagen (SFS 1995:584) ställs krav på att arbetsgivare måste minimera faktorer som kan komma att påverka ansvar för hem och barn, något som Näsman (1996) anser även har resulterat i en jämnare könsfördelning i föräldraskapet. I och med denna lag minskar nog därmed organisationskulturens påverkan och betydelse jämfört med faktorer relaterade till familjelivet (Haas et al., 2002).

Frågan som i sin tur kan ställas, sett till mäklarbranschen, är hur pass långt arbetsgivarna bör gå när det kommer till att underlätta medarbetarnas kombination av arbetsliv och familjeliv. Är det exempelvis aktuellt för arbetsgivare att vidta åtgärder, exempelvis koppla om

telefonen så att mäklarens samtal dirigeras vidare till mäklarkontoret, så att trycket på tillgängligheten för mäklarna under pågående föräldraledighet minskar? För de mäklare som väljer att ta ut en sammanhängande period kan detta alternativ vara ett möjligt

tillvägagångssätt för att minska arbetstrycket vid en ledighet. Samtidigt stjälper antagligen detta alternativ mer för de mäklare som väljer att kombinera arbetsuppgifter med

föräldraledigheten. En främjande organisationskultur medför positiva konsekvenser så länge den utvecklas på ett bra sätt, annars kan konflikter uppstå mellan arbetsliv och familjeliv. Bästa utvägen för att undgå detta innebär att öka förståelsen för detta problem hos

gruppledare och chefer på arbetsplatserna (Allard et al., 2011).

Fördelarna som Haas et al. (2002) nämner med företag som är upplysta om jämställd

föräldraledighet, och att det på lång sikt kan gynna företaget, stämmer inte helt överens med resultatet av denna studie. Eftersom fastighetsmäklarna drar in pengar till företaget, sett till jämförelsen med exempelvis ett vanligt industrijobb, så innebär det att om en mäklare går på föräldraledighet så minskar företagets inkomst under perioden som mäklaren tar ledigt. Härmed uppstår alltså en intressekonflikt för arbetsgivarna: ska en mäklares önskemål om en kommande föräldraledighetsperiod bemötas negativt eller positivt? Trots den ekonomiska

påverkan en föräldraledighet har i mäklarbranschen är det viktigt att detta dilemma inte framstår som ett hinder för fastighetsmäklaren som tänkt ta ut ledighet.

För att organisationer ska kunna bli mer fadervänliga nämner Haas och Hwang (1995) bland annat att företaget skulle kunna lära sig nya strategier för att lättare kunna anpassa sig till föräldralediga arbetare. Fastighetsmäklarbranschen skulle exempelvis kunna implementera ett slags jourschema som ett elektroniskt hjälpmedel, där det framgår vilka kunder som lämnas över till vem vid ledighet på kontoret. Ett sätt för arbetsgivaren att underlätta för

fastighetsmäklaren skulle också kunna vara att ha en visningsvärd som tog över visningar för den föräldralediga mäklaren mot en viss ersättning.

5. Slutsats

På det stora hela är delar av organisationskulturen i mäklarbranschen, bland annat de

ofördelaktiga faktorer vad gäller föräldraledighet som vi behandlat i denna studie, hinder som bör hanteras. Mäklarnas angivna faktorer var viljan att vara ledig och få spendera tid med sina barn, den ekonomiska aspekten och arbetssituationen men också partnerns

anställningsform, ersättning samt oro att tappa marknad. Det krävs mer uppmärksamhet för att kunna nå fram till ett mer jämställt uttag av föräldraledighet där mäklaren faktiskt får lov att vara ledig och ägna sig åt sina barn en längre tid. De intervjuade mäklarna angav inte själva att organisationskulturen är den faktor som hade påverkat mest i valet att ta ut

pappaledighet. Istället fokuserade de på saker som kunde relateras till den individuella nivån. Detta är inte överraskande, värderingar och normer i en kultur blir som nämndes i

teoriavsnittet starka just eftersom de uppfattas som så självklara att de blir osynliga. Just därför är det viktigt att lyfta fram de organisationskulturella artefakter, anammade credo och värderingar och underliggande antaganden för att kunna få en förändring till stånd.